哈佛经理学院亲历记-第16章

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　　更重要的是，破产会造成企业经理失业，这直接威胁到他们的切身利害，因此企业经理为了本身的利益，也不愿增加债务资本的比例，使破产的可能性变大。
　　最后，虽然债款的利息可以从公司的税额中扣除，但借债一多，公司也许没有足够的税额来抵消利息的开支，从而不得不在没有税务局变相津贴的情况下付出利息，债务资本就丧失了它的吸引力。
　　综上所述，企业的资本结构对企业价值有一定的影响。企业的债务资本和普通资本比例如何，对企业的价值既有有利的一面，也有不利的一面。在现实生活中，它们之间的关系并不像莫氏模式那样轮廓鲜明，毕竟一个企业应该谨慎地决定其资本的构成。
　　人们常常把理论与实践对立起来，以为一切应归功于实践。其实这是一种立足于错误的假设而得出的错误的结论。如果实践是长期成功的，但不符合理论，就证明理论站不住脚。重要的不是把理论与实践区别开来，而是把好的理论和坏的理论，好的实践和坏的实践区别开来。一种健全的社会结构，或经济结构。既需要好的理论，又需要好的实践。
　　①程颐（1033—1107），北宋哲学家、教育家。世称伊川先生。为北宋理学的莫基者，官至崇政殿说书，讲学达三十余年。与兄程颢同称“二程”。“二程”学说后为朱熹所继承发展，世称“程朱学派”。①爱因斯但（1879─1955）．伟大的德国数学家兼物理学家，因受纳粹政权的迫害，于1933年迁居美国。他创立的相对论；对二十世纪理论物理学的发展有着极为深刻的影响。在哲学上，亦具有重要意义。1921年获诺贝尔物理学奖。
十六　创业
　　邦有道，贫且贱焉，耻也。邦无道，富且贵焉，耻也。　　——孔子
　　一般美国人的梦想，向来是通过个人奋斗而取得成功。八十年代美国涌现出一批年轻有为的新潮企业家，如苹果电脑公司的贾可布什，莲花软件公司的卡波尔等人。他们的成功吸引了年轻的一代。经理学院的一项统计资料显示，有三分之一的学生毕业若干年后自办企业，不再为他人作嫁。这些自办企业者不但比一般校友富有，而且比一般校友过得更快活。其中百分之四十八是百万富翁，而在别人的公司任职的校友中仅百分之二十五的人成了百万富翁。二年级三门有关自营企业的选修课，吸引了半数以上的同学。我选了高健教授开设的一门课——企业家与创造力。这门课研究的内容有：创造性才能，创造的过程，企业家的特质，自营企业面临的问题，成熟的企业中的创新开拓精神，有利于发挥创造性才能的环境等。
　　高健教授是经理学院唯一的华裔教授，也是学校里最年轻的教授之一。他的父亲来自北京，是一位生理学家，母亲来自广东，是一位钢琴家。家庭环境的薰陶使高健从小对音乐和心理学发生了兴趣，他一度想当钢琴演奏家。他在耶鲁大学西方哲学和心理学专业毕业后，赴哈佛医学院深造，获医学博士。高健教授是美国研究企业如何发挥创造力来取得竞争优势的权威，所著《企业家》、《企业家精神、创造力和企业组织》、《创造力的管理》等书深获美国企业界好评。哈佛经理学院汗设一门新课一般至少需要五年，可是高健来校才两年，就独立创设了这门课程。高健教授认为创业精神和创造性才能或许没法传授，但是探讨他人的创业经验，观察他人的发明创造过程，对未来的企业家无疑将是一种有益的借鉴。
　　人按思维的习惯，可以分为二种类型：左脑型，右脑型，和全脑型。左脑负责逻辑思维，数学分析，掌握语言技巧。因此左脑型者擅长计划、组织，能按部就班地执行任务。右脑善于综合信息，利用直觉，进行全局性的整体思维。因此右脑型者想象力丰富。艺术家、音乐家多属此型。左脑灵的人右脑往往笨。右脑灵的人左脑往往欠发达，所以一个人同时可能既：‘愚笨”又“聪明”。我们都很想知道自己的脑型。高教授让全班同学参加了一次鉴别脑型的心理学测验。所谓心理学测验并没有用复杂的仪器，而是采用问卷法回答一百二十道内容广泛的问题。从同学的个性类型、思维方式、大学专业、职业兴趣、自我评价、业余爱好等来判断脑型。
　　尼采①说过：“每个人都深知自己是独特的，而且只活在世上一次。无论多么不寻常的巧合，也不可能将使他之所以成为独一无二的各种奇妙的构件再次组合在一起。”脑型的差异是一种自然现象，但是脑型并非不能改变，实践证明，左脑型者向右脑型者靠近要比右脑型者向左脑型者靠近容易。左脑已有一技之长，运用右脑能丰富左脑已有的特长。因此左脑型靠近右脑型是一种“解放”而右脑型靠近左脑型，掌握左脑型者的知识和技术，则非下一番苦功不可。
　　发明新产品，构思新战略，提高管理水平，都需要创造性能力。创造力可以说不是一种能力，因为它是几种不同形式的思维的综合。创造是一种全脑型的活动，创造发端于兴趣。整个创造过程分准备。酝酿。顿悟。验证和应用五个阶段。在创造过程中左右脑密切配合，互相协作，左脑需要作大量艰巨的准备工作确定创造的课题和性质，然后右脑进入酝酿阶段，消化课题的每一方面，将信息作各种不同的整合。一旦酝酿成熟，创造者会豁然开朗，产生解决课题的灵感。在验证阶段，左脑对右脑顿悟而得的设想作严格的分析，最后把新设想付诸实践，解决实际问题。
　　一个了解自己脑型的人，可以通过有意识的努力克服由于脑型偏差而带来的思维缺陷。在选择职业时可注意选择能发挥自己特长的工作。研究表明，企业总经理多为全脑型。懂得脑型的区别，有助于企业发挥人才的潜力，将左脑型和右脑型两者结合成全脑型的工作集体，集思广益，取长补短，取得最佳工作效果。人有谋略之才，有开创之才，有守成之才，有独任之才，有辅弼之才，如何鉴别取舍，因才施用，使人尽其能，才尽其用，实在是企业领导的要务。创造性才能对一个企业的成功有极大作用。特别是高技术公司，如电脑公司、金融服务机构、生物技术公司、电影制造业，其成功在很大程度上取决于领导善不善于建立一个良好的环境，培养一种宽松的气氛，使那些有特殊才智的人能充分发挥才能。
　　美国全国科学基金会几年前作了一次调查，发现使用同样数量的资金，小公司比大公司的发明创造率高出二十三倍。原因何在？原来一般大公司尽管嘴上鼓励发明创造，在落实新主意上却大成问题。用大公司传统的那一套企业战略，投资收益率预测，市场增长率预测，市场调查，技术可行性研究，很难衡量一项发明创造的潜力。主意越新，越难用传统的尺度衡量。大企业虽然资金雄厚，但是一项新项目的建议要经过层层批准，反复研究，说不定还要玩弄一下权术游戏，才能付诸实践。这种作茧自缚的官僚主义制度往窒息人的主观能动性，扼杀新生事物。例如十年以前，休利特·帕卡德电脑公司的一个职员，发明了能接在家庭电视机上的微型电脑，公司不感兴趣。结果这个英雄无用武之地的职员自己创办了一家电脑公司——苹果电脑公司。一九八五年这家公司的营业额高达十五亿美元。
　　针对这一现象，一些大公司如美国运通公司、国际商业机器公司、斯堪的那维亚航空公司等，纷纷讨教专家，采取措施，积极鼓励企业内部的开拓创新。应邀来我班演讲的平萧特先生，就是一位研究在大公司内部如何促进发明创新，鼓励开拓精神的专家。
　　他认为在大公司里工作的内部企业家，同所有的企业家一样，需要满足自己的成就欲，这比奖金、表扬或提升更加重要。金钱不是衡量成功的唯一标准，高薪不一定能留得住一个寻找机会发挥自己最大能力的人，别的公司说不定愿意出更高的薪金。平萧特建议大公司让内部企业家自己组织班子，把志同道合的人结合在一起，使创造发明取得商业上的成功，有成就的企业家应当有权用公司的名义，自由支配一定数量的资金运用于新的创造发明。成就越大的内部企业家，自由支配的资金应该越多，这不仅会满足内部企业家的权力感、自由感，而且会使他们感到公司对他们的信任和尊重。在这方面，国际商业机器公司可谓先声夺人。
　　国际商业机器公司（IBM）的个人型电脑部是一个成功的内部风险企业。一九八○年由电脑专家菲利普·艾斯特里奇为首的特别工作小组，组成了一个由总部提供二千万美元的风险资本而不受总部领导的独立性风险企业。这个内部企业只用九个月的时间就研制出一种使得整个行业大大改观的新型个人型电脑，很快便占领了百分之十的市场。究其成功的原因，乃是研究人员享受充分自由。
　　国际商业机器公司为了在企业内培养创新思想，鼓励开拓精神，设立了各种奖金，制订了技术人员发展计划。其中影响最大，威信最高的要数IBM研究员制度，它创设于一九六三年。每年公司总裁任命二至七名在科研、发展新产品和产品制造上有持续杰出成就的技术人员为IBM研究员。一经任命，每个研究员除立即加薪以外，还享有各种特权。他们有五年的时间在自己的专业范围内，根据自己的兴趣与直觉，任意选择研究项目，自由制定工作计划。他们可以根据提高专业水平和交流经验的需要到任何地方旅行。他们可以完全摆脱日常工作，不受公司一般行政规定的约束。公司为每个研究员配备了一个由部门副主管为首的科室人员与后勤人员组成的班子处理日常工作，俾研究员能专心从事研究。不愿意搞管理工作的技术人员不必担任经理职务。这丝毫不影响他们的提升。只要研究的项目与公司的大方向相符合，研究员并不受五年期的限制。一般来说，每个研究员每年有几十万美元可供自由支配，进行实验和研究。只有当某一项目的资金需要达到几千万乃至几亿美元时，才需经总部批准。
　　二十多年来，IBM研究员实现了一个又一个技术上的攻关，获得了一项又一项的专利。如果一个研究员的创新成果得不到本部门的支持，他可以跨部门寻求用武之地。不少别的公司都愿以重金聘请IBM研究员。但是真正为了钱而辞职的人绝无仅有：因为IBM研究员在公司里备受尊重，行动自由，研究项目的资金充分。由于国际商业机器公司是世界上首屈一指的电脑公司，研究人员取得的成果能在美国同行业，甚至在世界同行中产生更大更直接的影响。
　　由此可见，创造不是一个全靠自发的神秘过程。创造性才能的发挥受到各种人为的环境因素的影响。在这个意义上，创造是可以营求的。我们使用的实例都是真人真事。不过将姓名地点改头换面一下。经理学院经常邀请实例中的主人公，通常是某公司的在职经理，在我们上课时旁听。然后请他们发表感想。他们的发言常有画龙点睛之妙。有的来宾说听我们上课，像在看别人解剖自己，是一种别有滋味的教育。
　　有时上课放映电影或录像带配合实例教学，以加深学习效果。如组织行为学、人力资源管理、市场营销学、社会心理学等课，均有作为教学内容的影片。
　　高教授的企业家与创造力一课也是如此。上课时除经常观看他亲自摄制的采访记录片外，常有企业家光临。这些人多为哈佛经理学院校友，他们的在场自然为课堂讨论增添了情趣。
　　比如一九七一年毕业的斯蒂芬·贝尔金自办旅行社用直接邮售方式，以团体组织如律师协会、医学会、工会、大学校友会、共济会等为对象，提供包租飞机及包赁宾馆的服务，收费比常规旅游公司便宜百分之三十到百分之四十。贝尔金从亲友处筹集到二十五万美元为资本，开张的第一年组织运送乘客八千多人，营业收入达四百万美元，赢利三十五万美元。
　　又如邓肯·菲尔德目睹美国有线电视业在过去二十年里以百分之二十的年率增长。他毕业后与同学合伙，花了一年的工夫周密地调查了市场，终于物色到合适的购买对象。在原有线电视台所有者不愿提供详情的情况下，独立作出判断，用九百万美元购下了一家市场潜力巨大的有线电视台。自己仅提供百分之五的股本，百分之九十五的资金由银行提供。因努力增加收看户，股本收益率达百分之四十以上。
　　我们不但邀请成功的企业家，也邀请失败的企业家，失败者来听课需要极大的勇气。特别令人钦佩的是一位一九八三年毕业的海特·埃文丝小姐，她在哈佛大学念书时曾当过时装模特儿，来经理学院前曾在一家投资银行担任金融分析员。毕业后自办一家女服设计公司，雇用一名专业出自的服装设计员，根据埃文丝的构思，以女性专职人员如会计师、律师、企业经理为对象，设计式样新颖，质量高而经穿的日常女服。埃文丝除构思款式外，还负责筹措资金，组织展销，联系服装制作商的承包，寻找销售渠道诸项工作。第一批服装很畅销，但第二批只销了五分之一，因投资者不愿继续提供资金，埃文丝只好宣告破产，回到投资银行工作。她失败的一个重要原因是本人不会设计服装，其次她一个人兼职大多，无法面面俱到，以至没有及时向风险投资者通报营业情况，从而引起不满和误解而终于招致资金的断罄。我们讨论了许多创办企业的实例，但是最好的学习莫过于将学到的知识用到实践中去，为此高教授组织了一次创业小组活动。全班分成十二个小组；每组八人。用两节课的时间准备一份创业计划，然后集体评比。评分的标准是：
　　（一）创业计划的新颖性；
　　（二）它的可行性；
　　（三）创业小组人尽其才的程度。
　　三个最佳的小组，将向高教授特邀的几家风险资本公司代表介绍自己的计划，最后由风险资本公司选出优胜者。
　　每个小组可以参照组员的思维类型分配任务。八个人中规定两人担任小组顾问，他们在第一次小组讨论时只当观察员，不参加小组的任何活动，在讨论结束时向其他六位组员汇报观察结果，并提出改进工作的方法和提高小组活动效率的建议。在第二次小组讨论时可以自由参加。
　　除了评价别的小组的创业计划外，高教授还要求我们给自己的小组按以下十个标准打分：
　　（一）工作质量；
　　（二）工作效率；
　　（三）人尽其才的程度；
　　（四）团队精神；
　　（五）工作的趣味性；
　　（六）本人的贡献；
　　（七）处理不同意见的方式；
　　（八）创业计划的独创性；
　　（九）组员互相交流的情况；
　　（十）小组领导的质量。
　　集体评选结果，获得提名的三份创业计划分别是：一、别具风格的中式餐馆；二、录像房屋销售服务；三、幼儿防拐警报器。
　　最后风险资本公司选中了我们小组的创业计划——开设富有特色的中式餐馆。
　　内容简介如下：
　　红楼中菜馆经营设想
　　中国烹饪是中国文化的一个宝贵传统。
　　目前，随着“中国热”，美国有一股“中菜热”。电视节目、录像带和饮食学校里均有中菜烹任课程。许多美国人也在家里做中国菜。一般中国饭店的菜单长，名