卓有成效的管理者-第21章
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管理者工作卓有成效，这肯定是卓有成效的机构所必须具备的基本要求之，这也是机构能得以发展的十分重要的一个原因。
提高管理者的工作效率，这是促进现代社会经济增长的希望所在，也是现代社会得以生存和发展的一大保障。
本书曾反复提到这一论断：知识工作者正在迅速地成为发达国家的一项主要资源。知识工作者已成了这些国家的一项重要投资、因为教育一向是各项投资中最为昂贵的一项投资。知识作者正在成为重要的成本中心。如何使他们发挥其长处．这巳成了高度发达的工业社会的一种经济需要。在这种社会里，体力劳动者的成本无法与发展中国家里的体力劳动者相竞争。只有知识工作者的劳动生产率，才能帮助他们抵御来自发展个国家的低工资竞争，使他们保持生活水平方面的优势。
这今为止，只有特别乐观的人才会对工业国家里的知识工作者的生产率不抱有任何的忧虑和担心。自从二次大战结束以来，对劳动大军的吸引力巳从体力劳动转向了脑力劳动，然而这一转变并没有显示出巨大的经济效益。总的来说，在效率和利润
上都没有出现明显的提高，而这恰恰就是衡量企业经济效益的两把尺子。尽管工业高度发达国家在战后都搞得不错，他们的记录也给人以深刻的印象，但是在充分发挥知识工作者长处这件事上，仍然有着一段漫长的道路要走。而其中最关键的问题肯定就是如何让管理考都能做到卓有成效，因为管理者本身就是带有决定性的知识工作者。他们的水平，他们的标准，他们对自己的要求，在很大程度上决定了他们周围的知识工作者的工作方向、工作动力和献身精神。
而社会对管理者的卓有成效的需要就更为突出了。社会优势的发挥、社会的凝聚力已越来越依赖于知识工作者是否能将其心理和社会需求同机构和工业社会的目标结合在—起。
通常来说，知识工作者不会成为社会的经济问题，他们一般总是比较富有的，他们的工作也比较保险。由于有知识，他们经常可以更换工作。但是如何通过做好自己在机构里的那份工作来满足他们的心理需求，来实现他们的人生价值，这仍然还是一个问题。尽管大家都认为他们是专业人员，但他们同时又是雇员，因此得按照别人的意图行事。他们对某些知识领域负有义务，但同时他们又必须使知识的权威性服从于机构目标的需要。在知识领域里，没有上下级之分，有的只是年轻人与长者的区别。可是机构却离不开等级制度。这并不完全是新问题，军队和政府里的工作人员对这种等级制度很熟悉，他们知道如何来处理类似的问题。当然，这些问题是真实的。知识工作者并不担心贫困，他们所面临的危险是产生孤独感，这也就是说他们容易在内心产生厌烦和失望的情绪。
在19世纪，发展中国家所面临的一个社会问题是体力劳动者的需求与正在发展的经济之间的矛盾。而到了20世纪，如何让知识工作者得到适当的职位．如何使他们充分发得作用，如何令他们觉得自己己尽了责，这已成为发达国家的一个社会问题。
这个问题不会因为我们否认它的存在而消失。声称只有经济和社会效益的“客观现实”才是客观的存在，也解决不了问题。就是那些社会心理学家（如耶鲁大学的克里斯·阿吉里斯教授）的新浪漫主义也不能解决这一问题。这些社会心理学家正确地指出，机构的目标并不一定会与个人的愿望相一致，因此，他们得出结论：最好把这些目标搁到一边去。我们既要满足社会对机构效益的客观需求，又要满足个人对成就和尽责的需求。
管理者在卓有成效方面的自我提高便是解决这一问题的唯一可行办法。它可以使机构的目标与个人的需求很好地结合起来。有意想充分发挥自己及其他人的长处的管理者，一定要使机构的绩效能与个人的成就协调起来。他要设法让自己的知识成为可以帮助机构抓住机遇并获得成功的促进因素。通过强调贡献，他可以使其自身的价值转化为机构的效益。
19世纪的人认为，体力劳动者只有经济目标。只要有了经济报酬，他就满足了。其实，就像“人类关系学派”所说的那样，上述说法并不全对。一旦工资报酬提高到贫困线以上时，上述说法就站不住脚了。知识工作者对经济报酬也有要求。经济报酬也是对知识工作者的一种制约因素；但是，光有经济报酬并不等于有了—切。他还需要有机遇，需要有成就，希望自己能尽到了职责，实现自己的人生价值。只有使自己成为—名卓有成效的管理者，才能使他获得上述种种的满足。只有提高管理者的卓有成效件，才能帮助社会协调好如下这两种需求；机构需要让个人为其作出所需的贡献；个人需要把机构当成实现自己的人生目标的手段。因此，管理者必须学会做到卓有成效。
Pcter F。Drucker
THE EFFECTIVE EXECUTIVE
Harper＆Row，Publishers，New York ； 1985
根据纽约哈铂。罗出版社1985年版译出
