管理:任务、责任、实践+德鲁克-第35章

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—但是并不提供结构、指挥和安全。其结果是引起了很多激动，但却完全失败了。没有取得什么成就，而是缺乏指挥、缺乏目标、缺乏控制、大家灰心丧气——这是以后成为辛辛那提大学校长的本尼斯自己讲的。
从马斯洛的著作中得出的一个结论是，Y理论并不是放任自流，而Y理论的许多信奉者却认为它是放任自流。它并不是没有束缚。它并不是像它的批评者所认为的那样是放纵劳动者，当然更谈不上是溺爱劳动者了。它是一位严厉的监工，在许多方面比它所代替的x理论更为严厉。它必须做到x理论曾经做到的一切，而且要做得多得多——否则的话，它将成为太大的一种负担，并提出一些人们无法满足的要求。
现在已很清楚，X理论和Y理论并不是像麦格雷戈所讲的那样是有关人性的理论（顺便说一下，这是我从未赞同的一种说法）。我们将来是否会有足够的有关人性的知识，以便能形成一种理论，这还是未知分晓的。但是，迄今为止，还没有证据表明可以得出这样一种结论。
每一个人都知道，无疑地存在着懒惰的人，正好像无疑地存在着勤快的人一样。但更重要的是，每日的日常经验告诉我们，同样的人在不同的环境中可能做出完全不同的反应。在一种情况下，他们可能懒惰并抵制工作达到怠工的程度；而在另一种情况下，他们又可能被激励起来去取得成就。这显然并不是由于人性或个性结构。至少，在不同的条件下存在着不同的人性。
现代美国有一句俚语，被一项工作、一位老师、一项职务或一位老板“打开”或“关上”。这些术语曾被批评为忽略了人性，把人看成是电气用具一样。但日常的经验却表明，许多人正是这样行事的。他们是做出反应，而不是主动行动。激励、动力、影响存在于他们之外。
但这同X理论或Y理论都是不相容的。它表明人们如何动作以及他们要求怎样的管理，不是取决于人性，而事实上是取决于职务和工作的结构。
我们现在还知道，个人能够获得成就的习惯，但也能够获得失败的习惯。这同有关人性的X理论或Y理论也是不相符合的。
在这一领域中最著名的工作是哈佛大学的大卫？麦克莱兰（David　C．McClelland）进行的　。麦克莱兰提出了这样的论点，取得成就的愿望在很大程度上受到文化和经验的影响，文化和经验这两者，即使在印度种性制度这样的非成就性文化中，也是可以改变的。加拿大出生的英国精神病学家埃利奥特？贾克斯（Elliott　Jaques）在伦敦的格拉西尔金属公司同该公司的总经理威尔弗雷德？布朗（Wilfred　Brown）一起进行了多年有关大型工业中职工实际行为的广泛研究，其研究结果也支持这一结论　。

管理人员的现实是什么？
因此，有关X理论和Y理论到底哪一种在科学性上更真实的争论，在很大程度上是一种无谓的争论。管理人员应该提出的问题不是“哪一种人性理论是正确的？”而应该是“我所处环境的现实是什么，而我在目前的环境中又怎样能够完成我对职工和人做工作进行管理的任务？”
令人不愉快而又无法避免的基本事实是，传统的管理的X理论那套方法，即胡萝卜和大棒的方法已不再起作用了。在发达国家中，它甚至对体力工作者也不起作用了，而对知识工作者来说，它在任何地方都不起作用。管理人员已没有大棒可用，而胡萝卜作为刺激的作用也愈来愈小。
对劳动者和劳动进行管理的传统方法中的大棒是饥饿和恐惧。在以往，除了极少数人以外，每一社会中的绝大多数人处于维持生活的边缘并经常有挨饿的危险。一次收成不好就足以迫使印度或中国的农民卖女为娼，就足以使他失去唯一能使他免于沦为乞丐的一小块土地。现在，即使在只有中等丰裕程度的国家中，最贫穷的人也处于仅能维持生活的经济水准以上。现在，每一发达国家中的劳动者都知道，即使他失去工作，他和他的家属也不会挨饿。他也可能要失去一些他本来想做的事，但他能维持个活。
即使在某些非常富裕的国家中，马克思所讲的流氓无产阶级和失业者还继续存在，但他所讲的无产者却消失了——而X理论的大棒也随之而消失了。
即使在那些恐惧继续存在的地方，恐惧也在很大程度上不再起激励的作用。恐惧不再是一种激励，而是一种反激励了。其原因之一是教育的普及，另一个原因是组织社会的出现。教育的普及使得人们具有可被雇佣的条件，使他们有更广阔的活动范围。在目前的社会中，即使教育程度不高的人也有各种机会。在一个组织社会中，人们可以作横向的流动。一个人失去工作仍然是不愉快的，但却不再是灾难性的了。
英国的佃农，无论他是多么能干或勤勉，如果他的土地被地主收回，就成为一个“强壮的乞丐”。他除了偶尔在收获季节作一下零工以外，没有其它就业门路。一个人失去工作比被判无期徒则还要糟糕，通常连子孙辈的命运都被注定了。它使一个人成为一个被抛弃者。现在，一个失去工作的人可以到职业介绍所去登记另行就业。即使在严重萧条时期，如1970—1971年的美国经济衰退时期，成年男工中也很少有人长期失业。
而且，使一个人的就业得到保障的职业保障在日益增加。它有多种形式。在瑞典，一个三方委员会保障一个失去工作的人能获得另一工作，并向他提供训练和找到新工作以前的生活费用（见第二十二章）。在绝大多数欧洲国家和拉丁美洲国家，对解雇有法律上的限制。年资条款使得职业保障成为一种权利。在美国，一个人即使失去了工作，也能通过失业辅助报酬等集体合同条款的规定而在一个长时期中维持生活。
所有的发达国家都在逐步采用一种现代的大学制度，使得一个教职工在经过了一定年数的服务后获得职业保障权，其雇主必须为他提供一项工作，而教职工本人则几乎可以无限制地从一所大学转移到另一所大学中去工作。
日本的终身雇佣制对雇主和雇员双方都有约束力。因此，在日本，至少在“现代”经济部门中，并不存在着被解雇的恐惧。这是日本取得经济成就的一个主要因素。这点将于下章予以讨论。
日本的例子还显示出，恐惧作为一种大棒的作用日益减退，而作为反生产的残余物的作用则日益增长。日本的劳动者知道他被束缚于一个雇主身上，如果失去了目前的工作，很难找到其它就业门路。这使得他极为关心目前雇佣他的那个组织的兴盛。但这也使得他极为反对那些可能威胁到雇佣他的那个产业或职业的经济中的任何结构变动——例如，日本国有铁路中劳工关系的极端恶劣，就是由于这个原因。日本劳动者的不能流动，也使得他对于组织所施加的压力处于没有自卫能力的地位。这对于受过教育的年青入来说正日益不能被接受。事实上，他们虽然仍期望得到终身雇佣的保障，却日益要求自己有权到其它雇主那里另找工作、卢梭（Rousseau）在两百年以前就指出，“迁移权”是个人自由的最后保障。
有理由可以预计到，日本将会形成一种劳动者在工作和收入上有保证，但又有迁移自由的制度。
现代的行为科学心理学表明，巨大的恐惧能对人有一种强制力，而恐惧的残余则只会造成怨恨和反抗。在所有的发达国家中，恐惧已失去其强制的力量。还残留的一些恐惧已不能起激励作用，而只能破坏激励——这正是由于恐惧已不再充分有力和使人充分信服。

“大恐惧”和“小恐惧”
“大恐惧”只要真的还有威信，仍能起激励作用，例如在“治疗”酗酒方面的新方法所取得的所未预料的成功就表明了这一点。每个人都“知道”，真正的酗酒者是无法停止喝酒的，只有在完全落魄时也许才会停止喝酒。但有许多雇主现在发现有很大一部分酗酒的工人的确停止了喝酒——而且是永久地停止。其方法是以毫不含糊的语言告诉他们，如果他们不停止酗酒，就将被解雇，而且将把这事通知新的可能的雇主，这样，他们就不大可能另外找到一件新的工作。
在这种情况下，酗酒者知道他们将很快成为一个无法再受到雇佣的人。但是，除了这种例外的情况，过去驱策工人的那根恐惧的大棒已不能为现在发达国家中的管理人员所用了。不论管理人员是否喜欢这点，情况都是如此。如果试图依靠“小恐惧”即尚可应用的恐惧的残余，那是极为愚蠢的。的确，任何组织都需要一些纪律措施，但其作用和目的是应付边际性的摩擦。它们不能用作驱策。纪律措施如果被不恰当地用作驱策，只会造成怨恨和抵制，起到反激励的作用。

过份强有力的胡萝卜
物质报酬这根胡萝卜不象恐惧的大棒那样已失去了效力。恰恰相反，它仍是强有力的，在使用它时必须倍加小心。它已成为一种非常强有力的可靠的工具。
现代各种报纸的星期日版都有一篇由渊博的社会学家或哲学家执笔的文章，报道人们已正在逐渐地不再追求物质上的满足。在星期日版以及日常版的报纸的第一版上，却又报道着这个或那个劳动者集团干教师或电气工人、新闻记者或救火员、售货员或码头工人——提出了前所未有的高工资要求或工资获得了前所未有的提高。
当半个世纪前，反对物质文明的年青反叛者回归到大自然去的时候，他们所需要的只是一顶帐篷或一个睡袋。目前，当人们不再追求物质文明时，似乎需要一辆价值八千美元的露营车了。二十年代的年青反叛者在四弦琴上弹奏他们回归大自然的歌曲；而现在，我们需要一只电子吉他来表达我们对技术的拒绝。那些雄辩地对美国的物质主义进行攻击的欧洲知识分子，把他们做报告或写文章得来的钱用于这样一些非物质的享受，如买一部赛车，乘飞机到游乐地方去旅行，或在地中海沿岸购置别墅。
没有丝毫证据表明人们正在不追求物质报酬。相反，丰裕就意味着每个人都认为他可以而且应该易于得到物质报酬。塞绍尔？冈珀斯（Samuel　Gompers）曾长期担任美国劳工运动的领袖。他经常用一个词来表明工会的目标：“更多”。现在他肯定会把这个词改为“更多得多”。大肆鼓吹的反物质主义只不过是一种虚构的说法。至少，到目前为止，实际情况是对物质的期望，即对更多货物和服务的期望在大量而持续地增长。
这种情况不只限于资本主义世界，在共产主义社会也成为一种普遍的现实。在三十年代，当俄国碰到收成不好时，斯大林毫不犹豫地大量削减对人民的粮食供应。他的继承者在1972年碰到一次较前小得多的收成不好时，却动用俄国的战略黄金储备去向它的头号敌人美国去购买粮食。毛泽东在六十年代的文化大革命期间大力反对“经济主义”即物质刺激和物质报酬。而在七十年代初期，中国的重点已转为大力强调以自行车和缝纫机这些资本主义刺激作为成绩的报酬。
更多得多的要求最终显然会面临着地球上资源有限和保护环境的必要。因此，我们目前所经历的可能的确是“物质文明”的最后的疯狂的爆发。但是，至少在可以预见的将来，这首先就意味着人们将更快地从物品转到服务作为满足的手段，其需求和购买也将从物资密集性转变为劳动密集性（特别是知识劳动密集性）。在可以预见的将来，这种基本特点很难改变。相反的，原料价格的上涨和生态成本的增加特使产品成本增加，而这又肯定会对有更多、更多得多的货币报酬的要求，起着火上加油的作用。
正是由于物质期望水平的日益增长，使得作为一种激励力和一种管理工具的物质报酬胡萝卜的效力愈来愈小。
能激励人们进行工作的物质报酬的增量必然愈来愈大。当人们所得到的已日益增多时，他们对于只增加一点点就感到不能满足了，更不用说减少了。他们期望的是更多得多。这当然是目前每一种主要经济所遇到的无情的通货膨胀压力的主要因素之一。不久以前，人们能增加百分之五的工资已大感兴奋，而目前卡车司机、教师或医生都期望着能增加百分之二十，提出的要求却是百分之四十。
这也许是马斯洛下述规则的一种证明，即：一种需要愈是接近于得到满足，则为了产生同样的满足程度所需要的追加的增量愈大。但是，对物质满足更多和更多得多的需求还伴有一种马斯洛的理论完全不能适应的价值观上的改变。经济刺激已经成为一种权利而不是一种报酬。考绩奖金在以往总是作为对特殊成绩的一种报酬。但它们没有多久却成为一种权利了。如果得不到考绩奖金或只得到少量的考绩奖金则成为一种惩罚了。日本的年中奖金也是这样。
但是，无论其解释是什么，对物质报酬日益增长的要求的结果是，它作为一种刺激和管理工具的作用正在迅速地遭到破坏。管理人员必须努力去降低物质报酬的作用，而不是把物质报酬当作一种胡萝卜。如果只有很大的——而且是愈来愈大的——增量才能起到刺激的作用，那么物质刺激的应用就将自陷绝境。预期的激励效果会达到，但其成本之高将超过其所得的利益。成本将消耗掉增长的生产率。当然，有关管理人员的物质刺激（如优先认股权或额外报酬计划）以及所有其他各级劳动者的物质刺激都是这种情况。
已成为发达经济中的中心问题的通货膨胀，从传统经济理论或凯恩斯经济理论来说，都完全是一种自相矛盾的现象。在高度生产能力和高生产率的条件下，通货膨胀应该是不会发生的，但却成了一种必然的现象。其原因在于完全没有料到的经济胃口，完全没有料到的物质报酬的力量。无论如何，其结果是，为了使经济、社会和企业得以持续下去，管理人员必须努力约束和抑制经济刺激，而不是依赖它们。能真正起到胡萝卜作用的经济刺激“太大”了。只有经济报酬超发挥激励效果的最低限度大为降低时、才能在提高生产率和利润方面具有经济上的价值。
这也意味着，胡萝卜的社会副作用已达到有毒的程度。一种有效的药物总是有副作用的；而且其剂量愈大则副作用愈大。物质刺激和物质报酬的确是非常强有力的一种药物，并且其力量愈来愈大。因此，它必然有强大的副作用，而且，随着它能发挥作用所需的剂量的增长，它的副作用就更加突出和更加危险。特别是，正如前面在第十六章中所讲的，总收入愈是增加，在相对报酬亡的不满足就愈大。从四十年代末期通用汽车公司有关“我的工作”的征文竞赛起，所有的研究都表明，对激励所起的阻碍作用，没有比一个人与同事相比所得报酬较少更为强大和更为有力的了。当人们的收入一旦超过仅能维持生活的水平以后，在相对收入上的不满就比在绝对收入上的不满更为有力。正如美国的法学哲学家埃德蒙？卡恩（Edmond　Cahn）令人信服地表明的，“不平之感”深刻于人的心中。没有什么事比在一个组织中相对经济报酬的不满更能引起不平之感了。正如第十六章中指出的，组织是一个重新分配的经济机构。因此，相对经济报酬就是以一个人或一个集团的价值为依据的有关权力和地位的决定。
因此，依赖于经济报酬的胡萝卜的组织有脱离经济报酬的接受者以及所有其他人的危险，有把团体分裂使之互相反对而又联合起来反对这个系统即雇用职工的机构及其管理当局的危险。
目前显然