12月2日关注人力资源开发管理王通讯-第1章

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　　12月2日　　关注人力资源开发管理　　王通讯
　　主讲人简介
　　王通讯，一九六九年毕业于北京大学，先后在北京大学、国务院科教组、国家教委、国家科委从事教育与研究工作，现任国家人事部中国人事科学研究院副院长兼人事与人才研究所所长，研究员，北京市人民政府顾问。　从一九七九年开始从事人才研究，著有《微观人才论》、《宏观人才学》、《人才学通论》、《人才资源论》、《潜能开发论》等。是获得国务院特殊津贴的专家。学术成就载入英国剑桥世界名人大辞典。国家人事部中国人事科学研究院副院长。
　　主讲内容简介
　　经济全球化是不可抗拒的历史规律。在新世纪制定人才战略，必须具备全球意识，胸怀全局，放眼未来。在人类迈进21世纪，迎接知识经济新曙光的时候，世界各国都在议论经济全球化问题。关于经济全球化，一般认为包括生产全球化、贸易全球化、金融全球化、科技全球化与信息全球化。它既是经济国际化与区域集团化的扩展，又是世界经济走向的必然趋势，标志着国际分工进入了一个新的阶段。王通讯论述的逻辑是：由全球历史发展，论及如何抓住机遇，制定跨越式发展战略；由全球时空压缩，论及如何海纳百川，善用千百万全球人才；　由全球以智取胜论及如何运筹帷幄，谋求中华民族的伟大复兴。对我国人才战略的制定具有重要的现实意义。王通讯整个演讲的提纲如下：　一、战略模式与模式解析1、战略之定义与“人才战略”
　　2、小阿瑟之“小板凳”模式与毛泽东的“船与桥”问题3、战略模式解析二、六项注意——理论问题1、战略地位从属化　2、战略目标多元化　3、资源配置非均衡化4、战略表达凝炼化　5、战略实施阶段化　6、战略功能明晰化三、国外人才战略经验谈1、科学预测，构筑企业远景2、前瞻未来，避开人才陷阱；抓住赶超机遇3、未雨绸缪，超前配置资源　4、懂得谋略，掌握竞争技巧5、转变观念，开阔思维空间　6、建立机制，形成良性循环7、规划重于预测，质量重于数量，机制重于管理四、世界顶尖企业的人才战略1　、摩托罗拉　2、微软公司　3、西门子全文同学们下午好，今天下午我们这段时间，我给大家讲讲什么呢？人才战略与经济全球化，或者叫经济全球化之下的我国人才战略。我准备讲四个问题，第一个关于我们国家，加入世贸组织之后，面临的总的形势，或者我们的战略模式选择。那么第二个问题讲一下我们的战略制定的六个理论问题。第三点讲一下关于我国人才战略的内涵是什么。第四点讲一下国外人才战略的经验，他们怎么制定这个战略的。这四个问题，我想我们一起来探讨，那么我讲的过程中，哪位同学有意见有想法，你可以随时提问的。
　　首先讲第一个问题：加入世贸组织之后，我们国家面临的总的形势，以及我们的战略选择。加入世贸组织之后，我们国家的形势发展得非常快，总体可以这样说。三句话可以概括，第一句话叫做开放拉着改革跑，我们的开放力度加大了。过去我们两个车轮，一个改革一个开放，那么加入世贸组织之后呢，开放力度加大，这样的话就使得我们的竞争态势发生变化，就是外国企业外国资本进中国。那么他们进中国之后，就跟我们国家的很多企业之间展开竞争。这种竞争很残酷的，因为我们处于劣势，所以需要研究如何竞争制胜。这里边需要思考一个问题，我们的人才，如何吸引把握人才来保持我们优势，这是第一个问题。
　　第二点，就是我们入世，还意味着我们的两个接轨。一个是市场经济体制接轨，另一个是什么呢？就是与国际惯例接轨，这两个接轨也会导致我们的很多做法发生变化。总的趋势是什么呢？就是我们跟市场经济这个体制，把它一致起来，这也需要我们思考人才问题。第三点就是说，我们加入世贸组织之后，中国的欢乐总量增加，欢乐总量增加，什么意思呢？就是中国人民都高兴，但是里边有个问题。我们的企业怎么高兴得起来，因为我们的企业竞争并不具有优势。所以你要考虑问题，首先把人才问题考虑好，这就需要我们从人才方面加一些策划，加一些思考。把我们的战略制定好，所以中央在2000年底的时候，有个说法，要研究和制定我们国家的人才战略。
　　今天下午的讲座我就想讲一讲，关于战略的理论问题和战略的如何思考把它制定好的问题。那么关于战略，我想最通俗的几件事，就是关于战争的谋略。战略—关于战争的谋略，怎么成了战争了呢？不是打仗吗？其实经济大战人才大战都是战争，都是争夺。这里边如何制胜，确实值得我们去思考它，如果说我们把这个思考，把它凝聚起来，把它条理化，这就是我们的一些战略对策。那么关于战略的模式问题，国际上一般地就推崇一个学者，这个人叫小阿瑟，是个美国教授。他说任何一个战略，就文本而言是个小板凳模式，大家都坐过小板凳。农村的同志，农村孩子当然坐过小板凳，什么叫小板凳呢？一个面三条腿，这样构成一个小板凳。你可以坐下来的，那么我们说，如果请你写一个战略文本，请你研究一个战略对策，这个文本本身它这结构，这个结构像什么呢？像个小板凳，第一条腿，如果打个比方，一条腿叫现实，现实之兵力；第二条腿未来，未来的状况，这个仗打完之后是什么状况呢？这个腿要把它描述好，第三条腿对策，打仗之前我就想到我如何打才能制胜。三条腿支撑一个面，这个面叫什么呢？如果说打仗叫国家安全，但是如果我们搞经济建设，搞人才对策，我们把它叫什么呢？叫做经济发展、社会发展，所以人才战略它是从我们战争的谋略这个东西脱壳而来的。人才战略就是这么个模式，这个模式非常像毛泽东的一个说法。小板凳感到很陌生，你要知道主席讲过这么一句话，我们做事情，解决问题，要解决船和桥的问题。这是此岸，那么此岸到彼岸之间有一个河流，非常急的河流，我们怎么过去呢？要么做个桥，要么做个船，所以我们说此岸就是现实。彼岸就是未来，这个桥和船就是解决问题的一个对策，这个对策就是战略。
　　你这样想就清楚了。因此说，如果我们搞个战略文本，这个文本是三条腿一个面，我们由此从战争谋略脱壳到我们这个人才战略上来，我们怎么讲呢？如果你要做个人才战略，那么第一条腿是什么呢？“现实”　这个现实是什么？就是人才的数量、质量、结构层次比、分布机制体制等等。你要把它搞清楚，把这个东西搞清楚。你的企业；你的地区；你的系统；如果这个东西搞不清楚，很难有个出发点。
　　比方北京市西城区人才战略，你要把西城区的人才数量，此时此刻的，数量质量结构层次、层次比，人均效益等等。把它搞清楚，这是我们的出发点。这条腿要把它写好的，这是一篇大文章，可以写一本书的，也可以是若干篇文章。若干个文字把它组合起来，这条腿叫第一条腿。这条腿要注意什么呢？注意两个问题，一分为二，既要讲成绩，又要讲问题；既要讲现实的优势，又要讲劣势；如果不这样讲是不行的。不讲成绩就没有了我们的自信心，如果不讲问题就不用发展了，所以第一条腿是这个东西，第二条腿未来，今年是2002年，未来是2007年，五年之间的一些变化，我们怎么想呢？
　　五年之后的人才是怎么个状况呢？显然这第二条腿，它是个什么呢？它是种虚拟和想象，你要想象五年后你这个地方，你这个单位，你这个行业　你这个企业，是怎样一种人才状况，因为是五年之后，不是现实，所以需要想象力的，所以需要虚拟一下子的，怎么虚拟呢？第一找专家，第二领导商量，第三依靠群众，你把它想好了，这就是你将来的奋斗目标，这是预测的一个结果，为了你方便起见，我建议你最好可以看一看，当今中国跟你相类似的单位，类似的行业，类似的企业，它们是怎么个状况，只要比你先进　，你五年之后，达到它的情况去，如果国内没有可比的了，没有比你先进的了，那么你看看国外，发达国家你这样的企业，你这样的行业　，你这样的单位，人家的人才结构是怎样的？状况是怎样的？这是第二条腿，就是第二段，文章第二段。
　　第三条腿，对策，你要把达到这种未来的期望的这种状况，这种路子，路数把它想好，我怎么才能实现这个目标呢？需要一系列对策和思考，这个对策和思考的高下，就是你的战略成功与否的一种标志，如果你的对策很一般化，则你的战略很一般化，如果对策很高明，则你的对策跟战略很高明，所以关键在第三点上，第三条腿上，就我来观察来看，这些年来，我看到过很多很多这样的文本，国家的、　省市的　、地区的　、企业的，这些文本的两大缺陷明显存在。
　　第一个叫什么呢　？叫一般化，这个战略对策是一般化的，缺少智慧的，没有智慧你这个战略，你怎么能奏效呢？没有智慧你这个战略怎么能制胜呢？因此我们说这是个很大的问题，如果举例说，我等一下讲。你比方说我们的对策是第一条、第二条、第三条、第四条是什么呢？第一条，大力加强领导，领导是关键，领导很重要。马克思这么说；列宁这么说；主席这么说，这样下来这一条大概用了200字。第二条广泛深入地发动群众，群众这种英雄，没有群众什么干不成的。把历史唯物主义的原理讲一大遍，这是第二个对策。第三个对策，进一步落实知识分子政策，政策和策略是党的生命，知识分子是工人阶级的一部分，这是第三个对策。第四条知识经济已见端倪，我说你这四条都对，都很难用得上。我说你这几条干什么都行，咱不讲人才资源开发，不讲什么竞争，要讲什么？咱们植树造林也可以的，计划生育也可以的，你这个对策太一般化，大家注意什么叫一般化？中国的一般化太多了，它的主要特点叫上下一般粗，领导讲什么，我讲什么。你讲得太辽阔了，辽阔江天万里霜；太辽阔了，不顶事。我们的对策要从实际出发，不能让他讲很正确很没用的话，因此我们说这个要注意，这是一大弊端是当今对策一大弊端。
　　第二个弊端雷同化，什么叫雷同化呢？就是彼此彼此，山西的人才战略等于河北的，海南岛的等于黑龙江的，一看差不多。我问你，这么大的中国，黑龙江有黑龙江的实际，海南岛有海南岛的实际。为什么这么遥远的地方，战略是一样的战略呢！绝对有问题了，雷同化，没动脑筋，没从实际出发，像这样的问题，你这个战略写得再文本写得再厚没有用，这个东西我给它起了个名字，不知道同学们同意不同意，叫抽屉战略。花了很多时间写好了，往抽屉里一放，从此不看了。所以现如今有个说法，叫名片、名片明着骗；规划规划都是鬼话。你这个战略规划太一般化，不切合实际，没法用的。因此我们要想一下，这是为什么？为什么你通过你的写作，你思考出这么一个文本，就在于你压根就不想搞战略。我本来不想竞争，我本来不想制胜，过去我就生活习惯了嘛，那计划经济嘛。因此让我干什么，我干什么，我不想竞争，因此让我来写，让我搞一个战略文本，我受不了的。既然有红头文件，不得不干。好，找了三五个人；拨上三五万元；开上三五个房间；写上三五个月；出三五本书。报告领导完成了，所以我们说，关于战略模式的研究，我们这么一带而过。大家就到此为止了，你知道我们的文章起码有三大块，意思成了个面，这个面是什么呢？叫做人才兴盛事业发展，竞争制胜，关于第一个问题我讲到这儿了。
　　第二个问题，我来介绍一下，关于我们人才战略制定的六个理论问题。同学们是搞研究的，那么你们呢有一个理性认识。无论做什么，进行理性思考。如果你理性思考经过论证了，那么你很容易的把文章把事情做好。如果没有经过论证，你容易犯前人的错误。关于人才战略的制定，有六个东西需要跟大家交代。第一个，战略地位从属化，人才战略它是二级战略，它服从于和服务于那个总战略。它不是一级战略，你要清楚，什么叫一级战略呢？一级战略就是经济社会与发展战略。比如北京市2002年到2007年经济社会与发展战略，这叫一级战略。人才战略是出于它的二级，叫子战略。这个东西一定要明确，这个人才的东西你不能随便搞个战略的，它是为一种目的而存在的。什么目的呢？经济发展，社会进步。因此，既然地位如此，那么就有个前提，假设说你领导者没有一个欲望，没有一个想法。你当人事干部的，当人事资源工作者的，你没有必要跟他谈。他愿干什么呢，领导不想竞争，领导不想发展，那么我应该做什么呢？你很难办，所以首先领导有竞争意识，发展意识，希望你从人才和智力上，你在做这个人才资源发展战略是从属地位，它不是一个主导地位。
　　第二个问题，战略目标多元化，搞人才资源战略。目标指向是个很大的问题，你要做什么？你为什么而奋斗，那么这样的目标指什么呢？它指的是你达到什么目的？这个战略呢？我想可以分若干目标，不要一元化，什么叫一元化呢？就是把我们的全体同志们的努力，归结为一个目标。比方说人才数量，这样人才数量没有任何意义，人才质量你不行，你要把奋斗目标搞的多元化起来。比如说数量　、质量　、结构　、层次比、分布　、人均产值　、人均效益、　体制　、机制，我们的目标是这么一个目标，不要给它一元化的，一元化非常危险　。为什么？你们、我们可以想　，年轻。我小时候，1958年我上初中，都在干什么呢？都在大跃进，全国人民为1070万吨钢而奋斗，好了！　农民不种地了，炼钢工人也要炼钢，都炼钢，全国都炼钢，就为了1070万而奋斗，不得了啊！　国民经济失衡了，一下子马上加上三年自然灾害，中国乱套了，一个国家，既要发展这个，也要发展那个，既要搞农业也要搞工业，全国人民不能吃钢啊！也不能穿钢啊！一元化把中国闹得一塌糊涂，一直我们说，我们要有一个奋斗目标。这个奋斗目标必须是多元的，人才资源开发，人才战略，目标指向也要多元，不仅要讲数量，而且要讲质量。不仅要讲质量，而且要讲效益，不仅要讲拥有量而且讲发挥力，像这些问题都是目标。
　　第三点，资源配制非均衡化，人才资源如果讲配制也要注意非均衡，就是不是平衡的。不知为什么我们一些领导同志讲话、写文章、经常说，我们这个地方人才资源分布不均衡，他当成个问题来批判，当成个问题来解决。这个东西很奇怪，如果让我说，我说不平衡。不均衡是正确的。你为什么要把它当做错误来看待呢？它是错的了，你想一想，我们国家人才资源分布能均衡吗？永远不可以均衡，美国　、日本发达吧！那个国家里边，它们的人才分布也不均衡，怎么均衡呢？日本的汽车制造业集中在沿海城市一两个城市，它的每一个汽车制造厂都不得了。它的汽车生产量比我们国家汽车加起来还要多，我们国家每一个省搞个汽车制造厂，都在造汽车，效率低下，价格昂贵。因此我们说，人才资源配置均衡是不正确的，人才资