情商(eq)决定你的命运-牛津情商管理-第48章
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第336节：利用对比原则培养影响力
利用对比原则培养影响力影响力就是自如地调动别人情绪的能力。人们总是感觉日出或日落的太阳要比正午的太阳大，实际上太阳是一样大的，这不过是对比原则在起作用。有一个小实验能很生动地使人明白对比原理：在屋里放三桶水一桶冷水、一桶室温的水、一桶热水。被实验者将一只手放在冷水中，另一只手放在热水中，稍后把两只手都伸入室温的水中。这时实验者感到很迷惑，虽然在同一个水桶里，但他觉得一只手热，一只手冷。可见同样的事物由于对比原则的作用给我们的感觉是不同的。利用对比原则来影响别人，通常十分灵验，而且不易被人察觉。房地产商在培训售楼人员时，要求售楼人员先带购房者去看与顾客心中理想的户型有一定差距的房子，让购房者心中稍有一些遗憾，然后再带购房者去看理想户型的房子。最后，顾客通常会对房子感到非常满意，迅速成交。对于一个管理者来说，即使不拥有实现目标所需要的足够权力和资源，如果能巧妙利用对比原则，也可以很好地影响别人，实现自己的目标。一家公司虽然受到行业不景气的影响，但经过全体员工的努力依然提前完成了全年的销售指标，公司上下士气大振。按公司承诺，应在元旦多发给员工一个月的工资作为奖励。但公司流动资金比较紧张，最多发给员工半个月的工资作为奖励。总经理害怕因此影响员工士气而左右为难，最后总经理想出了一个办法来解决这个问题。离元旦还剩三天时，总经理上午突然召集所有部门经理开会，会议一直到下午一点才结束。会议主要内容是：公司可能裁员，要求各部门经理准备提交自己部门人员的评估报告，并对会议内容严格保密。但很快，裁员的消息就传遍了公司上下，每个人忧心忡忡。在元旦的公司全体员工大会上，总经理先讲了当前的严峻形势，然后话锋一转，宣布今年公司不裁员，并且发给每个员工半个月的工资作为奖励。员工不仅安了心，而且士气大振，对公司充满感激之情。总之，一个好的管理者，一定要了解并掌握对比原则，这不仅可以有效地去影响别人，而且可以避免别人对自己造成不良的影响。提升影响力的几点建议影响力是一个优秀的管理者必须具备的能力。那么，一个管理者怎样才能提升自己的影响力呢？以下是相关专家的几点建议：1。增强影响他人的欲望影响力高的人往往为对他人产生了强烈的影响而感到高兴、激动。正因为他们有强烈的影响欲望从而获得别人的支持。
第337节：利用对比原则培养影响力
2。提高沟通的能力具有影响力的人往往善于以自己的方式表达自己的观点和主张，善于与他人沟通。正是他们合理的表达方式、高超的沟通技巧促使他们成功地影响了别人。3。有选择地影响别人任何人都很难在任何时候影响所有的人，所以，影响力是有选择性的。影响力高的人往往能很好地把握选择性，在合适的场合影响合适的人。4。提升自己对于环境的敏感性影响力高的人对环境比较敏感，善于发现环境的变化，懂得在什么情况下发挥自己的影响力。5。善于利用法定权力维护自己的影响力影响重要人物从而获得法定权力，继而用法定权力去扩大自己的影响力。6。自觉地调动自己的全部热情去影响别人这种欲望可能是天生的，有的人生来就喜欢被别人注意，希望对别人产生影响。而有的人只喜欢低调，不希望被别人关注，不希望影响他人。所以要提升你的影响力，使员工们为共同的目标而奋斗！
第338节：用高情商打造高效团队
用高情商打造高效团队一个高情商的领导者，一定是一个优秀的沟通者，一个热诚、关心他人的人，因为只有这样，他才能了解员工的长处与短处，知道如何与员工相处，知道如何最大限度地调动员工的积极性，从而提升团队绩效，打造一支高效团队。集思广益成功的人士都非常重视认真听取别人对工作的看法，积极采纳别人提出的合理化建议。如果每个人都能参与到计划制定和目标实施中来，那么自然会提高他们的工作积极性，从而提高工作效率。1880年，柯达公司创始人乔治·伊士曼首先研制成功了一种新的感光乳剂。这一发明引起了人们的重视，他的研究开始得到别人的赞助。经过6年时间，他终于研制出卷式感光胶卷，即伊士曼胶卷。新型感光胶卷的出现，结束了用湿漉漉的、笨重易碎的玻璃片做底片的历史。又过了两年，他又研究出手提式小型照相机，这种照相机命名为柯达一号，摄影爱好者从此结束了用马车装载照相器材的历史。为了改善公司的许多经营管理策略，伊士曼很重视听取员工的意见。他认为公司的许多设想和问题，都可以从员工的意见中得到反映或解答。为了收集大家的意见，他设立了建议箱，这在美国企业界是一项首创。公司里的任何人，不管是白领员工还是蓝领员工，都可以把自己对公司某一环节或全面的战略性改进意见写下来，投入建议箱。公司指定专职的经理负责处理这些建议。被采纳的建议，如果可以替公司省钱，公司将提取头两年节约金额的15％作为奖金；如果可以引发一种新产品上市，奖金是第一年销售额的3％；如果未被采纳，也会收到公司的书面解释函。所有的建议都被记入本人的考核表格，作为日后提升人员的依据之一。柯达公司的建议箱制度从1898年开始实施，一直坚持到现在。公司由于采纳员工建议而节省了1850万美元的资金，为提建议的员工付出370万美元的奖金。柯达公司设立的建议箱所取得的收益，吸引了美国的不少企业。目前，相当多的企业仿效柯达设立建议箱来吸收群众的意见，改善企业的经营管理。一个企业的繁荣，关键的一条是要使全体工作人员视企业为家，和企业共命运。为此，1912年，伊士曼在柯达公司建立了红利制度。员工除了每个月领到比其他公司优厚的薪金外，每年还可以根据自己为公司所做贡献的大小，参加公司分红。这在美国企业中也是首创。1919年，伊士曼又把自己在柯达公司股权的三分之一发放给员工。红利制度一直延续到现在。目前，柯达公司每赚1000美元，员工就可以分到27～36美元不等的红利，每年作为红利发出的金额达1．69亿美元。所以，柯达公司所在地纽约罗彻斯特的商人，每年都热切地盼望着柯达分红利的这一天每年3月15日后的第一个星期五，他们总是在室外挂满了彩带来迎接这一天的到来，以便从这笔庞大的红利中招揽更多的生意。柯达公司的这一做法大大提高了公司员工的积极性，培养了员工对公司无比忠诚的感情。
第339节：善于倾听
作为一名领导者，与下属的的沟通不能仅局限于对他们的问寒问暖，而是应该激励大家参与到工作目标的决策中来。善于倾听当人们遇到问题时，他们所寻求的协助者，一定是知己，这个知己不一定是有能力的人或高层人士。所以领导者要对需要你帮助的下属伸出诚挚的援助之手。要做到这点你必须在意识方面有所改变，摒弃传统的问题与解答的方式，因为这种方式只求实效，而它不能达到良好的效果，因为它缺少感情。请你注意聆听下属的意见，尤其是有抱怨情绪的意见。全神贯注地去听他们说的究竟是什么，每句话的含义是什么。请你特别注重的是，下属说出他们的困难时，因为他们往往紧跟着说出自己怎样去解决的办法。他们所需要的是领导者的关怀和同情，只要你能流露出关注的眼神与倾听的态度，那么你在协助下属解决困难方面可以说已经成功了一半。与下属交谈后，要把他们所要求解决的问题铭记在心。随时记住他们的困难和问题，遇到时机，就立即切实予以解决。在解决下属的困难时，尽量多问一问你还没弄清楚的问题。如果确实是一个棘手的问题，你要实事求是地告诉下属，你的能力有限，但要表明保证积极地去办。如有的问题，侵害了公司和集体的根本利益，要表明对这些事情确实爱莫能助。在耐心听抱怨时，要以问话的方式引出问题的关键所在，再恳切地和他详谈，表露谅解、关怀和支持的心意。做一个善于倾听下属心声的领导者吧！这样，你在员工的心里会更有威信。同时，你也能赢得下属的爱戴与尊敬，并能够充分发挥一个管理者的统御才能。
第340节：与下级建立良好关系的情商
与下级建立良好关系的情商一个高情商的领导者就是一个成功的政治家，他能够使自己周围的人感觉自己受到了重视，从而与下级建立良好的关系。那么，如何与下级建立良好的关系呢？建立与下级的关系时需注意哪些事项呢？在建立与下属的关系中，应注意以下几点：下属不是单个的人，而是一张由人组成的关系网，不仅要了解网上的个体，也要了解全体间的关系。注重建立个人信誉，树立好名声并赢得尊重。利用权力合理安排下属工作，并适当进行干预，使下属的分歧与相互依赖符合你的总体任务需要，同时均衡各方势力，创造相对和谐的工作环境。在管理工作中引入更多权力源，注重发展个人势力，包括：展示自己的工作能力与技巧，掌握大量信息与有形资源，建立关系，用辅助权力弥补权力空隙。调整个人管理风格以适应具体环境。作为领导者，还要善于使用批评与赞美两种工具来凝聚人心，激励下属。
