老板必备的心理学-第10章

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　　保罗对孩子的怀疑与不信任，导致孩子们都远离他。给他最大打击的是大儿子乔治第二的自杀，这使他的帝国世袭梦彻底破灭了。　
　　乔治第二是保罗的大儿子。在商业上取得了一系列成就。他不仅是南加州一位受尊敬的商业领袖，是美洲银行、道格拉斯飞机公司的董事、洛杉矶交响乐团的主要资金筹措者，而且还是一个成功的养马人。　
　　乔治第二与他父亲的关系并没有因为其商业上的成就而有所改善。相反，保罗经营从萨顿宫向洛杉矶发出一大堆吹毛求疵的函件，并不时以解除乔治第二的职务相威胁。而乔治第二也从未表露出对父亲的愤怒，却默默地忍受这一切。但是不幸的婚姻给乔治第二带来新的痛苦。　
　　此时的保罗不但没有在生活上关照一下儿子乔治第二，反而常常鄙视而且怀疑这位法定继承人，经常在公司工作人员和他的朋友面前羞辱他。保罗总是把每一件出错的事，无论是保罗石油公司的股票价格在市场上的下跌，还是保罗博物馆运送法国家具的车船发生事故，都归咎于乔治第二。乔治第二说，他每次通过穿越大洋的电话与他父亲进行长时间的谈话之后便感到紧张。乔治第二受的压抑太多，已经无法忍受，他逐渐变得喜怒无常，还经常酗酒，有时甚至用裁纸刀扎自己的手来发泄情感。到晚上，他必须服用药物才能入睡。1973年6月5日，乔治第二最终自杀身亡。　
　　后来，调查人员对乔治第二的死因进行了具体的分析。最后的结论是：乔治第二先生的死是一种逐渐增加的个人压力所致。这种压力被酒精中毒触发，变成剧烈感受，通过暴力和自我摧残发泄出来。乔治第二是在一时冲动之下服药的，也许是由于被怀疑、愤怒及担心自己失去男子汉气概等种种情感的驱使而服药的。　
　　当乔治第二的朋友打电话给在伦敦的保罗，告诉他乔治第二之死这一噩耗时，这位八十一岁的老人默默无言地仰望天空，顿时不知所措达半个小时之久。　
　　由于他对家庭成员的不信任，导致了他的家庭悲剧：孙子保罗第三遭绑架；儿媳吸毒命归天；乔治第二寻短见自尽。　
　　他在和别人谈起他的子女时常伤感地说：“只要一谈到他们，我就浮起痛苦的回忆，许多事情宁愿不再提起，但是……”　
　　保罗在事业上是成功的，但他在人际交往中却是个失败者，正因为他的多疑以及彼此间代沟的存在，造成了父子关系的紧张，也造成了家庭中的诸多悲剧。因此，领导者在人际交往中应当力克影响人际关系的不良心理因素，争取以良好的人际关系为自己的事业服务。　
　　如何消除人际交往中的心理障碍呢？　
　　第一，　保持心理健康。健康心理应是一种乐观向上，适应不断发展的社会环境的心理。发展正常的智力和能力，保持乐观豁达的态度与积极向上的热情，正确的自我意识，客观地评价自己，培养自我克制能力，训练承受压力的勇气，锻炼经受困难和挫折中的意志。　
　　第二，　克服传统观念、习惯的束缚。乐于接受新的生活启示、思想观念和行为方式，接受社会的改革和变化；思想开放，正确对待不同的意见和看法；尊重他人，了解他人，信任他人等。这是建立新型人际关系，消除人际关系不良心理的重要方法之一。　
　　第三，　培养正确的人际关系的价值心理是消除自私心理和猜疑心理的重要措施。人际　关系的价值心理直接影响着人的交往态度和动机，使交际双方认识到，人是社会的人，人与人互相依赖才能生存、发展，社会才能进步。人与人应该有竞争，不是嫉妒，人与人有矛盾但不应敌视。　
　　第四，　要有自知之明。加强个人的道德修养，培养宽广的胸怀，良好的竞争意识和调整控制自己情绪的能力，学习心理学知识，了解交往过程中的心理规律，了解自己和认识他人。　　　　　　　　　
五　什么是人际吸引规律　　　　　　　
　　任何人都是人际关系网上的一个点，而领导干部则是这张网上的中枢。作为领导者，应该是众望所归，一呼百应，享有极高声誉的人，应该是具有吸引力的，具有魅力的人。　
　　想要提高自己在人际交往中的吸引力，调节人际关系结构，需要了解一些人际吸引规律。　
　　首先，人际吸引的本质是什么呢？交往双方彼此的吸引是以代价和收益这两个因素的相互作用为基础的，可以用“代价和收益”来分析各种人际吸引。　
　　人们在交往中，双方都要付出一定的代价，至少花费时间和精力。然而，人们付出代价之后，可能有收益，也可能没有收益。只有当人们认为在交往中收益大于代价的时候，才会感到对方的吸引力，即人际吸引不仅取决于交往对象的吸引力的强弱，还主要取决于人们能否确认在交往过程自身得到的收益大于所付出的代价。　
　　那么，人际吸引规律包括哪几个方面呢？　
　　（1）　一致性吸引规律。心理学家认为：如果交往双方或多方有某种一致性，并都能意识到这一点，则容易相互吸引，产生亲密感。　
　　“一致性”包括的范围很广，如年龄、性别、籍贯、职业、资历、社会地位、经济地位、文化程度、专业、兴趣、爱好、态度等等。　
　　（2）　互补性吸引规律。当交往双方的需要和满足的途径正好成为互补关系时，就会产生强烈的互补吸引力。如果一方能满足另一方某种需要或弥补某种短处，那么两者之间就会产生吸引力。互补或单向补偿包括能力、专长、性格、思想等多方面。　
　　（3）　强迫性吸引规律。“强迫”并非外界的强制性，而是心理不由自主地被某人吸引或强迫对某人表示喜欢。　
　　（4）　对等性吸引规律。人们有一种心理倾向，即喜欢那些喜欢自己的人，被喜欢者对喜欢者的评价与喜欢者对被喜欢者的评价是对等的，这就是对等性吸引规律的表现。对等吸引规律除了评价态度外，还表现在自我暴露的对等和尊重相容的对等上。　
　　（5）　诱发性吸引规律。当一个人具有　某种诱发生吸引因素时，他就会产生吸引力，其他人会不由自主地为之吸引。在人际关系中最受欢迎的十项人格特征依次为：①诚恳；②诚实；③理解；④忠诚；⑤可信；⑥可靠；⑦聪明；⑧关怀；⑨体谅；⑩热情。最不受欢迎的十项人格特征依次为：①欺诈；②稀奇古怪；③恶意；④残忍；⑤不诚实；⑥不真诚；⑦做作；⑧不可信赖；⑨不诚恳；⑩贪得无厌。　
　　（6）　晕轮效应。晕轮效应也可以称之为以点概面，是指人们在观察某个人时，往往从这个人的某种特征或品质出发，对他做出总体判断，这种特征或品质起到了一种类似晕轮的作用，掩盖了这个人的其他特征和品质。　
　　总之，研究影响人际关系建立和维持的诸多因素，掌握人际关系的吸引规律，对建立和保持组织中人员之间的和谐融洽，增强群体的团结，发挥群体的潜力都有着非常重要的意义。　
　　一个花匠去一位著名的法官家为他美化庄园。当他在干活的时候，那位法官跑出屋子来提出了不少好的建议，诸如希望在哪儿栽上一丛杜鹃花等等。花匠于是说：“法官先生，您的业余爱好可真不错哇！我一直很慕您那条漂亮的狗，我知道您年年都在麦迪逊广场花园举行的家犬大奖赛中赢不少蓝彩带。”这小小的赞美之辞竟带来了惊人的效果，无疑狗是法官的心爱之物，法官开心地说道：“是啊，是啊，养狗的乐趣真是无穷啊。你是否愿意看一看我家的狗窝？”　
　　法官花了将近一小时领花匠参观他养的狗，并把那些狗赢得的各种奖品拿给花匠看，他甚至还拿出狗的系谱材料，向花匠说明这些狗之所以这么漂亮是因为血缘的关系。　
　　末了，法官问花匠：“你有孩子吗？”当花匠回答“有”时，法官又问：“他想要小狗吗？”花匠急切地答道：“怎么不想，如果有了，他会开心死了。”“好吧，我送一只。”法官说道。　
　　接着，法官又跟花匠讲开了怎样给小狗喂食的问题，讲完后又热切地说：“光给你讲你会忘了，我把它写出来吧。”于是，法官记下了狗的谱系和喂狗的方法。　
　　法官最后送给了花匠一条值100美元的狗，在花匠身上花去了75分钟的时间，这一切都是因为花匠真诚地羡慕他的嗜好以及他取得的成就。　
　　任何人都会有一些值得你去羡慕的地方，你只需要把它挖掘出来，并真心地加以称赞，你将会受益无穷。　
　　从上面的例子可以看出：掌握人际吸引规律会带来多么大的益处呀！如果您能够掌握它，并运用得得心应手的话，您一定会取得意想不到的成功。　
　　了解了人际吸引规律之后，也应该明白有哪些因素影响人与人之间的吸引力。阻碍人与人之间吸引力的因素主要有：　
　　（1）　不尊重他人的人格，对他人缺乏热情，不关心他人的悲欢离合，甚至把别人当作自己使唤的工具。　
　　（2）　有“自我中心主义”的人，只关心自己的利益和兴趣，忽视他人的处境和利益，只能与他人建立肤浅的关系，而不可能患难与共，达成深交，成为知己。　
　　（3）　对人不真诚，以获得为前提和别人交往。人们不喜欢夸夸其谈、表面真诚实则势利的人，更提防损人利己之徒。　
　　（4）　过分服从并取悦别人的人，过分惧怕权威而又不关心他的部下的人。　
　　（5）　过分依赖他人而又丧失自尊心的人。因为暂时困难而不得求助于人，这是人之常情，但如果寄人篱下不思进取，就会被人耻笑。如果事事依赖别人，自己不能自立，则充分暴露了你一无所长，窝窝囊囊。　
　　（6）　反抗性和妒忌心强的人。动不动就和人吵闹、冲突，只会把已有的朋友赶跑，更不用说吸引力了。看到别人比自己强就不容人，心存妒忌，猜疑不定，在感情上使人反感。　
　　（7）　猜疑性格的人。怀有偏激、敌对情绪的人，往往容易使自己与他人的关系陷入僵局。为什么说“宰相肚里能撑船”？就是因为身为宰相，志存高远，统揽全局，心胸开阔，机智灵活。他如果性格怪僻，频频树敌，怎么能当得了宰相？当然，宰相不是人人能当的，但其中的道理却是很朴实的。　
　　（8）　过分自卑、缺乏自信人的人，或过分自夸的人。人贵有自知之明，一般交往也好，做事也好，应不卑不亢，从容镇静。　
　　（9）　郁郁寡欢、不喜欢与他人交往的人。　
　　（10）　怀有偏见、固执、不愿意接受别人规劝的人，过分使用防御的人，报复性强的人。　
　　在日常人际交往中，应该克服这些不良因素，充分应用人际吸引规律，一定会把众多的人团结到您的周围。　　　　　　　　　
第四章　人事激励心理　　　　　　　
　　一　为什么同一刺激素重复使用，会降低效力　
　　二　人事激励有哪些基本原则　
　　三　常用的激励方式有哪些　
　　四　怎样运用期望理论调动职工积极性　
　　五　怎样运用公平理论调动职工积极性　
　　六　怎样运用归因理论调动职工积极性　
　　七　怎样运用目标激励理论调动职工积极性　
　　八　奖励激励应注意哪些原则　　　　　　　
一　为什么同一刺激素重复使用，会降低效力　　　　　　　
　　领导工作中，免不了要对下属进行激励，以调动员工最大的积极性，提高工作效率。这其中以金钱为最大的激励手段。然而，当集聚团队并鼓舞员工奋勇前进的时候，单靠金钱激励的重复使用却起不了多大的作用，这就需要领导者懂得激励的原理。　
　　激励一词，作为心理学的术语，指的是持续激发人的动机的心理过程。通过激励在某种内部或外部刺激的影响下，使人始终维持在一个兴奋状态中。　
　　一种有效的激励手段，必然是符合人类的心理和行为活动的客观规律的；反之，不符合人类心理活动客观规律的激励措施就不会达到调动人的积极性的目的。　
　　从心理学的角度分析激励过程，实质上就是要处理好三类变量之间的相互关系。　
　　（1）　刺激变量是指对机体反应发生影响的刺激条件，其中包括可以变化与控制的自然与社会的环境刺激。　
　　（2）　机体变量是对机体反应有影响的特性，这些都是被视为本身具有的特性，如性格、动机、内驱力强度等。　
　　（3）　反应变量是指刺激变量和机体变量在行为上引起的变化。在激励过程中，人的需要和动机属于机体变量，人的行为属于反应变量，外界的目标则属于刺激变量。　
　　人的行为的激励过程，实质上就是刺激变量引起的机体变量（需要、动机）产生持续不断的兴奋，从而引起的积极的行为反应的过程，当达到目标之后，经过反馈，又强化了刺激，如此周而往复，延续不断。　
　　我们一般所说的人事激励是指在人事管理活动中，通过各种有效的方式方法，激发人的需要、动机，使之产生一种内在的驱动力，在追求所希望达到的某一目标的过程中，使人处于持续的积极状态，从而充分发挥潜在力量，更加努力地工作，达到提高工作效率的目的。人的能力是一种潜在力量，只有将能力充分发挥出来，才可能取得更大的成就。个人能力的发挥，取决于其努力强度，而努力强度的大小又有赖于外部对他的激励。如果一个人已经没有任何需求期望，那么任何刺激素对他将是无用的。一定的刺激作用于具有某种需求期望的个人，引起实际反应，从而达到提高努力强度的作用。不同人的需求期望是不同的，同一个人在不同时期的需求期望也是不会相同的。“一定的刺激素不断重复使用会降低其效力；没有一组刺激素对所有的人在同一时期内或者对同一个人在一个较长的时间内保持同等效力”，这就是刺激手段的可变性原则。因此，在人事管理过程中运用激励手段，应针对不同时期的不同需求期望，灵活地运用不同的刺激素。　
　　如果人经常受到某一激励方式的刺激，就会降低刺激的效果，逐渐由激励变为习以为常的东西，如此也就丧失了激励的作用。　
　　当企业所面临的环境或对手的力量危及自身的生存时，可以用不死即生的方法来激励职工，这就是危机激励法。　
　　危机激励法的具体方法是：其一，必须将目前的危机状况告诉企业全体职工，目的在于使职工有大难临头的危机感。其二，必须有不战即亡的表示，断绝职工的其他念头。其三，激发职工的情绪，使大家无所畏惧，同时也便于大家能齐心协力，爆发出平时没有的力量。其四，寻找危机突破口，将力量集中于此，让大家憋足了劲，一举爆发出来，就能突破难关。　
　　但是，如果在渡过难关之后，仍然用此方法不断对职工予以激励，就会变成子虚乌有的事情，变成欺骗职工的方式而受到职工的抵触。当然，可以培训职工的危机意识，即使员工不满足企业在本地、本行业中的现有地位，这是十分必要的，这反而能激发职工的积极性。　
　　另外，如果一个企业中的奖金制度成为规章制度，即变有没有超额均有奖金，就会逐渐降低奖金设立的初始目的，反而成为腐蚀员工积极性的腐蚀剂。　
　　美国北部某钢铁厂近来效益不佳，总裁一声令下，每人增发20美元奖金。可是一周以后，效果并未显著增长，某些方面甚至于有所下降。第二周