管理:任务、责任、实践-第116章
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在物理和化学上的伟大时代是由于在已建立的大学制度之外创办了皇家科学院才引入的。两百多年以后，一个类似的分离独立的机构——伦敦经济学院的建立，在经济学和社会科学的教学领域中导致了真正的创新。在法国，拿破仑有系统地在大学制度之外建立了一些高等学院，如技术学院和师范学院，把它们作为在学习和研究方面进行创新的工具。这种创新的例子之一是实现当时新提出来的教师需要训练以及实际可以加以训练的思想。德国在第一次世界大战以前的十年间建立了独立的科学研究机构——凯撒—威廉研究院（现名马克斯—普朗克研究院）。其主要原因之一就是为了获得建立新学科和在旧学科中采用新方法的自由，即为了创新的自由。
同样的，发明原子弹的曼哈顿计划和欧洲核子研究委员会之所以在原有学术机构和政府机构之外独立建立，也正是由于它们的目的在于创新。
创新是一种“事业”
同时，创新性组织还认识到，创新工作从一开始就应该看作是一种“事业”，而不是一种“职能”。具体来讲，这就意味着要抛开传统的时间顺序，即首先是“研究”，其次是“发展”，再次是“制造”，最后是“市场推销”。创新性组织把这些职能性技能看成是同一个过程即发展一项新事业的过程的各个组成部分。这些工具中的每一项，在什么时候以及如何发挥作用，取决于环境的逻辑，而不取决于事先规定的时间顺序。
因此，当决定从事任何新项目时，就要指派一位方案经理或事业经理去负责。他可能来自任何一个职能部门，也可能不属于任何职能部门。他可能从一开始就从事任何一项职能工作。例如，在没有进行任何研究工作之前就应用市场推销；或者，在他还不知道是否会有产品以前就拟订出未来事业的财务要求。
传统的职能从今天向明天去组织工作，而创新性职能则从我们想要达到的目标出发，倒溯回来决定我们目前应该做些什么，才能达到目标。
创新的设计原则是在现存结构之外建立一个作为“自主单位”的小组。它不是传统意义上的“分权化事业部”，但它必须是自主性的，并独立于现行作业性组织之外。
在一个大企业中组织创新性单位的一种方式是把这些创新性单位组成一个创新性集团，由高层管理中的一位成员来领导。这位成员不担任其它工作，只是负责指导、帮助、建议、检讨、指挥创新性小组的工作。这事实上就是杜邦公司的发展部门。创新有着它自己的逻辑，不同于一个继续经营中的企业的逻辑。各个创新性单位之间，无论在技术、市场、产品、服务等方面有多大的不同，但它们在创新这一点上是共同的。
未来的创新将日益与现有企业已做的事大不相同。对于这种创新来讲，上述的自主小组组织还是限制过多了，可能有必要建立一种真正独立企业的创新单位。
美国的一些大公司，如通用电气公司和威斯汀豪斯公司；以及欧洲的一些大公司，采用同负责创新工作的“企业家”合伙的形式来组织创新工作。创新工作组成为一个独立的公司。母公司拥有其大部分股票，并有权按预定的价格全部买下占少数的股票。而企业家，即直接负责从事创新活动的人都是据有相当股票的股东。
这种形式的优点之一是易于解决报酬问题。在通常的经营管理组织中，象高级研究科学家或高级市场推销人员这样一些从事创新工作的人员，可以要求付给高额薪水。但是，使创新性企业负担高薪成本并不可取——它无力负担。同时，按成果对从事创新的企业家付给报酬要好得多。但是，创新工作的成果往往在多年内都不知道。因此，较恰当的办法是，付给从事创新的企业家不高的薪水，而在取得成果后则付给巨额报酬。“合伙企业”的形式就能够做到这一点。它还能减少（虽然永远不能完全消除）在现有公司结构中建立独立的创新组织会引起的矛盾——这也是一项不小的优点。
但是，不建立合伙企业也可以达到同样的成果——只要税法允许的话（而在许多国家中，税法却不允许这样做）。例如，3M公司对它的负责一个方案小组的青年工程师从来没有采取合伙企业的形式。它从来没有建立一个独立的公司，使从事创新工作的企业家成为股东。而这些企业家的薪水在创新取得成功以前一直处于较低的水平。在创新取得成功以后，这些企业家不仅可以留下来管理他们创建起来的事业，其薪水也提高到同他们创建起来的事业的规模和成就相称的水平，而且可以获得相当大的奖金。
从事创新工作的企业家成为合伙人和股东的这种“合伙”形式今后是否会普遍起来，既取决于税法，又取决于经济和组织的结构。但有一条重要的原则：从事创新工作的企业家的报酬应该适应于创新过程的经济现实。创新过程的风险很大，取得成果以前的时间很长，而成功以后的报酬则很高。
创新性公司不论把创新性小组建成为一个独立的公司或只是一个独立的单位，都要采用某种系统管理的设计原则。其中有些经营管理单位从事于管理已经知道和已经做的工作，有些创新单位同这些经营管理单位是分开的，但同它们一起工作，又自行工作，并负有自己的责任。这两种单位都必须互相独立地向高层管理报告，并与他们一起工作。在现存组织中创新要求采用一种混合而相当复杂的组织设计。这种组织设计既不是集权化的，又不是分权化的。在这种公司中，职能组织、联邦分权制组织、模拟分权制组织以及小组组织，可能互相并存并在一起工作。
创新性组织，即反对停滞而不反对变革的组织，是对公、私管理当局的一大挑战。我们可以有信心地肯定，这种组织是有可能存在下去的，现在已存在着不少了。但是，如何使这种组织普及，如何使它们对社会、经济和个人有生产性，在很大程度上还是一个没有解决的问题。各种迹象表明，未来的时期将是一个创新的时期，一个在技术、社会、经济和机构方面迅速变革的时期。因此，各种迹象表明，在二十世纪的最后二十五年中，创新性组织必然将发展成为最重要的机构。
结论：管理的合法性
在本世纪中，社会已成为一个由各种组织构成的社会。这个社会中的每一项重大社会任务都是由人们管理的大型机构完成的。其结果是，发达国家中的绝大多数人都是作为职工而工作的。他们作为各种由人管理的机构中的成员并在经营管理的机构和组织中工作。
在本世纪中，社会已成为一个知识社会。发达社会中愈来愈多的成员靠从事知识工作为生，通过长期的正规教育来获得其资格，并且作为管理人员或专业知识工作者而对组织的成就和成果直接负责。
以下两项成就是互相有关的。由于出现了一个由各种组织构成的社会，人们现在可以通过知识工作来谋生了。同时，由于有着大量受过较多正规教育的人们，大型机构可以存在并能够加以管理。
管理既促成了这两项发展，又是其结果。正是通过管理这个工具，由各种组织构成的社会中的各种机构才得以发挥作用并完成其使命。而管理本身就是这样一种“知识”。管理是一门具有自己的研究对象、技术和专业知识的学科。尤其重要的是，由各种组织构成的社会中各种机构的管理人员成为这个社会的领导集团。
除非这个由各种组织构成的社会自己毁灭自己，管理人员就将继续作为一个领导集团，而管理将继续作为一门学科和挑战。重复一遍本书的中心思想：我们正在从管理热潮转向取得管理成绩。这一代管理人员的任务正在于使这个社会中的各种机构，从工商企业开始，为社会和经济、为社区、也为个人而取得成绩。
这首先就要求管理人员了解自己的学科，要求他们知道管理。
目前我们听到了许多有关未来管理人员的谈论，但重要的是目前的管理人员。而首位的要求是管理人员了解自己的本行、自己的技术、任务和责任，要能够执行其职能。
技术统治的局限性
管理热潮把注意力集中在管理技术和管理能力量。但它在很大程度上把管理工作解释为内部的工作。它涉及的是组织和激励、财务控制和其它控制、管理科学和管理人员培训。用流行的话来讲，它的方向放在技术统治上。这是可以理解的，也是正确的。一个人应该了解自己的本行。再没有比那种由于不了解自己的工作而想要改正世界的人更为无用的了。
但是，如果说在管理热潮的年代中曾使我们学到什么东西的话，那就是，管理人员只是一个技术统治论者是不够的。这是由于，在由各种组织构成的社会中，除了管理人员以外，没有其它的领导集团。因而要求于管理人员的，不仅是技术统治。
管理人员的首要任务，事实上是对机构进行管理，使它完成原来为之设计的使命。因此，企业管理人员的首要职责就是取得经济上的成绩。另一方面，他还有着以下的任务，使工作有生产性和职工有成就，并为社会和个人提供高质量的生活。而这就大大超出了技术统治的范围。
肯尼迪总统统治时期是技术统治巨大潮流的顶峰。它也是一个悲剧。而肯尼迪总统的国防部长麦克纳马拉则把技术统治论者的长处和局限性结合于一身。归根到底，麦克纳马拉失败了——不是由于越南问题，而是由于对他来说，“管理”集中于内部，而排除了外部，排除了价值、人和各个社会方面。
但是，通用汽车公司也可以看作是技术统治论管理人员的胜利和失败。事实上，通用汽车公司的建立者艾尔弗雷德·斯隆所写的书1既表明了真正有成就的技术统治论管理人员的长处和局限性。通用汽车公司一直保持着斯隆的传统。从斯隆的观点来看，即从销售量和利润量来看，通用汽车公司取得了很大的成就，至少在北美是如此。但它也遭到了惨重的失败——在公众声誉、受人尊重和欢迎等方面来说。2
在这里存在着一种巨大的诱惑，即管理人员想成为一个哲学家，成为“宇宙性”人物。因此，我们不能总是说“做好事”就是“做得好”的基础。良好的愿望不能作为无能的借口。如果一个管理人员认为可以用社会意识来代替对他的企业、医院或大学的管理，就可以产生该机构所以存在的成果，那他或者是一个笨蛋，或者是一个无赖，或者既是笨蛋又是无赖。
合法性的必要
但是，一个领导集团不仅需要发挥作用、取得成就，而且必须只有合法性，必须被社会认为是“合法的”。
“合法性”是一个难以捉摸的概念，事实上没有真正的定义。但它却是至关重要的。有权力而没有合法性，那就是篡权。而一个社会中的领导集团——目前就意味着管理人员——必须有权力来行使其职能。
可是，管理人员却没有任何传统的合法性的依据。他们不能以出身或魔法、普选或私有财产权作为依据。他们之所以掌权是由于他们取得成就。但是，成就本身从来就不是合法性的充分依据。
管理人员需要有一种道德原则作为他们被人接受为合法权力的依据。他们应该把他们的权力建基于一种道德的承诺之上。而这种道德的承诺同时又表明组织的目的和性质。
几乎在三百年以前，英国作家曼德维尔（Mandeville）在一首说教诗《蜜蜂的寓言》中提出了一项原则，即“个人所做的坏事能促进公众的福利”。这项原则，在一百年以后，成了资本主义的原则。曼德维尔提出，个人盲目而贪婪地追求利润的行为，通过“不可见的手”而促进了公众的福利。从实际成果来看，历史已证明曼德维尔是十分正确的。但从道德观点来看，他的这项原则从来不为人所接受。而且；资本主义愈是取得成功则愈是不受人欢迎——如奥地利裔的美国大经济学家熊彼得（Joseph Schumpeter）一再指出的——正是现代社会和现代经济的基本弱点。
顺便说一下，正是由于这个原因，“利润最大化”和“利润动机”的主张不仅是反社会的，而且是不道德的。
我们虽然还是用曼德维尔的语词来谈论，但早已转到一个极为不同的基础上了。我们早已知道，企业管理人员的职责在于把公众的需要转化为企业的机会，在于预测、确定、满足市场和个人的需要、消费者和职工的需要。
但是，这些还不足以成为管理人员权力合法性的充分依据。它们可以合理地说明企业活动，但不足以证明其权力的合法性。要维持一个自主的管理阶层、一个在为其机构服务的同时为社会和社区服务的管理阶层，则它所遵循的道德原则必须建基于企业的目的和特点之上、建基于企业本身的性质之上。
这样的原则只有一个。它是组织的目的，因而是管理人员权力的依据。这个原则是：使人的力量更有生产性。组织是一种手段。通过这种手段，作为个人和组织成员的人既能做出贡献，又能有所成就。
在人类历史上，发明出组织作为实现社会目的的一种社会工具；可能同一万年以前发明出个人的劳动分工有着同样的重要性。而作为其依据的原则却不是“个人所做的坏事能促进公众的福利”，而是“个人的力量能促进公众的福利”。这可以作为管理人员合法性的依据，作为建立权力的道德原则。
维持管理阶层的自主性，事实上即“私有性”，对社会来讲是极为必要的。它对于维持社会的自由、使社会能有成就都是极为必要的。否则，就只有采用“极权主义”结构了。在极权主义结构中，所有的活动、所有的个人、所有的组织都单调地重复相同的模式，由同一个统治集团来管理，表现出同样的价值观、同样的学说、同样的正统观点。这不仅是人类精神的死亡，也是极为荒唐的。它也是人类力量的浪费、僵化和窒息。最重要的是，不是企业需要有商品和服务、资本、工作和职业等市场的自主权，即自主性机构的自主而负责的管理当局；而是经济、社会和政府本身需要有自主的管理当局和“自由企业”。（这一点，前面在第二十七章中已经指出了）
但是，在一个由各种组织构成的社会中，要有自主的管理集团，每一管理集团在它自己的领域中都是一个决策者，则要求那些管理人员，虽然是私营企业中的，但同时也知道自己是属于公众的。从他们不是从属于中央政治权力这一点来讲，他们是私营企业的。否则，中央政治权力必然会成为无法控制的专制政权。但是，管理人员从他们自觉地、有意识地、公开地努力把公众的需要作为他们自主性自治机构的个别机会这一点来讲，他们又是属于公众的。
以往的论战仍在进行，以往的口号仍在叫喊。但是，即使是苏联也不得不把“利润”作为经济活动的必要条件和建立“资本基金”的一种手段。任何经济，如果没有资本基金就不能存在下去，更谈不上前进了。事实上，一种完全计划化的、因而僵化的经济的利润要求必然比一种“市场经济”的利润要求大许多倍。“所有权”正在成为一个次要的问题，特别是在绝大多数高度发达的国家中，“职工”日益同时成为“所有主”的情况下。这并�
