调情的艺术--人类交际的终生艺术[德]布里吉特·布森克普夫-第21章

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这些数据表明，性骚扰是一种明确的权力展示，与调情没有任何关系。

　　　　工作岗位上的性骚扰会致病
　　　　经常受到骚扰的女性会感到极端无助，听任当时情况的摆布，自信心下降，
总是痛苦于紧张状态，害怕，沮丧，身心疾病（胃病，肠问题，失眠，过敏），
包括攻击行为，都是这种受阻的工作氛围的结果。女性们会失去工作的兴趣，不
能集中精神。她们经常把辞职看作是最后的出路。
　　　　性骚扰并不是对女子献殷勤的男子的不法行为，也不是一个无价值的东西。
　　　　很可惜，人们一直忌讳“工作岗位上的性骚扰”这个话题。
　　　　在许多情况下，骚扰者可能会确信其他男性的沉默寡言的支持，男性通过自
己的行为向相关的女性传递的信息和解释仅仅是重要的一步。如果公司老板发现
他的一名员工在骚扰或骚扰过一名女员工，对于这种行为他即不会容忍，也不会
轻视，更不会替当事人掩护。解雇或者无限期地通知解约通常是惟一的途径，这
样才能向当事人挑明他的行为。当然，他犯错的轻重程度还有待调查。因为骚扰
的方式或程度是可以区分的，他是在女性后面吹哨，讲下流笑话还是强迫她接吻，
抚摸她的胸部，还是试图强奸她呢？
　　　　如果老板本就是骚扰者，情况就更为复杂了。1　/　3　的骚扰老板都是负责任
的。企业委员会代表这些受（被）骚扰的女职工的利益，并且保护她们的利益。
　　　　很遗憾的是，许多女人很少向她们在企业的代言人，例如女上司、妇女代表、
企业委员会或者人事委员会的成员透露她们的秘密，因为她们担心，这样做会招
来后果，特别是骚扰者就是最高上司。
　　　　但是如果企业内部出现了过多的性骚扰情况，工会、企业委员会和人事委员
会就成了代言人。有58％的男性和75％的被调查的女性仍然认为，如果女性在单
位拒绝别人的性骚扰，她一定要引起一些后果。男人更加关心的是保护这些性骚
扰者：39％的男性认为，人们不应该由于一位男性同事在公司有性骚扰行为而让
他出丑，有1　/　5　的女性也持同样的看法。
　　　　然而，司法上给予警告或再要求一定的经济赔偿，这仅仅是恢复原状的一种
途径。因为老板本人就是个骚扰者，这位受骚扰的女性极有可能不愿意继续留在
这家公司效力。于是，她必须寻找新的工作，因而，这种骚扰可能改变她的生活
条件。
　　　　许多女性害怕自己不受重视，被人认为是不值得信赖的。只要没有人对她们
使用一些性方面的权力，她们经常试图自己营造这种场景。如果男女之间不存在
直接的合作，有这么三种情况：51％的女性不理会别人的试图接近；46％的在可
能的情况下会回避骚扰者；40％的人则试图“戏谑”式地处理这种事情。任何一
种情况都会停止骚扰。


　　　　三、男性上司和女性员工的调情形式
　　　　如果一位男性上司想通过调情策略来提高女职员的工作积极性，作为领导力
量的他必须掌握一些特定的规则，这样才能给他的男职员树立一个积极的典范。
　　　　规则一：“积极调情”
　　　　只有通过积极调情才能激发女员工的工作兴趣。这就意味着，调情游戏必须
是以男女之间的相互尊重为特征的，人们不是在挖苦讽刺对方的状态下进行消极
调情。女性在工作单位希望自己不仅被看作是一名员工，而且要被视为一个女人
而得到认可。如果上司注意到女员工的外表变化，比如新发型，新外装等等，他
都应该做出积极的反应，而不该视而不见。
　　　　“您今天做了新发型？非常适合您！”
