管理七戒-第67章

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因素，哪些是偶然因素；这些因素哪些来自内部，哪些来自外部，它们将向何种状态发展等等。只有把这些因素分析透彻，才能制定切实可行的战略和策略。在这方面古今都有不少事例可借鉴。诸葛亮就是一个善于审时度势的人物。他的《隆中对》根据当时的形势，从政治、军事、经济、地理和人事各个方面进行了具体而精辟的分析，特别透彻地研究了当时各种集团势力的消长情况，在反复比较权衡的基础上，为刘备提出了一整套战略计划和具体的策略步骤。在赤壁大战前，他又根据东联孙吴、北拒曹操的战略决策，对孙权阐明了天下大势和敌我双方的长短，终于以孙、刘联军的5万兵马大破曹军20多万兵马，初步奠定了三足鼎立的格局。

　　2．要善于抓住时机，当机立断

　　在战场上，时机对指挥员来说是十分重要的。如果指挥员善于抓住有利战机，就会常常在敌强我弱的情况下，取得战争的胜利。反之，如果不善于捕捉战机，即使是我强敌弱，也容易处于被动挨打的地位。企业的生产指挥也是如此。如果厂长能抓住生产和销售的有利时机，就会一步主动，步步主动，否则，就会“一着不慎，满盘皆输”。

　　要想及时抓住有利时机，首先必须目光敏锐，思想活跃，有丰富的想像力和敏锐的洞察力。这样，才能善于由此及彼，见人所未见，及时发现“苗头”，从而捷足先登，掌握主动权。其次，在大好时机面前，总经理要当机立断。凡是有成就的人，都善于利用历史性的机会，做出有利的果断抉择。俗话说：“机不可失，时不再来。”机遇是非常难得的。所谓“时势造英雄”，是说时势给英雄提供了叱咤风云的机会，但能不能抓住机会，取得成功，还要看他是否能当机立断。当稍纵即逝的时机到来的时候，并不是每个人都能果断地抓住它的。犹豫迟疑，当断不断，成功就会属于别人。

　　3．要机动灵活，善于随机应变

　　《孙子兵法》中说：“水因地而制流，兵因敌而制胜。故兵无常势，水无常形。能因敌变化而取胜者，谓之神。”意思是说，水因地势的高低制约其流向。用兵则要根据敌情而决定其取胜方针。用兵作战没有固定不变的方式方法，就像水没有固定的形状一样。能依据敌情变化而取胜，就叫做用兵如神。孙子在这里强调的正是机动灵活、随机应变的艺术。它告诉我们，不善于抓战机不行，但有了战机而不善于根据情况的变化而采取相应的对策，也同样不会成功。

　　总经理要学会随机应变，也就是要善于根据客观条件的变化而迅速地改变策略，如果原先的道路在当时不妥善或行不通时，就选择另一条道路来达到目的。而且总经理的活动中的各种因素，总是在变化着的，所以总经理决定问题就要因情况之变而变。企业产品也只有随市场需求的变化而变化，才能在激烈复杂的竞争中立于不败之地。

　　4．勇于创新，出奇制胜

　　仅仅停留在以变应变还是不够的。以变应变是被动的变，要主动应变，才能在竞争中立于不败之地。主动应变就是善于改革创新。《孙子兵法》上说：“故其战胜不复，而应形于无穷。”意思是，每次胜利都不是重复老一套，而是适应不同新情况而变化无穷。许多事实证明，把应变创新运用自如、高度升华，就能做到善发奇兵，出奇制胜。《孙子兵法》指出：“故善出奇者，无穷如天地，不绝如江河。”意思是善于出奇制胜的将帅，其战法像天地那样变化无穷，如江河那样奔流不竭。总经理应当学习这套本领。

　　□善于思考问题

　　要最大限度地从学习中获益，领导者还必须是一个思考者。仅仅熟悉一些事实并不等于获得了力量。如果我们用一无是处的知识来填充大脑，无异于一个劲儿把家具和摆设塞入我们的房子，直到我们自己没有立足之地。

　　美国《成功》杂志创始人奥里森·马登曾说：“食物只有被充分消化吸收，变成血液、大脑和其他组织的一部分后，它才能化为体力、智力和肌肉。同样，知识只有被大脑消化吸收，成为你自己思想的一部分后，知识才能成为力量。如果你希望获得知识上的力量，除了看书要全神贯注外，还要形成这种习惯：经常合上书，坐着想一想，或是站起来走走，想一想一定要思考，要沉思，要默想，要在脑海中反复思量你读到的东西。”

　　有些领导者认为只要他们持之以恒地学习，只要在任何闲暇时都一书在手，那么他们必然会变得富有教养、智慧，其实不然。与阅读相比，思考要重要得多，沉思、默想我们读到的东西，就如消化吸收我们所吃的食物。

　　伊丽莎白·布朗宁曾说：“书读得太多，如果与我们的思考不成比例，这就是错误的做法。我相信，如果我能少读一半的书，我会更聪明些，会有更出众的才能，会有更高的鉴赏力。”

　　学习的最大好处不总是在于我们所记得的内容，而在于所记内容的启迪，它们对塑造个人性格的巨大影响。成功的企业领导者知道，那些已经融入一个人体内的、随时可用的少量知识要比空泛而无用的大量知识能成就更多的事业。

　　既然思考如此重要，那么，做为一个领导者是否留出足够让自己思考的时间呢？

　　“忙忙碌碌的领导者都是在什么时候思考呢？”这的确是一个每天都拿出时间来思考的人问的一个有趣的问题。

　　有许多领导者是这样安排自己生活的：他们可能每周拿出一个或是两个晚上的时间作为机动时间，这样他们就能够读一点书或是用这段时间进行沉思、反省。还有一些忙碌的领导者总是在日复一日、周复一周中为日常工作所驱使，不停地往前走。无论每天遇到什么样的事情，他们都会不经深思熟虑就迅速做出决定，而后来证明往往是错误的决定。

　　弗兰克·万德里普在美国最大的银行当董事长时，每一天的日程总是排得满满的，总是一个会见接着一个会见，一个会议接着一个会议。有一次，《福布斯》杂志创办人福布斯问他：“你在什么时候才能够找出时间进行思考呢？”他回答说：“你肯定能够想像得出来，在银行里我是不可能找出一丁点儿的空闲来思考的，我只好在回到家里的时候才思考。”

　　正如福布斯所说：“所有的成功都来自于严谨的思考，我们是否始终记得这个最朴素、最基本的事实？不仅只有成功，世界上的任何事情在成为现实之前都是先在某些人的头脑中以思想的形式存在的。”

　　如果领导者能够始终让自己的想法牢牢地占据在脑海中，让它们始终占据自己思想的中心，这些思想就会最终变成引导自己走向成功的物质形态，深深地影响自己，从而有条理地规划自己的每一天、每一星期，留出足够的时间给自己去冷静地、长时间地思考，往成功的方向去思考。

　　世界著名培训与咨询公司Alamo学习系统的首席执行官和创始人盖伊·墨尔先生在他所著的《领导者的优势》一书中指出：“最近的研究表明，成功的人不会糊里糊涂地混日子，遇到危机时不会东碰西撞、手忙脚乱，他们决不是有勇无谋的人，相反，他们在解决问题和进行决策时，能够清晰而系统地进行思考。他们掌握了正确的方法，可以处理任何情况下的问题。在处理问题时，他们明白应该首先搞清什么问题，以什么顺序和方法去处理。”

　　在美国有线电视网的一次采访中，记者曾问美国前劳动部秘书长：“是否可以找到一种捷径来改善美国劳动力的素质？”对于这一每年美国联邦政府需要花费大量资金的问题，他回答得非常简洁：“惟一的希望在于思维技巧。”

　　的确，成功的领导者能运用思维技巧带着问题进行系统的思考，并能将其思维的结果积极地贯彻执行。这样的领导由于能够更好地处理信息，在解决问题时就能做得更好，他们看到的不仅仅是问题的表象，还能抓住问题的实质。目前，许多企业为应对国内、外市场挑战，正在制定变革措施，在这种环境下，思维能力比传统的工作技能具有更重要的意义。

　　□授权的十个细节

　　实施授权的领导者们应该清楚地知道，任何的管理包括授权，不仅需要通晓“他应该怎样去做”，还应当知道“他怎样做会有更好的效果”。在授权的过程中，存在许多细节，如果能对这些细节给予充分的注意，授权会取得良好的效果，我们把这些细节归纳为授权的十大要点。

　　1．管理人员心态的自我调适

　　许多领导者不敢把权力授予员工，这主要源于他内心对个人权威缺乏安全感，源于对授权缺乏领悟。决心实施授权的领导者首先必须进行心态的自我调适，勇敢地面对自己内心潜在的对授权的恐惧，建立起自信心。

　　2．引导各级领导者明白授权的必要性

　　公司的各级领导者应该明白，如果他们被限制在从事一些技术性的工作，便无法充分发挥自己的潜能。领导者的绩效不是用本人的专长技术来衡量的，而是要看他们是否充分发挥了员工的能动性。

　　3．创造授权气氛

　　授权的领导者应致力于在全公司或全部门创造一种鼓励创新、承担责任的气氛，这种气氛将成为授权推行的深厚土壤，它能产生出的授权推动力是恒久而深远的。

　　4．自上而下协调一致的授权

　　领导者应使管理层自上而下，对于授权有深刻理解，由最高领导者开始做起，一直推进到最基层。每一阶层的管理人员都应了解：为了公司和全体员工的共同成长，领导者必须容许属下做决定，如有错误，亦应妥善处理。为了授权制度能够获得成功，公司必须做好付出犯错误的代价的准备，并以此作为全体员工追求进步的成本支付。管理学家统计，假如允许新进的管理人员在低层次的管理工作中犯错误，则他们往往会在错误中学习，反而可以避免以后更大的错误，在数量上，后者的收益远大于前者的支出。对公司和员工来说，这是“双赢”的行为。

　　5．训导被受权者

　　授权不是一种单向的管理手段，而是领导者与员工之间的互助合作，授权行动只有同时得到被受权者的认同，才能真正顺利推行，获得成功。事实上，授权正是训练员工的一个好方法，应该引导被受权者认识到，接受授权是个人追求进步的一个过程；让他们了解到，这新得的权力和连带的责任，会使他们日后成为好的领导者。受权不仅意味着接受了一份任务，更意味着得到了一个舞台，在这个舞台上，他的全部才华将得到充分展现，他得到了一个脱颖而出、受人瞩目的机会。

　　6．让被受权者明白该达到的效果

　　授权的领导者应该在员工的前方树立一个具有诱惑力而又清晰可见的目标，让被受权者明白上司期望的结果是怎样的。领导者应要求被受权员工把行动计划写出来，让他们认清自己该如何达到预期效果，并需要哪些协助。通过这种形式，领导者可以确切地了解被受权员工对期望绩效的认知程度。

　　7．领导者应了解员工的能力

　　优秀的领导者不是依据员工的技术和现在表现出来的能力来分派职务，而是以他们的工作动机和潜在能力来决定的。许多领导者无法充分利用员工的潜能完成任务，这是很失败的管理，更是人才的浪费。领导者应时刻记住：员工是你宝贵的财富，你没有理由不深入地了解你的员工。

　　8．事先确立绩效评估的标准

　　领导者在授权的同时必须把绩效评估的标准订立出来并公诸于众，这有利于协助员工和领导者双方适时地衡量工作的成果。在“以人为本”的公司里，考核标准不是由领导者单方面制定的，而是由参与其事的所有员工共同协助制定的。因此，领导者应具有额外的自由来衡量自己的进度，并修正自己的计划。当然，他们仍须负起全部的责任。

　　9．给予员工制定决策的充分权力

　　授权是决策权的下移，领导者要求员工完成某项工作任务，就必须给予其充分的权力，这些权力包括调用公司或部门的人、财、物等各方面资源的权力，当然，这些权力必须是完成工作所必需的。

　　10．领导者给予适时的帮助

　　授权的领导者对受权的员工负有的责任包括两个部分，其一是监督员工达到预期目标；其二便是在员工需要帮助的时候，及时提供协助。授权的领导者在对公司政策的理解、信息的拥有量上占据优势。有效的授权者会向员工提供咨询、讨论及施行时的各种协助，当然，领导者不应去干涉员工的具体行动方式。

　　□在危机来临前处理危机

　　在《圣经》中有这样一个故事：世人都在尽情享乐、歌舞升平的时候，诺亚却在孜孜不倦地凿制他的方舟。当漫天的洪水骤然而降时，惟有诺亚登上方舟使得他的家庭与自然界的万物逃过此劫。

　　对于危机，最重要的是要预防它的发生，并预见可能发生的危机，这也是危机管理的一项主要内容。“风生于地，起于青萍之末”。危机的发生，毋庸讳言，时常带有一定的突发性。如果企业领导者不预先制定完善的危机防范策略，并在危机的最初阶段不对其态势加以控制的话，危机造成的连锁反应将是一个加速发展的过程，从初始的经济损失，直至苦心经营的品牌形象和企业信誉毁于一旦。尤其后者，将给企业带来无法估量的损失和最致命的打击。相反，如果企业以危机为契机，抓住危机并从中找寻生机，危机就可能会变为企业的一个转折点。正所谓“塞翁失马，焉知非福”。

　　古人云：人无远虑，必有近忧。事实也是如此，企业领导者越早认识到存在的威胁，越早采取适当的行动，越可能控制住事态的发展。危机管理的重点应放在危机发生前的预防，而非危机发生后的处理。为此，企业建立一套规范、全面的危机管理预警系统是必要的。

　　危机产生的原因是多种多样的，并具有偶然性，可能在某一天因某件事或某个人引发。但是，危机局面的产生却有一个从“准备期”到“爆发期”的变化过程。也就是说，危机的发生都有预兆性的信号，正所谓“冰冻三尺非一日之寒”，如果企业管理人员有敏锐的洞察力，能根据日常收集到的各方面信息，对可能面临的危机进行预测，及时做好预警工作，并采取有效的防范措施，完全可以避免危机的发生或使危机造成的损害和影响尽可能减少。因此，预防危机是危机管理的起点。

　　1．成立危机管理小组

　　危机管理小组的成员必须是对企业具有控制力的人，包括企业主要领导者、公关、安全、生产、后勤、人事、销售等部门的人员，能够很快决策并使其有效执行。小组领导人必须由企业资深人士担任，并且能够控制和带动整个小组。这个人不一定非是总裁，在危机期间，总裁得继续照顾公司营运。而小组领导人必须24小时全天候专心应付。大部分的劳资问题和销售争端都潜藏着危机，所以在危机小组成员中最好包括法律顾问。此外，在危机管理小组中必须包括与政府和新闻界关系良好的成员。

　　2．找出潜在危机并评估其可能造成的风险和影响

　　定期进行企业运营危机与