麦肯锡方法-第6章
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队成员他们会这样说：〃瞧，我们已经向客户保证要做丙事情，所以咱们得说到做到。〃在让
团队发挥到极限的同时，他们又让客户觉得自己花费的钱物有所值，而且超出了自己的期望。
当然，并非每一位项目经理都这么优秀。我在公司的时候，某些项目经理就有对客户拍
胸脯过分而把团队推入地狱的名声。大家都避免与这样的项目经理共事：他们对研究的最终
成果的确切本质模糊不清，所以扔给团队的仅仅是想当然的事情。
从麦肯锡的经验中，你可以得出什么样的教训以便构造好你自己的解决问题的项目？如
果你是一个替外部客户提供综合性建议的顾问，那么答案就简单了：你（还有你的团队）不
要贪多嚼不烂，搞清楚你的最终成果是什么样的。
如果你的老板走进你的办公室说：〃我们有一个小问题，我想让你负责组织一个团队来
解决。〃那么对你的教训就要稍微复杂一点。不要傻乐着接受任务，而且还说一句：〃没问题，
老板。〃要是这样做了，那你可就危险了。
在你心急火燎地开始寻找解决方案之前，要对问题的范围有一个大致的概念。你和你的
团队能不能在指定的时间解决这个问题？如果不能，可以要求更多的时间，更好一点的办法
是跟你的老板一起坐下来，把问题细分成你可以咽下去的块儿：一项建议，一项可实施的计
划，一项新的产品设计，如此等等。计算出需要多少资源才能达到你的目标，而且要从老板
那里得到你可以得到这些资源的保证。在事前完成这一切，可以省去你上路几个月的时间里
的许多抱怨。
在一开始就恰当地构造好你的项目不一定能保证你成功，但至少可以保证你有一个正确
的开始。
第5章 组成团队
关于麦肯锡团队
在麦肯锡，你决不会独自上路或者说至少你不会独自工作。公司里的每一件事情都是以
团队的方式来进行的，从一线的客户项目工作一直到公司范围的决策制定都一样。我曾工作
过的最小的团队是由我和我的项目经理组成的，项目是纽约一家戏剧公司的公益项目。在团
队规模的另一个极端，公司最大的客户们也许有好几个由5到6个人组成的麦肯锡团队在同
一时间在现场一起工作。这些团队一起组成了〃超级团队〃。在90年代初期，AT＆T超级团队
的成员决定共同讨论一下他们的工作，公司总部竟然没有一间足以容下他们的屋子，所以他
们不得不定了一家新泽西的宾馆。
麦肯锡依赖于团队，因为这是解决公司客户所面临的问题的最佳方法。这些问题的复杂
性决定了一个人不可能解决这些问题至少相对于麦肯锡公司的高标准而言是如此。更多的人
意味着有更多的人手来收集和分析资料，更重要的是，有更多的脑子来琢磨资料的真实含义。
如果在你自己的企业遇到了复杂的问题，也许你也应该组织一个团队来帮助你解决它们。面
对复杂性，更多的人手并不仅仅会让工作轻松一些，他们会产生更佳的结果。
麦肯锡公司形成了一整套组织和保持高水准团队的策略。在本章中，你会学到如何为自
己的团队选到合适的人选。你还会发现保持你的团队乐观向上以及在压力之下高产的技巧。
获取综合的正确性
你不可能把随机找出来的4个人随便扔在一起就希望他们能够解决一个问题。要考虑一
下，哪种技能和个性可以在你的项目中最好地配合，接下来再仔细地挑选你的团队成员。
要想成功地成为一名商业问题的解决者，你必须仔细地挑选自己的团队，从你可以得到
的资源中组成最佳的人员组合。麦肯锡在全球范围选择具有天分又聪慧的人才，而且对其优
缺点进行仔细的斟酌，他们从中受益匪浅。即便是有这样的优势，项目经理和项目主管们还
要了解选择团队的艺术。即便你不可能召集同样水平的资源，他们的经验也会对你有所帮助。
麦肯锡人赞同两种团队选择理论择其一。第一种理论说，智力意谓着一切…所以尽可
能地为自己的团队寻找最聪明的人而不要管他们的经验或个人习惯。第二种理论说的是真正
要紧的是特殊的经验和技能，而智力在麦肯锡公司是不成问题的…每一位麦肯锡顾问都很
聪明，否则他在那儿就呆不下去。
这些理论不可能完全正确，但也不是完全错误。恰当地进行团队选择因问题和客户而异。
例如，如果有堆积如山的复杂资料需要你解释，那么你就得尽可能地找一两个最好的处理数
字的专家，而不要考虑他们是不是会边走边嚼口香糖。另一方面，如果你正在想法进行一项
大的重组，在此期间要制定许多敏感的决策，你就会倾向于吸收具有良好的人际技巧并且具
有实施变革经验的人进你的团队。
另外一个团队选择的重要教训是在麦肯锡团队分派过程中出现的。当一个项目开始的时
候，项目经理和项目主管会从当时可以得到的人力资源库中挑选自己的同事。〃咨询顾问培养
经理〃或称为办公室经理会告诉他们可以找哪些人，并给他们提供一个清单，上面列出了每一
位咨询顾问的经历，还把他们按分析能力、客户管理技能等项目排了序。在选择团队时最大
的错误就是按表面情况轻信这些排序。一位明智的项目经理会在吸收他们进来之前与可能的
团队成员进行面谈。
推而广之，如果在上马一个项目之前你处于一个挑选团队成员的位置，千万不要因为认
为他们应该不错就接受一个人。要跟他们碰一下面，跟他们谈一谈，看看推荐后面还有什么。
也许萨丽在其最近的一次任务中只不过是运气不错。或者，也许彼德是首席执行官的外甥，
而他的最后一位上司害怕谈有关他的真实情况（当然，如果他是首席执行官的外甥，你也许
得被迫接受他，也许卡罗非常出色，但跟她谈了 15分钟后你会发现，要是她在你的团队一
定让你受不了）。
记住，如果你足够幸运，可以挑选你的工作伙伴，一定要明智地进行挑选。
有一点四队联系活动就可以走更长的路
团队成员相处得好，团队就会表现得更好，其成员也会感到更惬意，这是一条真理。作
为团队领导，你应该努力促进团队联系，只要保证它别变成令人乏味的事情就成。
对麦肯锡人来说，团队联系活动是少不了的。在一个项目进行的过程中，少说也有几次
这样的活动，比如去当地最好的宾馆，或看看演出，玩玩游戏什么的，这都由麦肯锡破费。
一位项目经理甚至带着他的团队到佛罗里达度了一个周末长假。
作为团队领导，你的问题是安排多少正式的团队联系才够？与许多前麦肯锡成员谈过以
后，再加上自己的经验，我要提出一个标新立异的说法：答案是用不了多少。有一点团队联
系就可以走很长的路。你作为团队负责人有远比这重要的事要做，那就是保持团队士气（见
下一部分）。前资深项目经理阿贝·布雷贝格是这样看待这个问题的：
我无法确定团队联系是不是都那么重要。重要的是团队在一起工作要愉快，这来自于一
个项目进行的过程，或许没有超出这个过程。让每个人都感到得到了尊重，或是他们的主张
得到了尊重也很重要。
团队联系不是〃你有没有请你的团队多吃几次饭？有没有出去看电影？有没有去看杂
技？〃。绝大多数人，哪怕是最为勤奋的人，也想要生活，想的是与家人在一起的生活。我认
为这比出去看杂技重要。
如果团队要加强联系，大多数也是通过工作联系。典型的麦肯锡团队在为客户工作时一
天要干10到14个小时，还要搭上在办公室里过一个周末。这已经有足够的联系时间了。而
且，在到郊外进行研究时，团队成员在一起吃饭的时候要比不在一起的时候多。那么，作为
团队领导，你还想更多地占用他们的时间吗？如果团队不团结，一顿丰盛的大餐又有什么帮
助呢？难道它能使坏的工作经历变好吗？
所以，在管理你的团队时，对团队联系活动要谨慎。试着把你的团队的〃精彩的另一半〃
拉进来，这会有助于他们理解他们所爱的人（你的团队同事）在干什么，这也有助于你理解
你的团队同事。最重要的是，尊重团队同事的时间。一位前咨询顾问是这样说的，在麦肯锡，
最佳的团队聚餐时间是午餐，这表明项目经理知道咨询顾问们也有生活。
把握团队温度以保持士气
保持团队士气是一项自始至终的责任。如果你没做好，团队的表现就不会好。要确保你
了解团队的感受。
在麦肯锡的时候，我参与的研究中有两项没有做出什么好的结果。两项研究都涉及到了
客户的政治斗争，麦肯锡团队变成了在客户的派系中被踢的皮球。在一项研究完成之后，我
认识到我们没成功，于是准备继续转到另一个项目去。而在另外一次，我却准备离开公司'。
为什么会有不同的反应？团队士气。
〃坏的〃那个项目经理（在这里我用的是化名）是由马思罗姆·麦瑟德管理的，他的原则
是〃给他们多施肥，其他就不用告诉他们了〃。我们作为咨询顾问从未觉得自己清楚我们进行
得怎样了，我从来不觉得自己正在干的事情有什么价值，我的团队或客户也一样。另一方面，
〃好的〃项目经理总是让我们了解事情进展的情况，如果他不清楚，维克会告诉我们的。我们
清楚客户的派系斗争…我们也能理解，这使得我们在与客户打交道时容易一些。而且，我
清楚维克的门始终是敞开的，他在引导我们的同时也在引导客户。
保持士气的秘诀是什么？没有什么秘诀，只要记住一些简单的原则就行。
把握团队的温度。与你的团队同事交谈。要保证他们乐于从事正在干的事情。注意发现
他们对正在干的事情有没有什么疑问，他们为什么要那么干，给他们一个解释。如果他们不
高兴，赶紧采取安抚措施。
掌握稳定的过程。如果在团队优先处理的事情或你所进行的分析方面你总是改变主意，
你的团队很快就被搞糊涂了，而且士气会低落下来。搞清楚你的目的，尽量保持方向。如果
你需要多一天时间来把它搞清楚，那就多花一天时间。如果你需要进行大的变化，那就让你
的团队清楚，向他们解释原因，让人们参与，至少让人们明白你的思考过程。
让你的团队明白为什么他们要干正在干的事情。人们总希望有这样一种感觉，那就是他
们正在干的事情会对客户有所婢益。没有比你和你的团队领导觉得正在于的事情毫无价值更
让人士气低落的事了。不应该让你的团队的任何一个人有这样的感觉：〃我耗费了两个星期的
生命，什么也没创造。〃
以尊重对待你的团队同事。没有任何借口可以让你不以尊重待人，这是完全非职业的做
法。尊重不仅仅意味着礼貌。它意味着要记住，也许你的团队同时有跟你不一样的优先考虑，
而且他们在工作之外还有生活。或许你喜欢一周6天都工作到半夜，但你的团队也许有更好
的事情可以做。当然会有几次团队必须连续好几小时工作，但最好保证这是在你晚上10点
召开团队会议之前进行。尊重还意味着不要求别人做你自己不愿意做或没有做到过的事情，
所谓〃己所不欲，勿施于人〃。作为一个咨询顾问，当我在办公室干到半夜时，如果我的项目
经理也在办公室，我总是感觉要好得多。
把你的队友作为人来了解。他们结婚了吗？他们有没有孩子？他们的爱好是什么？这都
有助于你理解他们。你自己在这方面也要与大家共享，这更容易让你的队友把你认同为〃我们
〃的一分子而不是〃他们〃。毫无疑问，这是一种比带你的团队出去打篮球更好的团结团队的
方法。
当日子不好过的时候，就采取比尔·克林顿的办法。正如我自己的两次糟糕的经历那样，
有时候，你会被当成低能儿来对待。问题很困难，客户也很困难。除了告诉你的队友〃我能感
觉到你们大家的痛苦〃之外，你没有多少可以做的。从某一点来说，你不得不不屈不挠地坚持
下去，这就是生活。
耗费几个月的时间解决复杂的问题并非一件非常适合的工作。但是，只要你遵循保持士
气的原则，那么至少可以做到你的团队在一切都结束的时候不会有想辞职的感觉。
第6章 处理好等级结构
关于麦肯锡的指挥链
说到层次，麦肯锡有某种分裂的个性。一方面，公司声称自己没有任何真正意义上的等
级层次。另一方面，任何现在或过去的麦肯锡人都可以告诉你在麦肯锡内部（至少）存在两
个层次。两种说法都是对的。
我想像不出比麦肯锡更令人满意的组织了。作为一名咨询顾问，我可以不用预约就闯进
我的项目主管的办公室，跟他讨论有关研究的问题。在公司的会议上，每一个主意，不管它
是来自于最年轻的商业分析师还是最资深的经理，都具有同样的份量，并据此进行争论或反
驳（至少是这样进行要求的，而且真实情况往往也是这样）。
与此同时，麦肯锡有一定的指挥链。主管以及较低一个层次的合伙人制定关于公司发展
方向的决策，而项目经理、咨询顾问、分析师以及其他职能人员负责支持他们。如果在某一
问题上我不同意我的项目经理，那么在这一天结束的时候，就得按他的意见办。同样，项目
主管的意见要胜过项目经理。
另外，在麦肯锡还有另一个非正式的等级层次，其中之一是建立在经验和信任基础上的
…你究竟有多优秀（或者说，人家觉得你有多优秀）。在每一个层次，某些人都像〃明星〃一
样为人所知。恒星级的咨询顾问可以自己挑任务；热门的项目经理对咨询顾问具有让咨询顾
问为他们工作的魁力；而每一个人都在寻找最优秀的项目和客户服务主管作为指导人和职业
生涯的缔造者。另一方面，表现平平的咨询顾问在公司呆不了多久…在一个糟糕的项目之
后，就没有项目经理或项目主管愿意要他们了。同样，咨询顾问一般都知道该避开哪些项目
经理、哪些项目主管在公司已经大势已去。
每个组织都有自己的建立等级的方法。你自己所在的企业看起来也许跟麦肯锡一点也不
一样。然而，每一位麦肯锡人都学了一套与在任何组织中都起作用的等级层次打交道的经验。
他们可以帮助你避免麻烦，勇往直前。
让你的上司脸上有光
如果你让你的上司脸上有光，你的上司以后也会让你脸上有光。这跟等级层次是一回事。
我第一年作咨询顾问的时候，花了几个星期的时间替客户整理了一份有关其竞争对手的
详尽分析。在与一个相当
