管理:任务、责任、实践+德鲁克-第36章
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因此，依赖于经济报酬的胡萝卜的组织有脱离经济报酬的接受者以及所有其他人的危险，有把团体分裂使之互相反对而又联合起来反对这个系统即雇用职工的机构及其管理当局的危险。
目前显然还没有迹象表明会减轻物质报酬的作用。相反的，管理人员面对着这样一个重大挑战，即找出某些手段来把对“更多得多”的日益增长的强调同经济现实即生产率和利润率联系起来。物质报酬的力量过于强大了，不能作为一种主要的积极激励手段。它只能成为日益增长的通货膨胀压力——以及日益增长的不满。
这适用于管理人员，也同样适用于蓝领工人。毫无疑问，对管理人员的胡萝卜已成为七道菜的维多利亚大餐，例如，从小奖金到大量的股票优先认购计划（这也造成了严重的社会责任问题，将于第二十八章中讨论）。在对管理人员的刺激方面，我们正在从更多转向更多得多。同时，日益增多的迹象表明，对管理人员刺激方面的不平等——实际的或想象的——对激励所起的破坏作用，大于它们在激励和满足方面所起的作用。
胡萝卜和大棒效力的局限性特别明显地表现在两种劳动力身上，即新一代的体力工作者和知识工作者。
在发达国家中，管理人员所面对的体力工作者愈来愈是一些从一开始就感到被拒绝、被打败，是一个“失败者”的男人（以及较少的女人）。这是些一直在被驱策而一无成就的人。但失败者毕竟学会了一件事，而且学得很好：对被驱策进行抵制。他们可能不能取得成就，但他们知道如何怠工。
有关这方面的最好的一本书不是由教授或心理学家写的学术研究报告，而是二十年代的一本畅销幽默小说，捷克作家哈塞克（Jaroslav Hasek）写的《好兵帅克》。帅克是世界上的一个失败者，是一个典型的被抛弃者，但他却单枪匹马地使得第一次世界大战以前强大的奥匈帝国的强大军队的整个x理论的那一套机构显得荒谬可笑而不能发挥作用。他从不公然反抗，而是暗中怠工。
因此，驱策新一代的体力工作者不会取得成功。饥饿和恐惧对他们已经不能像对他们的祖父辈那样有决定性的影响，而他们的失败却使得他们不怕压力。
如果用X理论对知识工作者进行管理，将不会有什么效果。知识必须采用自我指挥和承担责任的形式。
恐惧同知识的生产是完全不相容的。恐惧只能产生努力和焦虑，而不会产生成果。现代行为科学心理学的一项基本发现是，恐惧有碍于学习。报酬和鼓励则有助于学习。恐惧对知识生产者只会引起反抗。
X理论假设有一个“主人”。但在组织社会中却并不存在主人。经理并不是主人。他是高级人员，但也是一个工作人员。在人类历史中第一次表明，社会并不存在着主人。
共产社会却不是这样。它努力用新主人来代替旧主人。共产国家中的共产党的角色就是做一个主人。共产社会之所以陷于危机就是由于一个现代社会，即使是在共产主义统治之下，也是一个组织的社会，因而要求有管理人员，而不能容忍主人 。
经理不是主人，因而既没有主人的权力，又没有主人的信誉。主人的权力是不依赖于他的仆人或周围社会的支持而存在的。人们可以杀死主人，但不能赶走主人。但是，正如六十年代中广泛的例子所表明的，无数的大学校长甚至企业曲总经理被赶走了，就因为他们也只是一个工作人员。他所行使的权力不是他自己的，因而经不起挑战。
按古老的主仆法律关系来看，最大的企业的总经理也只不过是一个仆人。其他人可能在级别上较低，但他们在法律上是平等的。他们并不是总经理的仆人，而是他的同事。
这决不是一种文字游戏，而是意味着，大棒或胡萝卜虽然在以前能很好地为主人服务，到了经理手里却实际上不能发挥作用了。
用什么能代替胡萝卜和大棒？
我们是不是可以用一种适合于新的管理现实的新的胡萝卜和新的大棒来代替金钱报酬的胡萝卜和恐惧的大棒呢？
胡萝卜和大棒毕竟在非常长的时期中发挥了作用。人们难于轻易地废除长期的传统。在对劳动和劳动者进行管理的几千年的时期中，社会从根本上改变了。但是，对劳动者和劳动的管理却显示出惊人的连续性。在古埃及巨大金字塔的建造中用以管理劳动者和劳动的同样的X理论的原则，仍应用于现代大批生产工厂中劳动者和劳动的组织中。
亨利？福特最有名的一句话是“历史是空话”。福特在工作的组织、市场推销、经济等方面是一个勇敢的革新者。但是，在对劳动者和劳动进行管理方面，他完全成了历史的俘虏，并且是一个传统主义者。
对劳动者和劳动进行管理的传统方法被应用于人类的所有各种文化中，在西方和东方、异教徒的古代和基督教国家、中国和西洋、印加人的秘鲁和莫卧儿人的印度之间都没有重大的差别。社会组织本身也没有很大的差别。
马克思主义者在这一方面的分析完全失败了。苏联及其在欧洲的卫星国的工厂和机关的组织同邪恶的资本主义西方并没有什么区别。所有的证据还表明，它们的劳动者并不更有成就一些，而其老板也仍然像一个老板。这种情况也同样适用于富于想象力的南斯拉夫人有关工人直接管理企业、工人直接所有制、集体所有制等方面的试验。
因此，我们对X理论的管理有所了解。所谓代替它——或似乎代替它——的任何事物大部分是一种猜测和估计。的确，试图维持x理论的实质而用“现代的”动力来代替古老的金钱和恐惧的动力要更聪明一些。但是，有人可能会争辩说，我们所寻求的是组织上的一种代替物，正好像用汽油引擎代替马力一样——而保持有轮车子。
不仅管理人员提出这些问题。工会也许更热切于保持X理论的结构。工会毕竟同X理论中主仆之间的强制关系有一种利害关系。如果没有了主人，那么工会的角色又是什么呢？而且，工会领袖的自豪和使命感正来自对X理论的反对，知道如何在x理论之下行动，并对X理论进行批驳。
当通用汽车公司的某些工厂中的年青工人开始议论装配线的人性化时，最大的阻力不是来自通用汽车公司的管理当局，而是来自联合汽车工会的领导。这些领导坚持讨论金钱、养老金、休息时间、工间喝咖啡时间等。换句话说，联合汽车工会的领导反对其会员而同公司站在一起，坚持要维持甚至加强x理论的管理。
寻找一套新的动力来代替老的胡萝卜和大捧，似乎不但是合理的，而且是吸引人的。事实上，这种代替的动力已经以新的“开明的心理专制”的形式向管理人员提供出来了。
在近来的工业心理学的作者中，如果不讲是全部的话，也有绝大多数主张采用Y理论。他们所用的词儿有“自我实现”、“创造性”、“完整的人”等。但他们所谈和所写的是通过心理手法来控制。他们之所以这样做是由于他们所采用的正是X理论的那一套假设：人是软弱、病态和不能照看他自己的。他充满了恐惧、焦虑、神经质和压抑感。从根本上讲，他所需要的不是成就，而是失败。他因而需要被控制。事实上，正是为了他自己的利益，他需要被控制——不是通过恐惧和物质报酬的刺激而是通过心理上被疏远的恐惧以及“心理上安全”的刺激。
我知道我把情况过于简单化了。我知道，我把六七种不同的方法塞在同一个标题之下。但是，这些方法都有着共同的假设，即x理论的假设，而且全都导致同样的一些结论。由上级、 由管理人员进行心理控制是可能的，而且是“非自私的”，是为了劳动者自身的利益。但是，管理人员虽然在心理为其职工服务，却作为他们的“老板”而保持着控制权。
