管理:任务、责任、实践+德鲁克-第29章
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如果我们学会用资本的成本和未来的成本而不是用利润这个词来思考和谈论，那将会是有帮助的（正如我们在第六。章中已讲过的，它也会提高利润率的必要条件）。但那也只能是有所帮助，而不会使冲突消失。这些冲突是这种情况所固有的，无论企业是在市场经济中经营，还是在政府控制的经济中经营，无论是私人所有、政府所有、或工厂团体所有，都难于避免。
工作的权力方面
五、在一个小团体中、特别是一个组织中做工作，总包含着权力关系。
古时耕种自己几英亩贫瘠土地的农民必须为自己制定严格的纪律。如果他想获得收获的话，他就不能想怎么干就怎么干。但他所服从的是一些不具人格的力量，即风、气候、季节、霜冻或非人格的市场力量。但是，在任何一个组织中，无论它怎样小，都必须有一个“人的权力”，组织中成员的意志必须服从于另外一个人的意志。
在一个人的生活中用时钟来促使他按照一定的钟点去工作，似乎只是行使权力的一个微小例子；而且对任何人的影响都是平等的。但是，这事对于产业时代以前的人（不论他们是发展中国家的农民、产业革命早期的英国作坊工人或美国目前城市的黑人区中的黑人）来说，这是一个极大的震惊。在一个组织中，必须对作业进行设计、组织和安排，必须按日程表和预定的顺序来工作，要提升人或不提升人。总之，必须有某些人来行使权力。
无政府主义者断言“组织就是异化”，他们是讲对了。耶鲁大学的克里斯？阿吉里斯（Chris Argyris）这样的当代组织理论家希望有一种没有异化的组织，那只是一种幻想（虽然他们有关“参与”的一些具体建议是高度建设性的，并且是必需的）。现代社会是一个职工社会，而且今后将继续是一个职工社会。这就意味着权力关系直接影响到每一个人并且影响到他作为一个职工的能力。权力是工作的必不可少的一个方面。它同生产资料的所有制、工作场所的民主制。董事会中的职工代表制或其它任何一种“制度”结构方式没有什么关系。它是组织所固有的。
第六个方面：经济权力方面
六、在所有的现代组织中，还存在着可以称之为做工作的第六个方面：需要有分配经济利益的权力。
在现代组织中，不论是工商企业、政府机构、大学或医院，权力和经济是不可分割地联系在一起的。把经济报酬分配给机构中的成员需要一个有决策权的中心权力机关。其原因不在于资本主义或其它任何“主义”。其原因在于这一基本事实，即现代机构是社会的一个器官，它之所以存在是为了向外部提供某些满足。因此，它必须从外部获得其收益——或者从市场上的顾客，通过制定预算的权力机构而从纳税人，或者从医院中的病人、邮局的用户或大学的学生交纳的预先规定的费用。同时，机构中的个别成员所做出的贡献并不能直接同收益相联系。一个企业的销售额同一个职工（不论他是总经理还是最低级的清扫工）的贡献究竟有多大的联系，即使是粗略的数字也很难说出。这种情况对于医院或大学来说也是适用的。中国古代的大学者培养了六位门生，比起现在一位英语教师对一百五十名大学一年级学生讲授英文作文，哪个贡献更大呢？校长的贡献又有多大呢？人们只能这样说，从理论上看，每一个人的贡献都是不可少的，但并不是每一个人的贡献都包含在每一种产品或每一项成就中，也不是每一个人的贡献在重要性、技能或困难程度方面都相同。
因此，必须有一种权威来把所得到的收益在成员之间进行分配。机构本身，不论是工商企业或医院，必然是一个收益再分配的系统。
当各人的贡献都是简单的、类似的、数量又不多时，可以在完全平均的基础上进行分配。例如，在以色列入的公共农庄中就是这样分配的。在这些农庄中，每个人在田地上劳动，生产出很少的产品，产品的绝大多数用于内部消费，即用于维持自己的基本生活。但是，当这种公共农庄实行工业化生产以后（正如有许多农庄已实行的那样），它就必须放弃它原来建立起来时绝对平均分配的原则。它本身必须成为一个雇主。工会联盟已拥有以色列绝大多数的工业并成为该国最大的雇主。以色列工业的绝大部分实际上已“社会主义化”，但这既没有以任何方式改变雇主的权力地位，又没有消除劳工关系问题。公共农庄虽然对犹太复国主义有很大的心理和政治影响，但它在以色列经济中的作用却是微不足道的，并且在日益缩小。公共农庄目前只包含以色列人口的百分之五，而且年青人正在离开它而奔向城市中寻欢作乐的消费者社会。
现代机构的成果总是存在于它本身之外，因而其成员的经济报酬总是来自外部而不是由内部决定这一简单事实就不可避免地导致权力和权威。事实上，它导致两种权力关系：一种是管理当局同职工之间的权力关系；另一种是职工中的各个集团之间的权力关系。这些集团对管理当局有着共同的权力关系，但在总“产品”内部分配的相对份额方面互相有着尖锐的对立和激烈的竞争。