第341节：与不同性格下属相处的妙招
与不同性格下属相处的妙招每一个人都有自己的性格，你的下属也不例外。你只有先了解了下属的性格，才能知道如何与他们相处，如何因人而异地管理。以下是几种对待不同性格下属的方法，从中你可以得到启发：发挥年轻下属的积极性作为已不再年轻的上司，要填平与年轻下属之间的鸿沟，首先要设法使下属理解工作的价值，增强使命感。对工作的价值意识，青年人最敏感。有时青年人沉溺于娱乐而玩忽职守，或者顶撞上司，甚至辞职，究其原因，往往是因为认识不到本职工作的价值而产生不满所致。同时，有些上司在下属面前，对本职工作也存在大发牢骚的行为，这也容易招致年轻下属的不满情绪。你必须努力使全体人员对各自的工作产生强烈的使命感，特别是事关公司整体的大事，务必使下属明确他所在的岗位应发挥的作用。还有，要及时给予年轻下属一定的权力，即使是消遣、娱乐活动，只要给青年人充分发挥的权力，他们就会热情倍增，出色地完成任务。被人推着走，是他们所厌烦的。调动年老下属的智慧在与年老的下属相处时，你只需记住下列的八字诀，并按之实行即可。1。尊重被尊重，是一个人的基本心理需要，也是团结的基石，更是年轻管理者与年老下属沟通思想、加深理解、增进感情的重要前提。2。体察一般地讲，年老的下属大多数是比较自觉地服从领导和接受管理的，但年轻上司却不能因此放松或放弃对年老下属的教育管理。当然，对年老下属的教育管理要建立在体察的基础上，依据特性，有的放矢，以收到事半功倍的效果。3。支持支持下属工作是上司的责任和义务，也是年轻上司搞好与年老下属团结的桥梁和纽带，是激励年老下属工作热情的重要途径和手段。4。关心从政治上、思想上、工作上、生活上关心下属是上司的重要职责和基本功，尤其对年老下属更应多加关心。
第342节：对待"；纸上谈兵"；型的下属
对待纸上谈兵型的下属任何公司、企业都有这一类型的人，所有的领导者对这种类型的下属都不陌生。喜欢虚夸的人通常一开始能给人留下不错的印象，让领导者对他们刮目相看，寄予厚望，认为他们富有积极性，并且有发展前途。但是这种人很快就会露出马脚。所以领导者在聘用员工时，一定不要被他们的外表所迷惑，要认真观察他们的言行举止。对待这种类型的下属，应满足他的合理要求，让他认识到你绝没有为难他，该办的事就应该尽力去办。这种下属需要你循循善诱，不断开导，给其讲清道理，让他在思想上有一个正确的认识。同时，又要拒绝其不合理的要求。你可借题发挥予以拒绝，委婉摆出各种困难拒绝，或者拿出原则这张王牌给以拒绝，让他不存非分之想，切忌拖延轻诺。领导者不需要用嘴巴做事的人，需要的是有能力、能解决问题的人。任何一个冷静慎重的领导者都不愿聘用这种类型的员工。当然有些特殊的职位需要任用好口才的人，但是领导者在考虑口才的同时，也要考虑一下该员工的双手。一个汽车公司新招聘了一批年轻的员工，在面试过程中，所有参与的领导者都对其中一个年轻的小伙子留下了深刻的印象。他在整个面试过程中，口若悬河，讲任何事情都头头是道，其他的人和他相比，显得相形见拙。可是在试用期结束的时候，所有的领导者对他都很失望，因为他对所有别人安排给他的工作，都不屑于动手干，认为都是一些小事情，对他来说，是大材小用。由于他的心高气傲，工作还不到一个月就被辞退了。而与他一起来的人，经过勤奋的工作，都有了不错的业绩。纸上谈兵的人说得再好，也只不过是一场空，说了千遍不如亲手做一遍，所以这种人一般一生都不会得到重用，只能平庸而无为地走完一生。
第343节：提升你的团队情商
提升你的团队情商提高团队情商，不仅有赖于提高团队成员的个人情商，更重要的是要在个体情商的基础上，加强开放式沟通，增进团队成员间的相互信任和尊重，建立有效的冲突管理机制，并营造一种创新型的团队学习氛围。该如何提升团队情商呢？1。提高领导管理层，尤其是第一把手的情商水平除去外在的社会原因外，团队情商的高低首先取决于领导者的情商水平。在群体中工作的个人都能捕捉到相互的情感。因此，群体中的成员能够创造出一种情感鸡汤。每个成员都将自己的佐料加于其中，但只有领导者的调味品才是最主要的，这是因为人们通常是从最高层领导者那里获得情感启发的。领导者通常是任何议题的第一个发言者，员工对他们的发言非常重视。领导者对某一情景的解释能够激发员工产生情感反应。人们通常是将领导�
