会当凌绝顶--成功领导典范-第10章
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斥。”
“因此，我主张在批评女人时，大部分情况下应和风细雨。”
□人才管理学中的绝招
美国玛丽·凯化妆品公司最重视的是人，包括美容顾问、销售主任、员
工，以及顾客和向公司提供原料的厂商。该公司相信，关心人与公司必须赚
钱这二者并不矛盾。总经理玛丽·凯·阿什说：“不错，我们是把眼睛盯在
赚钱上，不过赚钱并不是高于一切的欲望。在我看来，‘P’和‘L’的含义
不仅仅是盈与亏，它还意味着人与爱。”
这种关心与爱，不单单是表现在对员工生活上的、工作上的、相互交往
上的，更表现在对员工错误的批评上，玛丽·凯·阿什说：
“我认为，经理批评人的做法并不妥当。不是说不应当提出批评，有时，
经理必须表明对某事不满意。但是，批评的目的是指出错在哪里，而不是指
出错者是谁！”
“如果有人做错事时经理不表明自己的看法，那么，这种经理也确实过
于‘厚道’了。不过，经理在提出批评时，一定要讲究策略，否则就有可能
出现适得其反的结果。我认为，一个经理应当做到：当某人出错时，既能指
出其错误，又不致挫伤其自尊心。每当有人走进我的办公室，我总是创造出
一种易于交换意见的气氛。这一点很重要。我发现，只要我越过有形屏障—
—我的办公桌，那么，创造那种气氛则易如反掌。我的办公桌象征着权力，
它向坐在一旁的来人表明，我有权指示他应该如何如何。我总是越过那个有
形的屏障，以朋友和同事而不是以老板的身份与来人交谈。因此，我们同坐
在一张舒适的沙发上，在比较轻松的气氛中研究工作。”
“我有时还同来人握手拥抱！在我看来，这是感情的自然流露。因此，
我在这样做时感到轻松、自然。我认为，同来人握手拥抱能使坚冰消融，能
使对方无拘无束。你会发现：同一种人打交道，握手是最好的方式；但同另
一种人打交道，拍拍背显得很亲热；同某些人见面，只有热烈拥抱才能表达
出你们亲密无间的情谊。我们都听说过大夫在病床旁边对病人表示关心，同
病人握手的情景。同样，经理也应在沙发旁边对来人表示关心。因此，走上
去同来人握手、拥抱吧——这是人才管理学问中的一个绝招。”
一种人打交道，拍拍背显得很亲热；同某些人见面，只有热烈拥抱才能表达
出你们亲密无间的情谊。我们都听说过大夫在病床旁边对病人表示关心，同
病人握手的情景。同样，经理也应在沙发旁边对来人表示关心。因此，走上
去同来人握手、拥抱吧——这是人才管理学问中的一个绝招。”
“我认为，经理同自己的员工保持亲密的关系是正常的，相反，如果经
理同自己的员工总是保持一种客客气气的关系，也就是说，总是保持雇主与
雇员的关系，那则是反常的。我认为，这种气氛无助于最大限度地提高生产
率。”
“另外，经理还必须强硬和直言不讳。假如某人的工作不能令人满意，
你决不可绕开这个问题，而必须表达出自己的看法。不过你在这样做时要双
管齐下——既要关心，又要严格。换句话说，你既必须起到经理的作用，又
必须对那人表示同情。具体的界线是，既要十分亲热，又不能损害自己的监
督作用。你同雇员的关系如同大哥哥大姐姐对小兄弟小姐妹的关系，既要表
示爱和同情，又要使自己在必要时能够采取严格的行动。在我的许多雇员眼
里，我的形象实际上是慈母。他们认为，我是十分关心他们的人，他们信任
我。我多次听到我的雇员说：‘玛丽·凯，我妈去世好几年了，我现在就把
你当作妈妈。。’每当听到这种话，我感到无尚光荣。”
□吉诺·鲍洛奇：以斥责激励员工
吉诺·鲍洛奇悉心经营的重庆公司，从一个家庭化的小作坊一跃而成为
拥有近亿元资产的大公司，凝聚了他无限的辛劳和心血。他深谙用人之道，
将竞争机制引入企业内部，用竞争来督促员工、鞭策员工，鼓励员工学超赶
帮。员工们深知，干得好，干得快，钱也挣得多；出了重大差错，则会被开
除，在这样的压力下，大家都尽最大的努力干好工作。
鲍洛奇对部下高标准，严要求，好上加好，精益求精。他能看到部下的
长处，更能看到他们的不足。他自信自负，精力充沛，聪明过人，他很少真
正瞧得上别人的工作，总是以自己的标准去衡量，去评判，去指责别人。在
重庆公司，不管是谁，不管是什么原因，一旦事情没办好，将会受到劈头盖
脸的斥骂。
有一次，鲍洛奇决定兴建一个新厂，由于时间紧，任务重，他派了一批
得力的干将去。在预定开工前的三个星期，他前去检查工作。在那里，他看
到了一番令他不忍目睹的景象：员工们满脸是灰，身上是泥，满脸的疲惫，
满身的狼狈，电灯没有装好，用一个临时的电灯泡替用。。看到这里，鲍洛
奇又爱怜又着急又生气，他想宽慰一下他们，却又想到，新厂如不能按时开
工，将会给公司造成莫大的损失。鲍洛奇生来脾气暴躁，遇到这种情景更是
火冒三丈，他不由地厉声训破斥，“你们一个个无精打采，是干工作的样子
吗？像你们这样的进度，公司不死在你们手上才怪呢！”
他走后，员工们个个气愤激昂。你说我们不行，我们偏要做给你看看，
员工们紧赶快干，夜以继日，终于按期完成任务。对于鲍洛奇的暴躁固执的
性格，粗鲁简单的做法，不近人情的管理方式，尽管员工们当时觉得委屈，
甚至背地里说他是“暴君”，但是，员工们对他还是表示出十足的理解，进
而也就原谅了他。再说鲍洛奇的坏脾气往往都是表现在恰到好处、时时关心
公司的事务上，督促工人工作，完全是负责任的表现。在员工们眼里，尽管
鲍洛奇喜怒无常，但却是个坦率、积极进取的领导得。他那独特挑剔的目光
和做法促进每一个员工奋发向上，激起了员工们的干劲，从而推动了公司的
发展。
公司的事务上，督促工人工作，完全是负责任的表现。在员工们眼里，尽管
鲍洛奇喜怒无常，但却是个坦率、积极进取的领导得。他那独特挑剔的目光
和做法促进每一个员工奋发向上，激起了员工们的干劲，从而推动了公司的
发展。
□美国麦考密克公司：减时提薪
美国麦考密克公司成立之初也还顺利，员工收入和企业利润的增长都比
较快，但是，公司创始人
w·麦考密克是个个性豪放、带有浓厚江湖义气的
经营者，其经营方法逐渐落后于时代，虽然苦心经营了许多年，公司渐渐变
得不景气，以致陷入裁员减薪的困境，几乎马上就要倒闭了。此时，w·麦考
密克得病去世，公司总裁由
C·麦考密克继任，人们希望他能重整旗鼓，恢
复公司的元气。新经理胸怀壮志，表示不把公司搞好决不罢休。所以他一上
任就向公司的全体员工宣布了一条令人吃惊的、与以前截然不同的措施：自
本月起，全体员工薪水每人增加
1O％，工作时间适当缩短，并号召大家：“本
公司生死存亡的重任落在诸位肩上。我希望大家同舟共济，协力渡过难关。”
原先要减薪一成，如今后而提薪一成，而且工作时间还要缩短，员工们顿时
听呆了，几乎不相信自己的耳朵。转而对年富力强的新经理的做法表示由衷
的感谢。从此，士气大振，全公司上至总经理，下至普通员工，共同努力，1
年内就扭亏为盈了。
同一个公司，由于新老公司经理采用了截然不同的措施，效果是不一样
的。减薪，加大了员工的危机感，使之背水一战，是激励；加薪，振奋了员
工精神，也是激励。麦考密克公司也由此大为振奋，发展更加迅速。如今，
该公司已成为国际知名的大公司。
□艾柯卡：掌握奖赏的时机
美国克莱斯勒公司总裁艾柯卡非常善于应用心理学的理论调动员工的积
极性。心理学家查利·比彻姆说过：“要赞美某人，用白纸黑字；要申斥某
人，打电话。”就是这个道理。
艾柯卡的基本做法是：
（1）与员工交流。艾柯卡认为一个好的经理人员不仅应该具有向董事会
或委员会说明自己脑子里的想法的本领，而且花在听的时间起码要与花在讲
的时间一样多，真正的交流必须是有来有往的。经理人员要善于听取意见才
能调动员工的积极性，一个普普通通的公司和一个干得很出色的公司的区别
就在这里。作为一个经理人员，艾柯卡最得意的事情就是看到被称为中等或
平庸才能的人受到赏识，使他们感到自己的意见被采纳，并发挥了作用。
能调动员工的积极性，一个普普通通的公司和一个干得很出色的公司的区别
就在这里。作为一个经理人员，艾柯卡最得意的事情就是看到被称为中等或
平庸才能的人受到赏识，使他们感到自己的意见被采纳，并发挥了作用。
让员工了解经理人员的行动。艾柯卡说，他发现动员员工最佳的办
法是让他们了解整个精心策划的行动，使他们个个成为其中的一部分。
（3）要掌握好奖赏的时机。艾柯卡认为提升某人的时候就是增加其责任
的时候。下属如果心情好，经理人员要肯定他的成绩，同时又要鼓励他百尺
竿头，更进一步。当下属高兴的时候，就让他多做点事；当下属心灰意懒的
时候，则不要让他太难堪，如果一个下属因自己失败而闷闷不乐，这时候经
理人员如果落井下右，就会冒严重伤害他的危险，他就不想再上进了。
艾柯卡认为，一个经理人员如果能够调动另一个人的积极性，他的成绩
就很大。要使一个部门能够正常顺利运转，一切要靠调动积极性，经理人员
可以做两个人的工作，但经理人员不能是两个人，经理人员应该激励他的副
手，使副手再激励他的部下，层层激励，就能焕发出极大的工作热情。
□IBM公司：别出心裁的奖励
美国管理学家及“目标管理”理论的创始人彼得·德鲁克认为，要调动
员工的积极性，重要的是使员工发现自己所从事的工作的乐趣和价值，能从
工作的完成中享受到一种满足感。这样，员工个人的目标和欲望达到了，整
个企业的目标也就达到了，作业与人性两个方面就得到了统一。 IBM公司
就是这样做的。
IBM公司为了充分调动员工的积极性，采取了各种奖励办法，既有物质
的，也有精神的，从而使员工将自己的切身利益与整个公司的荣辱联系在一
起。例如，该公司有个惯例，就是为工作成绩列入前。。 85％以内的销售人员举
行隆重的庆祝活动，公司里所有的人都参加“100％俱乐部”举办的为期数天
的联欢会，而排在前。。 3％的销售人员还要荣获“金圈奖”。为了表示这项活
动的重要性，选择举办联欢会的地点也很有讲究，譬如到具有异国情调的百
慕大或马略卡岛举行。有一个曾获得过“埃米”金像奖的电视制片人参加了
该俱乐部。。 1984年的“金圈奖”颁奖活动，他说IBM组织的每日“轻歌剧表演”
具有“百老汇”水平。当然，对于那些有幸多次荣获“金圈奖”的人来说，
就更增加荣耀感，有几个“金圈奖”获得者在他们过去的工作中曾。。 20次被评
选进入“100％俱乐部”。因此，在颁奖活动期间，分几次放映的有关他们本
人及其家庭的纪录影片，每人约占。。 5分钟左右，该片质量与制片厂的质量不