马克思在一个世纪以前用下述信念为职工之间的这种对立作辩解，即所有权的变革会解决这个问题——但是，马克思的先行者，空想社会主义者、特别是傅立叶这样的法国空想社会主义者，在马克思以前很久都看出了，问题在于现代机构的性质，而不在于“剥削”、所有权或其它任何法律的；政治的或社会的结构。傅立叶特别认识到，真正的工业民主制需要有一种完全自给自足的经济单位，即类似于以色列公共农庄的某种东西。
如果说过去一百年来教会了我们一些什么东西的话，那就是分配问题是一种普遍性的问题，而不是历史性的问题。它是不能回避掉的。必须决定如何把从外部得来的收益在企业内部的成员之间进行分配。当企业、医院或其它机构所生产出来的东西超过了团体内部消费的那些极少数物品以外时，各个成员的投入和机构的产出之间的相互关系就不再能“非人格地”或“科学地”予以决定了。同时，平均分配也立即不再可能了——正像俄国人在三十年代以及南斯拉夫人和中国人以后知道的那样。
于是就要有再分配和再分配的决策权力机构。而再分配实际上是一种政治决定而不是经济决定。它是受到许多力量的影响和制约的，这些力量有：供应和需求，社会习惯，传统等。但归根结底，总要由某些人按照某种方式，以权力结构和权力关系为依据做出权威的决定。而这种决定是没有一个现代的机构能避免的——尤其是工商企业，更不能避免。
认为有一个方面占统治地位的谬误
工作的上述几个方面——生理的、心理的、社会的、经济的、权力的方面——是互相独立的。每一个方面都可以——而且应该——分开予以独立地分析。但是，对于职工的境况和职工同工作和职位、同事和管理当局的关系来讲，这些方面始终是结合在一起的。必须把这些方面结合起来进行管理。但是，这些方面又没有一个共同的方向。其中一个方面的要求与另一个方面大不相同。
对待工你的传统态度的一个基本谬误是，把这些方面中的某一个方面宣称为唯一的方面。
马克思以及其他一些经济学家认为，经济方面对其它所有事物占统治地位。只要改变了经济关系，就不会有异化了。当“剥夺者”的被“剥夺”显然并没有改变其它各个方面（而且事实上也没有解决经济问题），因而并没有根本改变职工的状况及其异化，马克思主义就破产了。
这也说明了“青年马克思主义者”目前为什么在马克思主义者中间风行一时。这些人物——大部分是虚构的——据说把异化看成是社会制度和道德上的、而不是纯经济上的既存弊病。但是，成熟的马克思主义者很快也就看出，没有什么计划或行动是能以这种普遍而模糊的厌世主义为依据的。
另一个截然不同的例子是埃尔顿？梅奥。他把工作团体中的人际关系，即心理方面和社会方面，看成是占统治地位的方面。但是，固然一个人不能只雇佣别人的一双手，而必须雇佣整个人，但工作本身也对团体关系有重大的作用和影响。而梅奥及其同伴则忽略了经济方面和权力方面。
这些方面相互之间有着极其复杂的关系。它们是一种真正的“结构”。但是，随着职工环境的改变，这个结构也迅速地发生变化。
已故的亚伯拉罕？马斯洛是人性心理学之父 。他认为，人的需要形成一个等级层次。当一种低级的需要得到满足以后，它就愈来愈不重要了，而那种较高一级的需要则愈来愈重要了。马斯洛把可以称之为“边际效用”的理论应用到人的需要上——他的理论的确有深刻而持久的洞察力。马斯洛把经济需要放在最底层而把自我实现的需要放在最高层。但最重要的并不是先后次序，而是洞察到需要并不是绝对的，一种需要愈是得到满足，则其满足的重要性就愈是降低。
但是，马斯洛没有看到这一点：一种需要在其被满足的行动中在改变着。当人们的经济需要得到满足时，即当人们不必把其它的各种需要和人的价值都从属于获得下一餐饭食的需要时，他们对获得更多经济报酬的满足程度就愈来愈小了。这并不意味着经济报酬不重要了。相反的，经济报酬作为积极刺激的作用虽然在逐渐消失，但是在经济报酬方面感到失望而造成的不满足感却在迅速增长 。用赫茨伯格的话来说，经济报酬已不再是一个“激励因素”，而是一个“保健因素”了。如果不予注意——即如果在经济报酬方面引起了不满意——它就成了一种阻力。
我们现在知道，这对于马斯洛所讲的每一种需要都是适用的。当一种需要的满足接近予饱和时，它作为报酬的能力和作为一种激励因素的能力就迅速消失，但它起阻碍作用的能力、造成不满足和作为一种反激励因素的能力却在迅速增长。
在同一个公司中的两个别总经理的工资只相差几百美元，在经济上处于同等地位。在他们那种工资级别，所得税非常高，以致使得他们在工资上的些微差别显得没有什么意义。但是，那个工资较低的副总经理感到极为灰心和嫉妒。尽管他的收入已很高，他对于自己的工资较低这一点总是耿耿于怀。这情况也同样适用于组织中所有的以下各阶层。每一位工会领导者都知道，他的最大问题不在于每一工资级别绝对金额的大小，而在于工会中各种不同职工之间的工资差别。熟练工人坚持自己要比半熟练工人的工资高百分之二十，而要满足熟练工人或半熟练工人都是不可能的。他们两方面都感到不满意。如果把工资差别缩小，熟练工人就会感到自己被剥夺了；但是，如果不把工资差别缩小，半熟练工人又会感到自己被剥夺了。
但还有一点，同马斯洛所指出的相反，随着人在工作中的各种需要接近于满足，它们的性质也改变了。如我们在上面指出的，工资已成为社会方面和心理方面的一部分而不是经济方面的一部分了。
还可能发生相反的情况，权力和地位可能成为提出经济要求的基础。例如，在南斯拉夫工业中，工人委员会中的工人代表拥有相当高的社会地位和权力，几乎立即提出要有更高的工资。他们至少提出要有各种额外待遇——提供住房、单独的办公室、一个秘书、在公司商店中享有特价优待等——他们认为这些是同他们新的等级地位相称的经济报酬。
对于工作的各个方面及它们之间的相互关系，我们需要对之有比现在多得多的了解。我们所面对的这种结构也许是无法进行分析的。
但是，管理人员必须在目前就进行管理。他必须找到解决办法——或至少是权宜办法——以便使他能使工作富有活力并使职工有成就。他必须了解有些什么要求。他不能期望继续采用二百年来的办法而能取得成功。他必须采取新的态度、新的原则和新的方法——而且要快。
第十七章 使工作富于生产性：工作与程序
工作具有一般性——技术和知识是属于做工作的方面，而不是属于工作的方面一一使工作富于生产性的四个步骤——工作分析——泰罗及其门生一一工业工程是什么以及不是什么——把重点放在最终产品上——制定“作业”并不是工作分析的一部分——工作分析只是第一步——生产的原则——单一产品生产——固定成批生产和弹性成批生产——流程生产——每一种生产原则要求些什么
我们常说非技术工作、技术工作和知识工作。但是，这种说法会引起误解。并不是工作，而是工作者可分为非技术的、技术的和知识的工作者。技术和知识是属于做工作的方面。工作无论是要求技术与否，要求多少知识，它本身是一样的。
在以前，做一双鞋必须“有高度的技术”。几乎一个世纪以来，我们做鞋子已经不要什么技术了。使制鞋充分自动化，从而使得制鞋完全不用体力工作，并不会有什么大的困难（虽然也许并不经济）。但是就鞋子本身来讲，几乎没有什么改变。生产程序也几乎没有什么改变，包含同样的一些步骤：准备皮革、剪切、定形、缝制、胶粘。这些步骤按同样的程序进行，有着同样的要求和标准，造出同样的成品。做鞋的工具和技术要求虽然有了巨大的变化，但制鞋的工作还是一样的。只有专家才能区别一双鞋到底是由手艺高的工人手工做的，还是完全由自动化生产程序做的。
这看来似乎是咬文嚼字。但是，要使工作富于生产性，关键的一点就是要认识到工作具有普遍性和一般性，而技术和知识则属于做工作的方形而不属于工作的方面。工作的一般性——当然是指体力工作或其它任何生产工作——意味着工作即使不能科学地来进行，也能够系统地来进行。
使职工有成就的第一步就是使工作富于生产性。我们愈是理解工作本身要求些什么，我们就愈是能够把工作结合在人们做工作的活动之中。我们对工作本身愈是理解，我们就愈是能够使职工获得自由。科学管理即以理性和非人格性的态度对待工作，同有成就的职工之间，是并不矛盾的。两者虽然极不相同，却是互相补充的。
有关工作的研究迄今还是限于对体力工作的研究——这是由于，直到最近，体力工作还是主要的工作。因此，本书在描述有关使工作富于生产性的已有知识时，也不得不以体力工作为重点。但是，同样这些原则和方法也适用于任何其它生产工作，如绝大多数服务性工作，它们适用于信息的处理，即绝大多数文书工作。它们甚至可以适用于绝大多数知识工作。只是方法和工具有所不同。正因为工作具有普遍性和一般性，所以其最终产品是一件物品的工作，其最终产品是信息的工作，以及其最终产品是知识的工作，基本上没有什么差别。
使工作富于生产性要求四种不同的活动，每种活动有它自己的特点和要求。
第一，它要求分析。我们必须了解工作所需的各项特殊操作，其程序和要求。
第二，我们还需要综合。必须把各项操作结合成为一个生产程序。
第三，我们必须在生产程序中建立起有关方向、数量和质量、标准、例外情况的控制。
第四，必须提供合适的工具。
还有一个基本之点是，