这是“开明的”，而老式的胡萝卜和大棒的方法则被谴责为野蛮的强制（并被心理学家这样谴责）。但是，这其实也是专制主义。在这种新的心理管理方法中，说服代替了命令。那些不能被说服的人则被认为是病态的、不成熟的或需要进行心理治疗予以矫正的。心理手法代替了金钱报酬的胡萝卜；移情作用即个人恐惧、焦虑和个性需要代替了过去被惩罚或失去工作的恐惧。
这同十八世纪哲学家的开明专制理论惊人的相似。由于在目前的现代组织中，丰裕和教育（在此指中产阶级的丰裕和日益增长的教育）预示着胡萝卜和大棒的统治作用将会消失，哲学家的开明专制者正在用说服、理喻和教化的方法来代替老的方法，以便维持其绝对统治——这当然是为了臣民的利益。
心理专制主义，无论是开明的或不开明的，部是心理学的极大误用。心理学的主要目标是对自己有领悟和控制。我们现在称之为行为科学的，原来叫做伦理科学，而其主要目标就在于“知道你自己”。这不是没有道理的。把心理学用来控制、统治、操纵别人是一种自处绝境的知识的滥用。它也是一种特别令人反感的专制形式。过去的主人还只满足于对奴隶的身体进行控制。
但是，我们在这里指的既不是心理学的正常应用，也不是道德问题。但是，x理论的结构可以通过心理专制主义而维持下去吗？心理专制主义能够行将通吗？
心理专制主义应该对管理人员有一种巨大的吸引力。它使得管理人员继续用他们一贯的方式来行事。他们所要做的只是掌握一套新的词汇。心理专制主义还为管理人员涂脂抹粉。但是，管理人员虽然贪婪地阅读心理学书籍并参加心理学讲习班，但仍羞于试行新的心理学X理论。
管理人员有一种机警的健全本能。心理专制主义决不会比二百年前政治领域中的开明专制主义更行得通一些——而其理由是一样的。就统治者而言，需要一种全面的天才。按心理学家的意见，管理人员必须对各种各样的人有所领悟，必须掌握各种各样的心理学技巧，必须深入于他所有的下属之中，必须了解无穷无尽的个性结构、个人心理需要和个人心理问题。换句话说，他必须无所不晓。但是，绝大多数管理人员感到要了解他自己的专业知识（不论是热处理、成本会计或生产日程安排）已经够困难的了。
而且，期望有相当多数的人有“感人的超凡魅力”——不论这个词可能意味着什么——也是荒谬的。只有极少数的人才具有这种特殊品质。
管理人员的确应该对人有更多的了解。他们至少应该了解，人是像人一样地行事的，以及这意味着什么。尤其重要的是，管理人员正像绝大多数人一样，应该更多地了解他们自己。因为，绝大多数管理人员部是以行动为中心的人，而不是自我反省类型的人。可是，任何管理人员，无论他参加过多少心理学讲座，如果试图把心理专制主义付之实施，将很快成为其第一个牺牲品。他立即就会犯错误，就会使成绩受到影响。
工作关系必须以相互尊重为依据。心理专制主义基本上是对人的轻视——比传统的X理论还要轻视人。它并不假定人是懒惰和不愿工作的，但它假定只有管理人员是健全的，其他人都是病态的；只有管理人员是坚强的，其他人都是软弱的；只有管理人员是有知识的，其他人员部是无知的；只有管理人员是正确的，其他人都是愚蠢的。这是一些愚蠢自大的假定。
尤其重要的是，心理学家——管理人员会破坏他自己的威信。的确，需要有心理上的洞察力、帮助和咨询，需要有灵魂的治疗者和痛苦的安慰者。但是，病人和治疗者之间的关系同上级和下级之间的关系是不同而且互不相容的。他们各有其自己的特性。治疗者的特性是从属于病人的福利。管理人员的特性是从属于共同任务的要求。在这两种关系中，都需要有权威，但是每一种权威的依据是不同的。如果一个管理人员假装要做的工作是由下属的个人需要如感情上的需要所决定而不是由任务的客观需要所决定，那他就不仅是一个不好的管理人员，而且没有人会相信他——也不应该有人相信他。他所做的只是破坏了关系中的特性以及人们对他个人和他的职能的尊重。
开明的心理专制主义要求无限制地以普遍的天才来补充管理职位，并混淆了治疗者和管理人员之间的权威和作用，所以不能提供出它想要提供的东西：维持X理论而又假装换掉x理论。
那么，怎样才能行得通呢？
那并不简单地是麦格雷戈的Y理论。的确，管理人员必须像Y理论那样假定在职工中至少有相当多数量的人是想取得成就的。否则，就很少希望了。幸运的是，有证据有力地支持这种假设。此外，管理人员必须把使劳动者和劳动取得成就作为自己的任务。因而他必须对自己、对自己的认真态度和工作能力提出高要求。但管理人员不能像Y理论那样假定，只要人们有机会，就会在工作中取得成就。即使对于坚强而健全的人来说，要他们接受责任的重担，也需要做更多——更多得多——的工作。我们所需要的结构不能依赖于驱策劳动者；胡萝卜和大棒都已经靠不住了。但是，这种结构还必须为弱者——而且不仅是为弱者——提供一种X理论的命令和照顾的安全的代替物。
这样一种组织看起来会像是什么样子呢？它怎样进行工作呢？幸运的是，我们不必去猜测。已经存在着一些这样的组织并用以进行考察——而这些组织肯定不是Y理论的例子。
第二十章成功的事迹：日本、蔡斯公司、国际商用机器公司
日本的工业工程——持续训练：禅宗和孔子——终身雇佣制——但人工成本却是有弹性的——各取所需；福利制度——教父制度——自下而上的责任——欧内斯特？阿贝和蔡斯光学工厂——国际商用机器公司的事迹——几点教训——不是放任的管理而是有组织的责任
一般讲来，劳动和劳动者的历史并不是特别令人愉快的。但也有一些值得注意的例外。我们一再地发现，或者是在某一时期，或者是在某一组织中，劳动能取得成就并使人得到满足。通常的情况是在国家处于紧急状况时。这时，劳动者认为自己是在为一伟大的事业做出贡献。例如，英国在第三次世界大战中自敦刻尔克撤退以后的时期就是这样。美国在第二次世界大战期间也是这样，但规模较小。工作并没有改变。老板也没有变得更明智或更人道一些。但劳动的基本满足完全改变了，即使只是在一个有限的时期内。
还有例子表明，在没有重大的国家紧急情况时，甚至没有任何外来刺激的情况下，也能做到这一点。罗伯特？欧文于一百五十年以前使他的职工在苏格兰的披纳克纺织厂中取得了成就——而他并没有做什么革命性的事。
在现代工业中也能找到同样的一些例外。最重要的就是日本对劳动者和劳动的组织——即使从它在世界经济竞争中取得的成功来看，也是最重要的。
初看起来，再没有比日本的工厂或机关那样实行极端X理论的了。日本不是一个自由放任的国家，而是一个非常严格的国家。它对劳动者和劳动进行管理的方式决不是有弹性的。但是，它所采取的方式同我们所知的任何其它方式，不论是硬性的或弹性的、专权的或民主的，都有着很大的不同。而它的方式又不是古老传统的方式。日本制度的最主要特点形成于本世纪二十年代和三十年代，并应用于现代的大型组织中。其主要推动力是1920年左右开始引进的泰罗的科学管理。
日本工业中的工业工程师所应用的方法、工具和技术同�
