12月2日关注人力资源开发管理王通讯-第2章
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人才资源配置不是为均衡而均衡。它是给生产力布局相配合的，没有生产力，去人才干什么。因此我们说我们国家生产力布局不均衡，因此人才分布也不可能均衡的，这是个理念问题不要把话讲错了。
第三点，战略表达明晰化。战略表达明晰化是一个战略文本，在这个表达上一定要简单扼要。明晰这是为什么？因为我们中国人写文章特别怕片面性，特别怕不全面，因此总这样写：在什么什么之下；在什么什么之上；在什么在什么；他讲得很全，全是全了，但是讲的太长，长起来不得了。大家开完一个会了，领导把话讲完了，念完了，大家一出门全忘了。为什么太全面了，太周全了，讲完了大家记不住，为什么呢？水过鸭背不留痕迹，如果你一个战略文本有战略思想，是非常非常好。但是因为一念完以后大家忘光了，我给你讲没法贯彻。所以，我建议好的战略指导思想要表达的话，说把它名列化，就是概括概括再概括。
第五战略实施阶段化。我们一个战略，如果要实施 ，一定要划分阶段。比方说五年计划里边，你可以把它搞成前两年后三年，或者前三年后两年。你把它划开一些，不要说我们的目标是什么，我们的步骤怎么了，搞来搞去你没有分段。要分段的，这叫阶段化，为什么战略分阶段？是非常重要的，你不可能一蹴而就，如果一蹴而就，一步上一个大台阶累死你。为了使得我们工作，减轻我们的工作难度，要有个台阶的 ，是不是。其次还有道理，为了使得我们工作，有韵律感 、有节奏感，没有一个战略不分阶段的。
大家知道这个抗战时期，当时有两种理论。日本打中国，中国两种歪论，一种是速胜论，说日本鬼子有什么了不起，我们把他打垮， 一打就垮，另外一派就不是这样，亡国论，说不能打日本，中国太弱小了，我们肯定亡国，主席（毛泽东）说不是这样的，中国打日本， 抗战是持久战，大概分三个段落，第一阶段叫什么呢，叫战略防御，因为敌强我弱，第二个呢叫战略相持，为什么？ 因为我们力量增长，跟对方差不多了， 战略相持。第三段叫战略反攻，因为我强敌弱了，我们可以反攻过去，那么这三个段落加在一起，大约需要个七八年，果然不假，我们中国人八年打败日本鬼了，战略实施过程，它有一个阶段性的，你不要笼统，没有韵律感，没有韵律感，你的工作起来，没有艺术性，所以我说第五点战略实施要讲阶段性。
第六战略功能明晰化。一个好的战略文本，它的功能是很明晰的，比方说有这么些问题，人才有多少 ？人才缺多少？人才缺什么 ？人才怎么来？你这个文本都得把它解决好。人才有多少是什么意思呢？就是你现在有多少人才，你要清楚，不要你自己连多少人才，你搞不清楚。第二人才缺多少？ 还有缺口，与未来的目标要求相对照，我们还缺多少人？要解决个缺口问题。第三点人才缺什么，缺什么主要指的你培训问题。有的人你不能把他赶走的，它是一个知识结构的更新问题，它是个培训问题，所以人才缺什么专业内容，知识的范畴，要把它搞清楚，（也要）搞培训的，第四人才怎么来，那么这么多缺口，这么大的缺口，我怎么来呢？无非是第一培养，第二挖掘 ，第三我外聘。我跟人家联系，就是不养而用吧等等。你得想办法，那么这个战略文本，如果把这个东西都讲清楚了，很好的一个战略，功能明晰，以上六点请大家注意，如果你在这几个方面出了毛病，可以说你的文章写得再好，一看（有）漏洞，这个文章不是好文章了，这个战略不是好战略了。以上六点是我工作中的一些经验，可以供大家思考，这是第二点。
那么第三点，我给大家介绍一下，我们中国的人才战略是什么？第三个问题，讲讲我们国家的人才战略。迄今为止，我们国家的人才战略，没有一个总体表达，就是说，中央领导讲了，要制定和实施人才战略，但是我们想一想，它的内涵是什么呢？我们怎么把它表述出来，大家记得住能够贯彻呢？现在目前为止，我想没有一个明确的确切的这么一个描述，是有的，但是没有表述好。世界上的发展路径两条，一条是人力资本投资优先战略，一个是物力资本投资优先战略。那么中国到现在为止，什么资本投资优先呢？是物力投资，物力资本投资大约是人力资本投资的20多倍了。上海的物力资本，是人力资本的29倍。我查过起码29倍，29倍这就太厉害了，就是我们的国家投资进去的人太少，投资进去的物太多，机器设备厂房一大堆，人的素质上不去，有的同志到美国去，到美国一看美国， 摩天大楼，那个大楼高，一到休斯敦，航天器大得不得了，真威风。其实美国人身上凝聚着的资本，是物力资本的两到三倍，起码两到三倍，美国人也值钱。我们中国教育部门。要加大对教育的投入，加大我们培训的投入。像这个投入都是人力资本投资，我们中国将来，一定要加大人力资本投资，这样才可能发展上去，这个发展中国家之所以落后，就是人力资本单薄，我们中国人身上凝聚的人民币太少，这东西看不见摸不着，确实有叫什么呢？人力资本投资。
第二条实现人力资本价值战略，人力资本严格地说，比较强大的部分呢在我们人才身上。那么这些人，他们在中国工作，在企业工作，他们一般地话，没有得到回报，大家注意了吗，他们跟别的人一样拿到工资了，但是没有参加另外一种分配，就是叫什么呢？就是利润分配，这些利润应该给他们的，没给他们，他像别人一样，你拿这么多工资，我拿这么多工资，这东西是不合理的，知识经济到来了，人才升值了，那么我的工资，我是个人才我是个专家，我拿到的是你的一倍两倍，那不行。 现在公务员是这样的，一个部长跟一个刚入门的大学生相比，才6。2倍，一个部长等于6个一般的大学生，你这个都没有差距了，如果你在企业里边，这个人就不能呆下去了，外资进中国，要竞争 ，要人才大战，你在这儿呆着那么点工资，一翘腿对面是工资翻两番，三番四番，十番你就受不了，所以说我们中国长期的中国企业，叫做沾了很多光，占什么便宜呢？ 我们的人才没有得到相应的回报，人家日本没价值，我们中国知识分子叫物美价廉，经久耐用，物美不变，价廉将来麻烦，经久耐用这个也挡不住了，不过五年就出问题。因此说要想竞争制胜，从战略上讲要给人以回报，他们的智力，他们的管理的这个回报，我们是没给人家的，长此以往，中国人力资本还要流失，因此我们第二点，要强调实现人力资本的价值。
第三点调整人力资源的结构。中国的人力资源结构是有问题的，大量低层次，长线过长，短线过短，高科技这个专业，生物工程、 信息工程、 信息技术、金融、 法律 、外贸、商业，旅游 ，老师、 教师 、咨询，这些合理的人很短缺。那么我们为了迎接知识经济的挑战，我们必须把结构调整好，长线专业要停下来，别招生了，否则一毕业就是失业。
因此我们说人力资源结构调整，它有一个存量，有一个增量问题，存量调整是个进修和培训问题，增量调整是大学招生，专业设置问题，这个再不调跟不上趟，整个国家就是拖后腿啊，这是第三点。
第四点 推进人事制度改革战略，推进人事制度改革战略。我们人是生产力，每个人才都是了不得的生产力，但是你要发挥作用，对不起，你必须受一个东西制约，什么制约呢？ 制度的制约，好的制度，人才可以发挥作用，如果制度出了问题，我们每一个人，都有劲使不出来啊！水牛掉在水井里，有劲使不出来，所以我们管理上一定要改革。这些年来，我们国家人事部大力推进改革。比方说如何评好职称啊，如何搞好我们的工资待遇，如何把大家的这个作用发挥好等等。都得想办法，制度问题 它起很大作用，人才竞争背后是制度竞争，必须使我们的管理制度现代化，使每一个人的才学得到充分发挥，这个东西有赖于改革，我总这样说，人才是生产力，管理是生产关系，制度是生产关系，生产关系不要束缚生产力，所以如何改革，这个文章太大了，需要我们去研究，需要我们去思考，总而言之通过改革来解放生产力，释放我们中国人才身上的，巨大的没有发挥的能量，这是第四点。
第五点优化人才成长环境战略，讲人才战略，不能不讲环境问题，我们中国的人才环境，可以这样说，很多地方有待改善，为什么这些学者们专家们，留学生开始回来了？这几年开始往回走了呢？是这些年我们的调整做得好了。那么我们的政策开始发挥作用了，比方说留学生创业园区，大量学生回来，比方说博士后工作站，他们看到这个环境很好啊！国家支持， 各种优惠，他就来。有了梧桐树凤凰才能回得来，现在我认为环境有两个方面，一个是自然环境，一个是人文环境，自然环境你不要搞污染，另外你不要风沙满天，大家感到很难受，其实这是一个方面；对于知识分子来讲，很重要， 有一条，人文环境。这个国家这个社会，尊重知识尊重人才，特别是法制环境，比方说比尔。盖茨这个人，他为什么能在美国产生呢，你想了吗？因为美国能保护知识产权，比尔。盖茨绝对在中国出不了，为什么呢？他有了创新， 有了发明， 有了专利，没人保护他，我们的盗版呢？ 折腾他，一有个人才，我吃掉你。 搞来搞去，这个人才他没有法制保护，所以比尔。盖茨，中国产生不了的，我们中国人很不注意保护知识产权，其实产权制度是很好一个人才制度，没有产权保护就没有人才，所谓爱护人才你爱护产权，从产权做起。这五点是否能概括，我们中国的人才战略，但是我想是这样，仅仅是我的个人意见而已，欢迎同学们你们再想，作为一个国家来讲，在人才战略上，应该有着什么样的思考。
最后我给大家讲一下关于国外的人才战略，外国企业家，他怎么搞好人才战略？刚才我讲到了中国企业里边有很多毛病啊！中国的人才资源战略这个制定有很多问题，我们不妨看看外国企业家他们怎么搞人才战略？作为一个经验之谈，作为一个经验介绍，我们大家可以说有所借鉴就比较好了。
第一点欧共体国家，欧共体国家特别重视避开未来人才陷阱，这个值得我们重视。什么叫未来人才陷阱呢？就是我们这个企业在发展过程中一步一步往前走，可是未来某个年点，非常可能出现这么个状况，就是那个年点或者连续一两个年点，关键人才先后离开岗位。那么这个年点就构成一个人才陷阱，使得你的企业不通，掉进去。大家知道一个好的企业，一个好的单位往往有赖于几个关键人才。比方海尔张瑞敏，不得了，个人魅力很厉害，如果没有很好的产权制度，现代企业制度，那么这个张？你知道吗？如果没这个思考你就错了。因为我们每个人一年长一岁，想不长都不行的。那么如果我到60岁了，到65岁了，我要离开这个岗位，离开以后，你还那么杰出吗？这个问题是个战略问题。
现在我们有很多企业没有很好的叫做企业智力结构，现在的企业这个结构，它依靠个人的。如果个人不杰出了，这个企业就不杰出了。相当危险，你有什么办法让它连续杰出呢？英国的卡文迪许实验室，代代的室主任，都获得诺贝尔奖金。他为什么老获得奖金呢？他有一种机制，好机制出人才。那么如果我们企业里边都依靠个人魅力，这不是个办法。老百姓讲得很精采，很挖苦。说某单位原来挺好的，领导一走，完了！叫什么呢？这叫黄鼠狼生耗子一代不如一代；这叫蜀中无大将，廖化充先锋，廖化一出来，三国没有戏看了。没戏了，怎么避开呢？无非是培养人，搞好机制、引进人才，要保证领导班子，关键人物的杰出性这一点非常重要。
第二点，未雨绸缪，超前配置资源。未雨绸缪 ，什么叫未雨绸缪呢？没下雨之前，我把我的房间门窗把它关紧点，不要一下雨了来不及了，风雨进来我的屋子就不好了，这叫未雨绸缪。那么我们也是这样，如果没有危机我们要想到危机。如果没有困难要想到困难，因此要超前思考一些问题，配置资源。比方英国 、德国都做过这个事情，搞这个东西。你得有前瞻性有远见。德国在历史上有这么一件事情，当时德国的染料，染衣服的染，这个染料科学很发达，紧接着工业突破，有了技术。这个时间科学突破了，技术突破了，紧接着就要开始付诸生产。所以当时的德国有人建议，大学赶快设化学系、 化工系，这些人经过四年培养，一出来正好用得上。为什么呢？ 到处建化工厂，这就是未雨绸缪，既然科学有突破，既然技术有创新，那么我作为一个这个国家总体的一个策划来讲。国家教育部门也好，人才资源配置部门也好。我超前地想一些问题，这些人四年培养，要上大学，要上四年到五年，一毕业正好撞得上去。那么未来的中国，我想也是这样，信息科学大发展，生物工程大发展，那么将来的我们大学招什么生啊！开什么系，设什么专业等等就是需要未雨绸缪的，这是第二点。
第三点我讲一下，懂得谋略掌握竞争技巧。谋略二字对于人事干部来讲非常隔膜，我们人事干部是老实巴交，共产党员、复员军人。我们是忠诚老实，厚道可靠， 保密等等。我们怎么还知道谋略了，你要知道竞争白热化会导致西方企业它的谋略性的一些技巧，因此你要懂得在人才战略上，有点想法动脑筋。比方说这个东西，麦克风 、电视、 冰箱、彩电、 卡拉OK机。在日本有个企业，这个企业相当棒 。一把手，它总是领导潮流；二把手着急，这个二把手我怎么超过它呢？我起码不超过它，我咬着它我就是不放松，跟它摽着劲干？但是一把手它有个招，人才谋略，我要想领导第一，领导潮流，我必须是怎么干呢？永远在第一生产力上做文章，它什么人才谋略，大量培养发明家和科学家，保证我永远是领导潮流。二把手着急，它怎么着急呢？我怎么超过它呢？如果我跟它一样，它培养科学家，我也培养。它培养发明家我也培养，好了，你扔钱吧！发明创造是需要钱的，越是创新越需要钱。你如果跟着第一把手，能把你拖死，能把你累垮，你永远超不过它。所以二把手着急，我怎么对付它？这个二把手一想，一转弯想了，我无论如何在谋略上不能跟它一块走，我怎么样呢？我一个科学家不培养，一个发明家不制造。但是我还可以跟你斗，我怎么跟你斗呢？我大量培养模仿家，我大量培养模仿性人才，非常善于模仿，怎么斗呢？你越是创新，我不做，既然有了产品，买来，我买来就模仿；模仿就制造；制造就要改进；改进完了就说这是我的。那么这种人才可以，这样说美国日本多的是，依靠模仿制胜的人有的是。这是一种谋略，人才类型谋略，这个人才大战人才竞争。人才战略需要我们，把观念更新这个事情抓好，不要落伍。因此我们说，在当今中国搞个好的人才战略是要动脑筋的，不能教条主义的，不能执行差事的，不能领导推一推动一动的。因此我们说绝非一时，好的战略政策绝非一时。由此可以提出�
