管理:任务、责任、实践-第35章

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却基本上是相同的。其应用为使工作富于生产性提供了最大的管理上的机会。
　　我们需要把已有知识的应用和获得作为一种系统的工作来组织的最突出的领域是工业中的发展工作，即把新知识转化成为可以出售的产品或服务。知识已经作为研究或发明的结果而存在了。所要做的就是把已知的知识加以应用。而这一般还没有系统地进行。但是，只要把发展工作按工作的方法（主要是按弹性成批生产方法）加以组织，例如某些制药工厂就这样做了，在工作速度、生产率、新产品或新服务的经济成就等方面都取得了显著的效果。
　　这种系统的工作方法的应用尚未得到证实的一个领域是新知识的产生，不论是发明或研究。但有相当多的理由相信，同样的这种方法至少可应用于新知识产生活动的一些主要部分。
　　　　　　爱迪生也许是十九世纪最富于生产性的发明家。他就是应用系统的方法而使得发明工作富于生产性。他总是从所需要的产品的明确概念出发。然后，他把工作过程分解为一些组成部分并找出它们之间的相互关系和程序。他为一些关键之点制定了特别的控制。他规定了标准等等。的确，他并没有取消“创造的火花”，而是试图并成功地为创造性提供一个系统和方法的坚实基础。他的道路的正确的标志之一是他的助手中有许多人自己的成就也可以称得上是成功的发明家，而这些人显然并没有突出的创造性；例如弗兰克·斯普拉格（Frank　J．Sprague，1857—1934）从各方面来看只能算是一个肯苦干的人，而电车的发明在很大程度上应归功于他。
　　但迄今为止，我们只有一些孤立的例子——其数量已足以表示出有这种可能性，但尚不足以证实。这种方法显然有其局限性——艺术家的想象就不属于这个范围（但艺术家的工作并没有超出这个范围）。可是，研究工作，即对新的科学或工业知识的有组织的探求，从各种可能性来看，都属于这个范围之内。
　　
第十九章　劳动者和劳动：理论和现实
麦格雷戈的x理论和Y理论——“Y理论”的证据——其缺陷——马斯洛的批评——管理人员的现实是什么呢？——“大棒”为什么不再起作用了？——“大恐惧”和“小恐惧”——过份强有力的“胡萝卜”——反物质主义是一种虚构的说法——对“多得更多”的需求——其有毒的副作用——从主人到经理——用什么能代替胡萝卜和大捧？——开明的心理专制主义——它为什么行不通——怎样才能行得通呢？　
　　
　　自从第二次世界大战期间人际关系学派的著作引起了管理人员的注意以来，出现了大量有关激励和成就、工业心理学和工业社会学、工作中的人际关系和劳动者的满足等方面的书籍、论文和研究。事实上，有关对劳动者和劳动进行管理的文献至少在数量上超过了其它管理领域、包括管理科学和电子计算机的文献。
　　这些书籍中最广泛地被阅读和引用的也许是道格拉斯·麦格雷戈（Douglas　McGregor）的《企业的人事方面》一书1及其提出的x理论和Y理论。麦格雷戈本人并没有从事原始的研究工作。他自己在书中也坦率地承认了这一点，指出他并没有提出什么新思想，“只是把别人的（特别是我以前在三本书中提出的2）思想加以归纳。但是，他的书受到这样广泛的注意，也是完全应该的。麦格雷戈有力地表明了在对劳动者和劳动的管理上，存在着不同的基本选择。他所提出的x理论是指对劳动者和劳动的传统态度，把人看成是懒惰的，不爱工作并想逃避工作，必须用胡萝卜和大棒二者去加以驱策。它认为绝大多数人不能自已承担责任而必须别人来照看。相反的，Y理论则认为人有一种心理上要工作的需要，并想要取得成就和承担责任。x理论认为人是不成熟的，Y理论则基本上认为人是想要成为成熟的人。
　　麦格雷戈把这两种理论作为可加以选择的，似乎他是无所偏袒的。但是，任何读者都不会怀疑，或不可能怀疑，麦格雷戈是全心全意地拥护Y理论的。
　　关于Y理论存在着一些给人以深刻印象的证据。在绝大多数职位上的绝大多数劳动者，即使是对老板和组织最有敌意的，也想要热爱他们的工作并要求取得成就。在绝大多数职位上，即使是最有敌意的劳动者，也设法要找出一些能使他们得到满足的东西。
　　这一点是通用汽车公司于四十年代末期举行大规模的《我助工作和我为什么喜欢它》征文比赛时被揭示出来的。那次征文的结果，可惜，只发表了很少一部分。参加征文竞赛并对自己的工作进行讨论的劳动者几乎有十九万人——是有关劳动者态度的最大的一次抽样调查。劳动者对自己的工作很少是不加以批判的。但是，没有发现什么事物能使他们热爱自己的工作，没有提到自己工作中有某些挑战、某些成就和满足、某些真正的激励的劳动者，则更少。
　　具有同样说服力的是弗雷德里克·赫茨伯格有关知识工作者的广泛研究（已在第十六章中提到）。赫茨伯格举出许多例子来说明，知识工作者需要有所成就，只有在工作中取得成就才能干得好。否则的话，至多只能凭一时的冲动来行事。
　　有关Y理论的最感动人的陈述要早于行为科学数千年。那就是古希腊历史学家修昔底德（Thucydides）在其有关伯罗奔尼萨战争的史学名著中有关伯里克利（Pericles）在雅典阵亡战士葬礼上的演说词。伯里克利事实上是在说，雅典是一个Y理论社会，而斯巴达则可能是世界上最彻底的X理论的信奉者。
　　但是，事情决不像麦格雷戈的追随者要我们——以及他们自己——相信的那样简单。首先，我们知道，Y理论本身并不恰当。当我首次提出这一思想（以后由麦格雷戈公式化为Y理论）时。我曾强调指出，这并不意味着“放任自流”。我曾说，相反的，通过把责任交给劳动者和旨在取得成就来对职工和做工作进行管理，对劳动者和管理人员都提出了更高得多的要求。麦格雷戈也看到了这一点，虽然他并没有予以强调3。
　　
　　马斯洛的批评
　　Y理论的一位热心拥护者、已故的亚伯拉罕·马斯洛指出，Y理论所提出的要求事实上比我所看到的还要高得多。马斯洛曾经花了一年时间同当时正在试行Y理论的南加利福尼亚州的一家小公司密切地在一起工作。马斯洛在他叙述达段经历的书4中指出，Y理论在责任和成就方面提出的要求超出了一般人的能力，只有最坚强、最健康的人才能承担。他尖锐地批评我和麦格雷戈对那些无法承担起Y理论在责任和自我纪律方面的要求的软弱、易受损害的人“不人道”。马斯洛得出结论说，即使是坚强和健全的人也需要有秩序和指挥方面的保障，而软弱的人则更需要有免于承担责任的保障。马斯洛指出，这个世界并不全是由成熟的人组成的，其中还充满了一些永远不会成熟的人。
　　当然，马斯洛只是把陀斯妥也夫斯基（Dostoyevsky）在《卡拉马佐夫兄弟》一书中大审判长那一段有名的话加以解释。但是，马斯洛不同于陀斯妥也夫斯基笔下的大审判长，并没有得出这样的结论：家长式的压制是对人进行管理的唯一途径，也是对人的唯一仁慈。他所得出的结论要重要得多，也有根据得多。马斯洛直到他在几年后去世时还是一个Y理论的热烈拥护者。他得出这样的结论，单只去掉束缚是不够的。人们必须用另一种安全和确定性的结构来代替X理论所提供的安全和确定性。必须用另一种方法来提供出X理论之下采取命令和惩罚的形式所提供的东西。换句话说，Y理论要比x理论走得更远得多，而不是简单地取而代之。
　　这是一种极为重要的远见卓识。而它已被Y理论的全部经验所证实。
　　事实上，当马斯洛正在写作《善心的管理》一书时，他的一位最亲密的朋友和门生已证实了马斯洛的观点。沃伦·本尼斯（Warren　Bennis）是一位出色的工业心理学家，并在麦格雷戈去世后编辑出版了前面提到过的麦格雷戈的《职业管理者》一书。他在六十年代后期试图把纽约州北部一所古老而日趋衰败的希法罗大学改造成为一所第一流的著名大学。他和他同事所采取的方法显然是以Y理论为依据的——但是并不提供结构、指挥和安全。其结果是引起了很多激动，但却完全失败了。没有取得什么成就，而是缺乏指挥、缺乏目标、缺乏控制、大家灰心丧气——这是以后成为辛辛那提大学校长的本尼斯自己讲的。
　　从马斯洛的著作中得出的一个结论是，Y理论并不是放任自流，而Y理论的许多信奉者却认为它是放任自流。它并不是没有束缚。它并不是像它的批评者所认为的那样是放纵劳动者，当然更谈不上是溺爱劳动者了。它是一位严厉的监工，在许多方面比它所代替的x理论更为严厉。它必须做到x理论曾经做到的一切，而且要做得多得多——否则的话，它将成为太大的一种负担，并提出一些人们无法满足的要求。
　　现在已很清楚，X理论和Y理论并不是像麦格雷戈所讲的那样是有关人性的理论（顺便说一下，这是我从未赞同的一种说法）。我们将来是否会有足够的有关人性的知识，以便能形成一种理论，这还是未知分晓的。但是，迄今为止，还没有证据表明可以得出这样一种结论。
　　每一个人都知道，无疑地存在着懒惰的人，正好像无疑地存在着勤快的人一样。但更重要的是，每日的日常经验告诉我们，同样的人在不同的环境中可能做出完全不同的反应。在一种情况下，他们可能懒惰并抵制工作达到怠工的程度；而在另一种情况下，他们又可能被激励起来去取得成就。这显然并不是由于人性或个性结构。至少，在不同的条件下存在着不同的人性。
　　现代美国有一句俚语，被一项工作、一位老师、一项职务或一位老板“打开”或“关上”。这些术语曾被批评为忽略了人性，把人看成是电气用具一样。但日常的经验却表明，许多人正是这样行事的。他们是做出反应，而不是主动行动。激励、动力、影响存在于他们之外。
　　但这同X理论或Y理论都是不相容的。它表明人们如何动作以及他们要求怎样的管理，不是取决于人性，而事实上是取决于职务和工作的结构。
　　我们现在还知道，个人能够获得成就的习惯，但也能够获得失败的习惯。这同有关人性的X理论或Y理论也是不相符合的。
　　在这一领域中最著名的工作是哈佛大学的大卫·麦克莱兰（David　C．McClelland）进行的5。麦克莱兰提出了这样的论点，取得成就的愿望在很大程度上受到文化和经验的影响，文化和经验这两者，即使在印度种性制度这样的非成就性文化中，也是可以改变的。加拿大出生的英国精神病学家埃利奥特·贾克斯（Elliott　Jaques）在伦敦的格拉西尔金属公司同该公司的总经理威尔弗雷德·布朗（Wilfred　Brown）一起进行了多年有关大型工业中职工实际行为的广泛研究，其研究结果也支持这一结论6。
　　
　　管理人员的现实是什么？
　　因此，有关X理论和Y理论到底哪一种在科学性上更真实的争论，在很大程度上是一种无谓的争论。管理人员应该提出的问题不是“哪一种人性理论是正确的？”而应该是“我所处环境的现实是什么，而我在目前的环境中又怎样能够完成我对职工和人做工作进行管理的任务？”
　　令人不愉快而又无法避免的基本事实是，传统的管理的X理论那套方法，即胡萝卜和大棒的方法已不再起作用了。在发达国家中，它甚至对体力工作者也不起作用了，而对知识工作者来说，它在任何地方都不起作用。管理人员已没有大棒可用，而胡萝卜作为刺激的作用也愈来愈小。
　　对劳动者和劳动进行管理的传统方法中的大棒是饥饿和恐惧。在以往，除了极少数人以外，每一社会中的绝大多数人处于维持生活的边缘并经常有挨饿的危险。一次收成不好就足以迫使印度或中国的农民卖女为娼，就足以使他失去唯一能使他免于沦为乞丐的一小块土地。现在，即使在只有中等丰裕程度的国家中，最贫穷的人也处于仅能维持生活的经济水准以上。现在，每一发达国家中的劳动者都知道，即使他失去工作，他和他的家属也不会挨饿。他也可能要失去一些他本来想做的事，但他能维持个活。
　　即使在某些非常富裕的国家中，马克思所讲的流氓无产阶级和失业者还继续存在，但他所讲的无产者却消失了——而X理论的大棒也随之而消失了。
　　即使在那些恐惧继续存在的地方，恐惧也在很大程度上不再起激励的作用。恐惧不再是一种激励，而是一种反激励了。其原因之一是教育的普及，另一个原因是组织社会的出现。教育的普及使得人们具有可被雇佣的条件，使他们有更广阔的活动范围。在目前的社会中，即使教育程度不高的人也有各种机会。在一个组织社会中，人们可以作横向的流动。一个人失去工作仍然是不愉快的，但却不再是灾难性的了。
　　英国的佃农，无论他是多么能干或勤勉，如果他的土地被地主收回，就成为一个“强壮的乞丐”。他除了偶尔在收获季节作一下零工以外，没有其它就业门路。一个人失去工作比被判无期徒则还要糟糕，通常连子孙辈的命运都被注定了。它使一个人成为一个被抛弃者。现在，一个失去工作的人可以到职业介绍所去登记另行就业。即使在严重萧条时期，如1970—1971年的美国经济衰退时期，成年男工中也很少有人长期失业。
　　而且，使一个人的就业得到保障的职业保障在日益增加。它有多种形式。在瑞典，一个三方委员会保障一个失去工作的人能获得另一工作，并向他提供训练和找到新工作以前的生活费用（见第二十二章）。在绝大多数欧洲国家和拉丁美洲国家，对解雇有法律上的限制。年资条款使得职业保障成为一种权利。在美国，一个人即使失去了工作，也能通过失业辅助报酬等集体合同条款的规定而在一个长时期中维持生活。
　　所有的发达国家都在逐步采用一种现代的大学制度，使得一个教职工在经过了一定年数的服务后获得职业保障权，其雇主必须为他提供一项工作，而教职工本人则几乎可以无限制地从一所大学转移到另一所大学中去工作。
　　日本的终身雇佣制对雇主和雇员双方都有约束力。因此，在日本，至少在“现代”经济部门中，并不存在着被解雇的恐惧。这是日本取得经济成就的一个主要因素。这点将于下章予以讨论。
　　日本的例子还显示出，恐惧作为一种大棒的作用日益减退，而作为反生产的残余物的作用则日益增长。日本的劳动者知道他被束缚于一个雇主身上，如果失去了目前的工作，很难找到其它就业门路。这使得他极为关心目前雇佣他的那个组织的兴盛。但这也使得他极为反对那些可能威胁到雇佣他的那个产业或职业的经济中的任何结构变动——例如，日本国有铁路中劳工关系的极端恶劣，就是由于这个原因。日本劳动者的不能流动，也使得他对于组织所施加的压力处于没有自卫能力的地位。这对于受过教育的年青入来说正日益不能被接受。事实上，他们虽然仍期望得到终身雇佣的保障，却日益要求自己有权到其它雇主那里另找工作、卢梭（Rousseau）