　　　　同样重要的是，要不断赞扬女同事（员工）较好的个性，而不要认之为理所
当然：“您友好而风趣的行为方式已经融入了我们这个企业的大氛围。”
　　　　挖苦讽刺是消极的，很少会激发女职工的工作热情，效果会恰恰相反。她会
变得忧虑不安，紧张，消极，怠慢，比如“这样一件时髦的裙子里，您是否戴胸
罩”。
　　　　每一位老板在企业的位置决定了整个企业内部男女相处的质量及交谈文化。
如果老板是那种礼貌友好型的，且非常有魅力，就给其他男性员工做出了榜样，
他们也会接受企业内部或办公室里的女士们。
　　　　如果这位老板说一些挖苦的或与性有关的言语，贬低女性，他的部分男同事
也会认为他们可以效仿老板对待女性的行为方式。
　　　　规则二：接受个人界限
　　　　企业内部人员交往，轻松和谐是营造舒适企业氛围的良好基础。然而我们清
楚，人基于各自的生活经历而对人际间的接近和远离有不同的态度。有些人更喜
欢大空间的办公室，这样可以接近许多同事，可以和他们谈话，而这种工作条件
对于另一部分人来说又是一种恐惧，他们更喜欢一个人呆在自己的办公室里孤军
奋战，然后才能创造出最佳业绩来。
　　　　可惜的是，只有相当少的人真正可以自行选择工作的空间条件。他们必须适
应公司的具体情况，因而通常会造成内心的紧张，犹如在“调情场合”中。
　　　　老板玩笑似的恭维一位女性员工看来是有趣的，建设性的，而对另一位女性
来说，同样的言语会让她感到很不舒服。
　　　　如同一位母亲对待她的所有孩子不可能一视同仁，因为每一个孩子由于他的
性格不同也会形成不同的优势和劣势，所以对他们的培养和促进也会不同。对于
作为领导的老板来说，同样重要的是，要尊重与自己一直有联系的女性同事的个
人界限。它的前提条件是，具备认识人类的心理知识及移情到她人心理的能力。
　　　　许多人经常引用这些论据：他们根本就没有时间，也没有真正地兴致去关注
员工的个性。他们感兴趣的只是他的员工是否完成了工作并且创造了所要求的业
绩。当然，这是一种缺乏远见的观察方式。只有将人作为一个整体来看待，也就
是接受这个人的整体个性，这样，人的“功能”才会得到最为理想的发挥。
　　　　如果老板也准备花费时间和他（她）的员工进行一些私人谈话，他（她）就
将创造一个工作基础，很快可以将“失去”的时间补上。工作乐趣、良好的企业
氛围以及个性的自我证实，是一些好的工作刺激因素。
　　　　规则三：魅力和调情态度
　　　　我的企业内部漂亮的女性当然会立即引起我的注意。对于男性的我，这是非
常正常的。每当我早晨在代理处兜一圈时，我就迅速地光顾一下每一个部门，那
些漂亮的女员工朝我美美一笑，对此我备感高兴。然后，我就可能跟她们说上几
句，询问她们的境况。我坚持奥斯卡·王尔德的观点：最好的对我来说正好足够。
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　——　一家广告代理处老板的语录
　　　　这种看法并不总占很大优势，而在某些企业看来，它是完全错误的。
　　　　如果一位老板想激活他的工作小组，他不仅要和富有魅力的女性员工调情，
而且他也必须和那些在他看来缺乏魅力的女性闲聊。原因在于，如果不这样，就
会出现负面效果。老板的行为让那些缺乏魅力的女性员工们感到自己在公共场合
出了丑，遭到了歧视，从而丧失了信心。这样的企业氛围就会充满忌妒和沮丧。
　　　　完全正确的是，老板不根据自己的喜好来进行个人选择，对待所有的女性员
工都一视同仁，用同样轻松活泼的交往方式。
　　　　规则四：就事论事的表扬
　　　　领导的质量与平衡和权衡也有一定的关系，无论是男性领导还是女性领导，
在对待和评价员工时不仅要考虑到客观层面（工作状况），而且要注重个人层面
（关系层面），这种态度创造了激发工作的最佳形式。如果老板总是表扬女员工
靓丽的外貌或者很有品位的服装，渐渐地，这位员工就会觉得老板并不欣赏她的
工作，而仅仅是她的外貌；最为不利的情况是这位女士得出结论，她可以降低自
己的工作业绩，因为老板不会对她的工作作任何评判。她很可能会花更多的时间
来打扮自己，以此来均衡逐渐降低的工作业绩。
　　　　如果老板仅仅就工作层面来表扬他的员工，从不作个人的评价，这位员工就
会感觉到老板在看待她时，并不把她当作一位女性，而是当作工作业绩的载体。
如果老板从来没有关心或评价过她那保养得很好、精心打扮过的外貌，员工的自
信心就会受到影响，同样，她对自身的魅力评价也会受到影响。女性的自我证实
也是一个重要的激励因素，一个敏感的老板在这两个范畴内都不应让他的女员工
失去工作的活力。
　　　　规则五：禁止性骚扰
　　　　一些公司的老板总会容忍他的男性员工对女职工进行性骚扰。人们经常低估
这一行为，保全能干的员工。信任是健康企业氛围的一个重要的前提条件。如果
女员工将性骚扰的问题告诉给老板，老板在对这件事情检查之后，务必通过制裁
的方式惩罚骚扰者，或者解雇他。老板不应该包容男士的错误行为，当然也包括
女性的错误行为。
　　　　老板自己本身也应该有足够的原则，而不要超越自己的职权范围，从而做出
与女性员工交际的榜样。
　　　　无论哪一位老板，他（她）的任务一般是重复不断地处理下列这些问题：
　　　　＠员工内部的关系如何？
　　　　＠我同员工之间的关系怎样？
　　　　＠我的同事们是怎样看待我的？
　　　　＠员工的工作是否令人满意？
　　　　＠企业内部员工之间的交际格调是怎样的？
　　　　＠我的员工是自愿地创造业绩还是迫于某种压力？
　　　　＠公司里是否存在一种“集体荣誉感”？
　　　　＠员工和老板之间的关系是否是一种信任关系？
　　　　所有这些问题都可以推断出企业氛围的质量，它们预示着工作岗位中是否有
着良好的工作氛围。
　　　　规则六：消除冲突，而不抑制冲突
　　　　如果企业员工经常生病，不来上班，耽误了许多工作时间，这一点对于企业
的领导力量来说一定会成为一个重要信号，应该查出其中的原因。经常是企业内
部的冲突，导致了员工之间不愿见面，保持距离，这跟员工对企业氛围或者工作
任务的恐惧也有一定的联系。这种情况下应对问题进行讨论和研究，从而设法消
除这些冲突。这就是领导们的任务。
　　　　企业内部员工之间的和谐和冲突都影响着一个企业内部的合作情况。这些冲
突的起因首先体现在代沟、异性之间的紧张关系及对合理工资水平的不同见解上。
一种完全没有冲突的工作氛围几乎是不可能的，但是人们必须要消除这些冲突，
而不应该抑制它们，否则就会出现员工的误工和流失情况。
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　——国民经济学硕士罗伯特·　菲舍尔

　　　　四、男老板和女秘书之间的关系
　　　　几乎没有哪一位老板和他长年的私人秘书没有一点亲密关系。老板在企业内
部的地位越高，女秘书的地位也就越具有影响力。大多数情况下，两者之间的关
系具有以下几个特征：
　　　　▲毫无限制的绝对信任
　　　　女秘书由于和自己的老板之间的亲近关系几乎对企业的一切情况都有所了解。
她不仅是劳动力，而且也是上司私人值得信赖的人。因为他们之间的接近和不断
的合作，这种职位使得女秘书在企业里拥有“优先”的地位。谁的电话可以转到
老板那里，谁可以尽快地获得老板召见，谁只需要简单接待一下，都是由她来决
定。良好的老板与秘书的关系中，老板可以完全信任他的秘书，她会知晓老板的
兴趣和愿望所在。
　　　　▲对工作伙伴的理解
　　　　当然，老板和他的秘书之间存在着等级上的落差。
　　　　在伙伴关系或婚姻中，男女应该是享有同等权利的伙伴。但在老板和女员工
之间的工作关系中，女性处于从属性的位置。然而，坦率并不固步自封的老板在
人际交往中会平等地对待他的秘书。如果两者之间的工作气氛良好，老板就不会
用支配性的方式来表达某种要求，而是非常友好地说出自己的愿望。
　　　　两者之间的交流体现出相互的价值尊重。这里，个人的言语就成了双方重要
的调节性因素。在舒适的工作氛围下，女秘书也会跟她的老板谈一些私人问题，
反过来也一样。
　　　　她：今天您看起来特别精神，这个周末是不是休息得不错？
　　　　或者：
　　　　他：您的确很有品位，您买的这束花非常美。
　　　　在工作紧张的情况下，人们也可以通过谈论私事来消除紧张。
　　　　她：您休息5　分钟吧，我给您拿一杯咖啡来，待会儿您就会看到，项目失败
引发的恼火不会再这么大了。
　　　　他：您说得对，您也来杯咖啡。我给您讲讲谈判怎么破裂的。果我彻底摆脱
这件事，也许我会轻松一些。
　　　　▲相互之间的鼓励
　　　　有一次培训班快结束时，我同一家保险公司的总经理进行了有趣的交谈。谈
的是有关他的外务员工的问题，他们感觉自己很少受到表扬，因而没有工作热情。
他沮丧地说道：“谁又会来表扬我呢？”如果我经常不自我激励，我会感到很绝
望，您不要相信会有一位员工说句褒扬我的话，当然，薪水是一个鼓励因素。但
人处于工作锥体的顶端，会感到巨人的人际孤独。
　　　　这种情况下，老板的秘书就应该发挥一个重要作用，她可以基于自己与老板
的私人关系找到一句欣赏他、赞扬他的语句。她也许是惟一的，只有她在场时老
板才会露出自己的人际弱点：精疲力竭、困倦、心情糟糕、沮丧、意志消沉等等。
秘书可以鼓励她的上司，并且不会让他觉得难为情。一个微笑，通过私人问题来
进行参与，接受他个人，做一个幽默的评价等等都是消除紧张的措施，这也向她
的老板体现了她对他的价值赞赏。
　　　　如果老板将他的秘书只看作是一名处于下属地位的员工，她必须执行他的指
示，必须创造出业绩，在这样冷漠的工作环境中不会出现人际间的亲近，对此他
不应该感到奇怪。
　　　　当然，老板和女秘书之间的关系也有不同的层面：
　　　　＠冷淡的纯粹工作关系
　　　　＠有时会有性丑闻
　　　　＠产生固定关系或者婚姻
　　　　＠轻松的、朋友式的工作关系
　　　　＠带有性爱色彩的工作关系
　　　　正如我们在分析人际接触时已确定的那样，如果秘书是一位年轻靓丽的女子，
上司是一位处于较有影响力位置上的富商，这些就为相互的性爱关系提供了前提
条件。男性更注重他们女性伙伴的外貌，而女性更在乎男性的地位。处于较有影
响力的位置上的男性与许多女性都可能发生性爱关系，在与其他男性竞争中，权
力象征着主导性和优势。从人类生物学角度来分析，对一位女性的性吸引是：
“这位男士有权势，富有影响力，可以抚养我的后代。”
　　　　相反情况下，男士也不断地追求，让自己每天都拥有魅力十足的女秘书陪伴。
两者的展现都很理想。一切都安排得很好，着装很具吸引力，光芒四射，对他的
了解，秘书甚至比家里的女人还要清楚详细，夫人很少能够接近自己的丈夫，仅
仅靠晚上的几个小时根本不可能弥补白天的时间。
　　　　当丈夫早上出门时，妻子还很疲倦，一切还没安排好。晚上她经常会生气，
不能