相上下。颁奖活动的所有动人情景难以用语言描绘，特别应指出的是，公司
的高级领导自始至终参加，更激起人们的热情。
此外，该公司有时还会花样翻新地作出一些出人意料的决定，以增强公
司的凝聚力。有一个员工的业务名片上有一些蓝颜色镶金边的盾牌，这是他
25年工龄荣誉徽章的复制图样，同时上面还印着烫金的压纹字：“国际商用
机器公司。 25年的忠实服务。”这就巧妙地告诉你，公司感谢你。。 25年来
的努力工作。员工拿着这张名片，可以同认识他的每一个朋友分享这一荣誉。
对于公司来说，这件事做起来并不难，但是它在员工的心目中激起的感
情波澜却是巨大的，由此可见，IBM公司激励人们的办法何等精明。
□赏罚分明，科学奖惩
□赏罚分明，科学奖惩
国
RK公司是一家专门生产日本式
Y型劳动保护鞋的企业，由日本和中
国国际信托投资公司投资合营。投产后，当年盈利
16万美元，次年盈利
78。6
万美元，其中主要一招就是赏罚分明，科学奖惩。
RK公司员工平均年龄仅为
19。7岁，90％以上的员工是刚走出校门的小
青年，刚进厂时他们思想单纯幼稚，组织纪律性差，工作作风自由散漫。为
此，公司运用经济手段，根据“奖勤罚懒、奖优罚劣”的原则，对各级管理
人员和生产工人进行了严格的管理，收到了良好的效果。公司对员工规定了
6个不准：即上班不看报、不闲聊、不办私事和打私人电话、私人不会客、
不串岗、不开会学习。对工人规定了
4个不准：即上班不串岗、不打瞌睡、
不看书报、不穿奇装异服。不论是谁，一律不准迟到早退，凡违犯厂规厂纪
者均按情节轻重予以处罚。例如：女工不戴工作头巾者罚款
1元，把饭菜端
进工作场所者罚款
5～10元，随地吐痰者罚款
4～7元，凡旷工者一律解雇等
等。所有的各种不同处分（包括解雇、停发奖金、延长学徒期限、大会检讨
和罚款等）的决定均有班组公布，以示警戒。对严重违犯公司规章制度和破
坏劳动纪律的员工，在征得工会组织的同意后，即可辞退或解雇，据事务部
经理介绍，有一年，该公司一共辞退了
12名合同工。严格的厂规厂纪和各级
管理人员身先士卒的表率作用，使公司内形成了人人勤奋工作、个人力求上
进的良好风气。
在严格劳动纪律的同时，该公司也采取奖励手段促使工人努力生产，关
心公司的经济效益。RK公司的工资制度是基本工资十附加工资十浮动工资
（凡完成平均先进定额的，按基本工资增加
50％）＋奖金。奖金发放的原则
是多超多奖，少超少奖，上不封顶，下不保底。奖金的发放权完全交给生产
班长，由班长对自己班内每个工人完成当月工作任务的实绩和遵章守纪的情
况每月进行一次考核并打分。以
100分为标准，指标完成出色的加分，完不
成或完成得不好的减分，然后按月底的总分发给奖励，管理人员（包括班长）
还另有职务津贴。为了更好地发挥工人们的聪明才智，公司还开展经常性的
合理化建议活动，凡是工人提出一条合理化建议不论采用与否，一律给予奖
励，被采用的合理化建议，则按经济效益大小决定奖励数额，最高的达
100
美元。仅自
1983年
7月至
1984年
8月的时间里，就有
217人次提出合理化
建议
255条，被采纳了
96条，实施了
68条，经济效益达数万元。
该公司采用的赏罚分明，科学奖励的手段，有效地调动了广大员工的积
极性，取得了很好的效益。
我国福建日立电视机有限公司的前身是福建电子设备厂，1980年
12月，
福建省与日本株式会社日立制作所、日立家电贩卖（株）、东荣商�
