管理:任务、责任、实践-第108章

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　　每个人都需要一个家
　　多国公司中人事政策的管理、人员的发展机会、地位、报酬等也是一些很困难的问题。
　　在一家以美国为基地的多国公司的整个管理集团中，大家公认，最能干的人是意大利分公司的经理曼佐尼博士。曼佐尼最初为这家公司所知时，是代表着被这家公司买下的一家中等规模的意大利公司所有主的律师。美国总经理对他的印象很好，所以在几年以后，当意大利分公司发生麻烦时，就要求他来接管它。曼佐尼使意大利分公司恢复到健全状态并迅速地使之成为意大利同业中的领先企业。当欧洲共同市场成立时，他计划并实现了该公司在整个西欧的扩展，找到合适的企业收购对象和合伙者，为新公司找到管理人员，培训他们，并从其意大利总部全心全意地经营着该多国公司在欧洲的各家分公司。当该公司的美国总经理年老要退休而需人接替时，人人都想到了曼佐尼。但曼佐尼直截了当地拒绝了。他说，“我的几个儿子正在上高中，　　我不愿他们移居国外。我的妻子有着年迈的双亲不能离开。而且，坦白地说，我认为在美国中西部的一个小城镇中并不太舒服，不象罗马这样有吸引力。我知道，我能胜任你们要我担任的职务——而且这项职务很吸引人，远超过我最大胆的梦想。但是，对我来讲，这项职务还是不合适的。”
　　人们需要有根，需要有一个家。他们有权对自己的孩子的教育关心。他们对自己的双亲负有责任。而且，　　当他们认为自己“移居”别处不恰当时，他们也许比公司的人事副总经理更有理由。但是，公司最好还是能找出一种办法来使曼佐尼这样的人的才能得以发挥。如果象这家公司那样，认为这个人已不再能“升迁”了，并把他看成是二等公民，那就会使他很难堪，就会离开这家公司——曼佐尼果然在一两年以后离开了这家公司。
　　那么，管理结构应该怎样，才能既承认和尊重一个人的根基而又能建立起一个真正的多国性领导班子呢？
　　有一点是很清楚的，那就是对各种国籍的管理人员耍提供均等的机会。象曼佐尼这样的人必须有根据其能力进入高层的机会。如果不提供这种机会而把高层职位只为某一国籍的人员保留，那就会使多国公司丧失它在其中从事经营的每一个国家中吸引能干人才的能力。
　　以荷兰、瑞士、瑞典这样的小国为母国的多国公司，通常把它的所有子公司和分公司中的高级管理职位只保留约在母公司中开始其职业生涯并接受训练的本国人。（唯一的例外是在美国的子公司或分公司。荷兰和瑞士的大公司多年来都把美国人提升担任该处分公司或子公司的经理。但这是由于，这些公司中的美国分公司通常是整个多国公司中最大的单位，必须作为一个真正独立的实体来经营管理。）　这样做当然也有许多方使之处，如信息交流显然就要方便得多。如果以美国或英国这样的大国作为母国的多国公司也采取这种办法，那就会碰到一些麻烦。而这些麻烦在以中立小国为总部的多国公司却可以免除。没有人会认真地担心瑞士的帝国主义。
　　但是，即使是这样，采用这种政策也不符合这些公司的最大利益。目前，争夺第一流管理人才的竞争十分激烈，如果不为他们提供均等的机会，能干的年青人就不会到这种公司去工作，或者不愿长期待下去。一家公司，无论它从事的是什么行业，如果在其子公司、分公司或本国公司中只提升本国人担任高级职位，那就不可的获得或保持它所需要的管理人才。
　　多国公司应该在它从事经营活动的任何一个国家中，为能干的年青人提供较完全是国内的公司更多的机会。换句话说，它应该使自己的跨文化性成为一种长处。否则，它比起管理得很好的国内公司的吸引力就会更小。但是，又必须尊重一个人的国家观念、对本国的忠诚、尊重其本国文化和他对“家”的需要。
　　
　　如何确定经理人员的待遇
　　在多国公司经理人员的待遇上，也存在着严重的问题。世界各地的经理人员应该按其职位付给相同的报酬吗？或者，应该按各地大不相同的标准来付给工资？如果一个美国人或荷兰人由其母公司派往国外的分公司担任经理工作，是否应该按当地标准付给工资——例如，当派往日本时，在东京这样物价很高的地方，其工资就太低了——而另外给予可观的“福利待遇”，如供给住房或可以随意开支费用的银行账户？对于在公司结构中事实上只是一个小企业的经理的人又怎么办呢7例如，制药公司在哥伦比亚分公司的经理，就其业务量来说，只是公司中的一个中层经理人员，但从他在他那国家中的地位来讲，却是一个高层人物。
　　这两方面的要求又是不易协调的。最好是使一个人能够调动工作而又不至于由于提升职务反而受到惩罚。可是，如果按人们在其中工作的国家的通行标准来付给报酬，那么，经常提升就会意味着要求减少工资。
　　最极端的例子是被派往欧美工作的日本经理人员。在纽约或杜塞尔多夫的日本经理人员所拿的工资，如果按美国或德国的标准来看是低的，但按日本标准来看是闻所未闻的高待遇。当这位在工作中取得成绩的日本经理人员经过五年左右被提升回日本担任一项高得多的职位时，常常必须减少收入一半或一半以上。
　　但是，如果管理当局中有一位成员、特别是来自国外的一位外国人，报酬与其他成员大不相同，那也会造成混乱。
　　报酬上最严重的问题大多是由于多国公司的基本企业战略引起的。因为，多国公司中的经理必须既是整个公司高层领导班子的一个成员，又是他那工作单位的高层领导班子的一个成员。因此，传统的工资报酬制度，特别是同经理直接领导单位的成果相联系的高额奖金制度，就是既不公平又有破坏性了。这种制度在最需要团结协作的地方破坏团结协作。
　　这种矛盾在多国商业银行中表现得最为尖锐。有一个例子，纽约银行在日本的代表开辟了一项业务，为银行找到了一个新的大主顾，但在其损益表上却一无反映。伦敦分行承担了全部的工作，在其账簿上却表现为债务。而法兰克福分行，只是因为有一笔可用的多余马克，这笔买卖的全部收益就归在它名下。传统的奖金政策大大地奖赏法兰克福分行，惩罚了伦敦分行，而对东京分行完全置之不理。
　　所以，如果把一个人的报酬同他自己的单位或地区的成果联系在一起，就会使他放过能为银行提供最大成果的机会——那种会由另一个单位或总部实际做成生意的机会。但是，如果按其它标准对他付报酬，或者采用个人决定或主观判断的尺度而不是采用非个人的和客观的尺度，也同样是不可取的。但是，到底什么是可取的办法呢，却一点也不清楚——更谈不上实行了。
　　在本书所探讨的每一领域中，几乎都能提供出成功的例子。但是，在多国公司经理的工资报酬问题上，我却至今找不出一个成功而行得通的政策。美国公司承认，它在这一问题上如同欧洲公司或日本公司一样地感到没有办法。而且，我所知道的多国公司中的每一种工资报酬政策，都是一直在被重新研究、重新组织、重新修正。最成功的政策可能是一家瑞士大制药公司的政策，它坦白地说，“我们知道，我们所做的至多只能在几个月内起一种治标的作用；但我们至少试图使我们的管理人员知道，没有什么彻底的解决办法，他们和我们至多只能期望对当前最急迫的问题作些日常应付。”
　　要一家真正的多国公司在管理结构、管理职务和人事政策上完全超越国家和文化的界限，既不可能，也许并不可取。真正需要的是在互相冲突的各种需要和要求之间求得一种浮动的平衡。
　　一个多国公司必须能够使曼佐尼博士这样的人成为以美国为基地的公司中高层管理的一员，但又尊重他留居本国和保持其自己国家的文化的合法愿望。它必须能够为某一单位既制定一个整个公司助战略，又制定一些地区性的战略。它必须能够按成绩来付给报酬，但又鼓励团结协作。它必须既能集权，又能分权，而且知道什么时候集权和什么时候分权。
　　这需要很大程度的正式结构和政策，但也需要甚至更大程度朗互相了解、互相信任并交流经验。尤其重要的是，它要求在整个管理集团中有高度的自我纪律
　　
　　多国公司及其环境
　　实际上，任何一个国家中对多国公司进行的攻击，都是站不住脚的，都是很容易被驳倒的。但是这种反驳并不能说服多国公司的批评者和敌人。多国公司的批评者所用的论据可能是错误的，但他们的敌对情绪却是指向某种现实的。他们对问题的看法可能是错误的，但的确存在着一个现实的问题。
　　多国公司在其东道国（即使是本身拥有强大经济实力的高度发达国家）被攻击为不遵循该国的经济、社会和金融政策并损及该国的主权和政府。它被攻击为不合法并不受控制地决定生产什么、就业机会以及工业和经济政策。一些重大问题的决策，不是由该国的合法当局（如国会或政府）做出，而是以一种隐蔽和不明确的方式、在远处由某些既不了解又不关心该国的人做出的。
　　但是，多国公司在其母国，不论是美国这样的强国还是弱国，也受到攻击，被认为是逃避（如果不说是颠覆）母国政权的一种手段，造出了一种超级权力，不对任何人负责，而却控制着母国的经济政策、就业机会，甚至在很大程度上还控制着非经济领域的各种政策。以美国为母国的多国公司被控“输出就业”以及利用海外子公司规避美国的政策，如以前禁止对红色中国出口的禁令。而它在国外的东道国中又被激烈地攻击为其子公司不顾东道国（如加拿大或瑞典）的国际事务政策而不愿同红色中国进行贸易。
　　多国公司对这些攻击的反驳是完全顺理成章的。任何企业，不论它是多么富有和强大，都没有同一个国家的政府相对抗的权力。在经济权力同政治权力的任何冲突中，经济权力总是屈居下风的。多国公司正如其它任何企业一样，只有在一国政府的容许之下，才能存在。
　　但是，这种反驳并没有接触到问题的核心。问题的实质在于多国公司从其本性来讲，必须从非国家的角度来看待经济。它必须把制造厂这样的资源看成是跨国经济体系的一个部分，而不看成是某一国的资源。它必须力图按照市场而不是按照国家疆界来求得最优化。这就是二十世纪的多国公司同其在第一次世界大战以前的先驱者之间的真正差别。
　　在一个共同世界市场中的多国公司的职能正在于按照经济的逻辑来分配资源和市场，即在很广大的地区内甚至在全世界范围内使生产和分配最优化。而所谓“生产和分配”只不过是就业机会、进口和出口（即贸易差额和收支差额）、工资水平——总起来讲就是经济条件和经济政策的另一种用语。
　　关于多国公司的经济最优化“输出就业”的论调是完全不对的。所有的研究都表明，它创造出就业机会。多国公司的海外子公司所制造和销售的产品，如果没有多国公司的话，也不会由其母国中制造和销售。而且，子公司还从母国购买装备和供应品。事实上，多国公司把生产转移到国外去，可能是防止动乱不安的一种有力手段。否则，大量迁移低技术和低收入的人们——如黑人迁入哈林区、阿尔及利亚人迁入法国、土耳其人迁入德国、巴西东北部佃农迁入圣保罗市或西西里人迁入多林诺——都造成了无法解决的紧张状态；因此，经济学家、几乎是所有的经济学家都会得出结论说，人们之所以对多国公司进行批评和抵制。是由于不了解真相。
　　但这还是没有抓住要点。多国公司之所以成为一个问题正是由于其决策是以经济合理性为依据而同国家主权相分离。
　　这一问题没有什么解决办法。多国公司之所以成为一个政治问题并不是由于它做了什么事情或没有做什么事情，而是由于国家主权和经济现实已不再能统一。多国公司抗议说，它和它的每一家于公司是它们在其中从事经营活动的每一个国家的“良好的团体公民”。但这种抗议对多国公司并没有多大的帮助。当然，多国公司及其每一家子公司都遵循当地的法律——至少同该国的国内公司一样地遵循。但是，如果所谓“良好的团体公民”指的是多国公司在每一个国家中从该国的国民经济和市场着眼来经营——人们通常就是这样来理解这句话的——那就是无楷之谈。如果多国公司那样做的话，那就是否定多国公司的全部逻辑，即在世界市场的现实中使资源得到最优化利用。
　　但是，强调多国公司必须尊重国家主权，也是无益的。戴高乐就是这样做的。其唯一结果就是法国经济在世界上的竞争能力大为削弱。法国后来成为拟议中的“欧洲跨国公司”法案的最有力的支持者，当然不是偶然的事。
　　为了处理这种紧张关系，的确有必要制定一种新的国际法。2这种法律不仅必须规定各国在什么样的条件下接受多国公司，而且要规定各国能对多国公司施加些什么限制，如所有权，利润的汇出和资本的偿还，商品、人员和资本从一家子公司向另一家子公司的自由转移等方面。
　　尤其重要的是，这种法律必须使多国公司“非政治化”。如果“非政治化”指的是多国公司除了新国际法所允许的以外，不得利用其母国政府的政治实力来达到其自己的目的，那是没有什么问题的。如果指的是发达国家之间的关系，那么这种利用政治实力来达到公司目的的办法，早就行不通了。如果指的是多国公司的发达而经济实力强大的母国和经济力量软弱的发展中国家的关系，那么现在已十分清楚，所谓“多国帝国主义”也是无效的。
　　当智利左派于1970年大选获胜以后，美国国际电话电报公司的一位高级人员对美国尼克松当局说，为了阻止智利的马克思主义者总统就职和挽救国际电话电报公司的智利分公司免于被没收，该公司准备在智利制造经济和政治上的动乱。虽然尼克松行政当局也对智利新政府抱敌对态度，但该公司的那位高级人员向尼克松行政当局保证，并不要求它去做什么事，只要谨慎地不予介入就可以了。虽然如此，智利政府还是抓住这点做文章，攻击所有的外国企业和所有的企业。
　　今后有关多国公司的任何国际法都必须把这类行为宣布为非法。多国公司的子公司或分公司在它从事经营活动的任何国家中，正好像私人公民一样，都无权得到母国政府的政治支持。
　　更为困难得多的是通过立法来解决政府对其本国企业的优惠问题。这种优惠在多大程度上是容许的呢？例如，一般通行的在公共工程或政府采购方面给予本国厂商有限的或无限的优惠的做法，在多大程度上才是合法的呢？而且，在一个多国公司的时代中，到底谁是本国厂商呢？
　　前面举过这样的例子，英国政府规定政府部门优先购买英国所有的国际计算机公司生产的电子计算机。在这个例子中，“本国企业”指的是所有权属于本国人的企业。汉尼威尔公司英国分公司对此规定提出抗议，事实上是要求用企业所提供的就业机会的数量和地点来确定企业