人力资源全案_ansi-第10章
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直言不讳地表达你的顾虑。如果你对某些服务不满意，直接说出来。告诉猎头公司你的顾虑。当你把心里的顾虑告诉猎头时，如果感觉他们的反馈令人不满意，那么就是你找错了猎头。
正如同所有其他行业一样，猎头也有好坏。幸运的是，近几年来，猎头这个行业在自律方面做得非常好，但是，如果猎头表现出以下任何一种态度时，请你务必警惕：
故意推托，不愿意提供与其合作过的客户名单，或不愿意告知自己的运作流程。
不情愿提供阶段性报告，或对于费用支出含糊其辞。
向候选人收取费用（准备简历、测试费用及其他）。
没有业务跟踪记录或有客户投诉记录。
回到校园：校园招聘
对于企业的初级职位的招聘来说，校园招聘历来是一块肥沃的土壤。小规模的企业如果没有一个组织有序的校园招聘计划，总显得有些相形见绌。如果你就是一个“小家伙”，下面将告诉你如何在这一战场与其他企业平分秋色。
结识就业办公室的人员。通常要举办校园招聘，要取得学校就业办公室的帮助。只要你的企业很有名气，就业办公室的人员很乐意接受你的招聘活动，并可能积极地引导学生参与招聘。毕竟，就业办公室的大部分工作是为毕业生安排个好去向。要想和就业办公室的办事人员紧密合作，最好的办法就是亲自拜访——或者，如果能邀请他们到你的企业参观更好，可以让他们了解一下企业的工作环境。
准备好营销你的企业。企业的形象是通过你（或企业里其他负责校园招聘工作的人员）来展现的，并将极大地影响招聘的结果，即你是否能招到最拔尖的学生。让自己从容地面对一切。准备一份有关企业的PPT介绍，你可以随时重复使用。
校园招聘注意事项
在参加所有校园招聘活动以前，请考虑以下三点：
面对企业政策可能受到的挑战，做好准备。当你被问及企业有关多元化、同性伙伴福利、生态或任何社会问题的政策时，不要感到惊奇。你最好能花些时间和企业负责市场推广的部门一起就这些问题寻找一些最妥善的回答方式。
晚上睡个好觉。就业办公室往往将面试集中在一起，通常30分钟一次。一天当中你一般能面试16名学生。这就是为什么学生总是埋怨面试官经常迟到的原因。（注：有些精明的学生意识到这一点，争先恐后地将面试时间预约在早上。）
保持精力充沛。一整天面试下来，经常让人筋疲力尽。然而，在上午10点到下午4∶30之间，你必须要一遍一遍进行相同的环节，因此，你务必让你的激情保持在相同的水平。
说他们的语言。
说“他们”的语言并不意味和他们说得“一模一样”，像“我坚信”、“太酷了”和其他一些当今学生和年轻一代的口头禅。而是谈“机遇”、“增长”和“学习”。诚然，对于今天的学生们来说，钱仍是第一位的，但是年轻的一代学子们越来越多地关注工作本身、工作的性质和企业的文化。
值得了解的其他招聘渠道
除了我在本章前面部分讨论过的那些传统的招聘途径，以下还有一些途径也能帮助你遴选人才。
一个大家庭：员工推荐
员工推荐曾经被认为是一种有点冒险的做法——鼓动任人唯亲和徇私情。但事实上，员工推荐却可能是最可靠的招聘渠道：大多数人宁愿上刀山下火海，也不愿见到自己推荐的朋友或亲戚令人难堪。而有证据显示，那些经其他员工推荐的员工比从外面招聘而来的流动率更低。
当然，如今越来越多的企业建立了员工推荐计划，也就不足为奇了，如果员工为企业成功推荐了一名员工，并且该员工为企业服务了一定的期限，那么推荐人就会受到奖励（额外的休假、旅行、现金奖励等）。
在你启动一项员工推荐计划之前，确保你对所有可能的后果已考虑周全，并建立了一套系统的流程对计划进行管理。你必须问自己以下几个问题：
如果员工举荐某人，你将提供什么作为激励，并且根据职位的重要性进行不同程度的激励？
被推荐的员工必须为企业服务多长时间，推荐人才能有资格受到奖励？（大多数企业的惯例是3～6个月。）
员工推荐需要遵照什么样的程序？
当你建立员工推荐计划后，别让它成为一个秘密。要想方设法公布给大家：例如通过公告栏、Email、通讯简报。记住，你的目的是尽可能地获得高质量的推荐。设置剩余提醒是非常有帮助的方法，并且确保一旦有员工推荐成功获得奖金，全体员工都知道了该消息。
人才交易会
人才交易会提供了一个让雇主和求职者面对面地接触的场所。人才交易会一般是由行业协会、社会组织或教育机构赞助筹办，通常是由地区组织，如州的教师协会负责主办。赞助方负责租赁会场、邀请用人单位搭建招聘/或咨询展台，并负责会务工作和对外宣传。有时候，赞助方为了分摊开销会收取入场费。大多数的人才交易会是在某天或某个周末举行，但有时也可能持续一整周。
多数的人才交易会是侧重招聘某一行业或某一类职业的人——电脑工程师、教师或是新近毕业生。在运作方面，人才交易会特别像贸易展览会或博览会，气氛活跃而热闹。
而人才交易会的不利一面在于其竞争性。由于人才交易会一般是地区性的，或侧重某个行业——例如，新英格兰州的计算机专业人士——这些人才交易会往往会吸引本地区的企业参加，这些企业和你的企业招聘的人员相同，而你的招聘展台可能就在你的主要竞争对手展台的过道不远处。竞争对手之间的位置相互紧挨着，应聘者一走过来，就可以直接进行对比。也意味着你必须要使出浑身解数营造强烈的效果，给人留下深刻的印象。以下是一些建议：
给人留下好印象。不管你是不是在展台旁向来往的应聘者打招呼，你都要确保给大家留下一种素养和职业化的基本印象。你所分发的介绍资料不必过于追求设计装帧和印刷制作——你也不必支付高昂费用制作海报和视听材料。只要确保你的展台、桌子是整洁的、真实的而且井然有序。
派驻高素质的企业大使。负责在展台或桌子旁参与招聘的人员，不仅要能够应对所有来访者对企业的提问，也要精神饱满、富有人情味——成为应聘者乐于沟通交流的对象。同时你记住，邀请企业的高层管理人员加盟招聘队伍其实在向应聘者传递这样一个信息——企业对应聘者和人才交易会非常重视。一个高素质的招聘团队对于校园招聘也非常关键。
减少文字工作。不要让应聘者填写一份冗长的申请表，准备一份简单的表，只需几分钟即可搞定。在日后的招聘流程中，你有的是机会收集更详细的信息。
现场招聘会
现场招聘会常常受到某些企业的青睐——快速消费品行业或快餐业——其商品周转率很高，对新员工的需求很稳定。但是，现场招聘会对于那些伺机扩大新市场的企业也不失为一种有效的招聘战略。
要想顺利地召开现场招聘会，需依赖一些关键因素。当然，第一项，就是通过媒体传播消息（发放传单以及连锁店海报，在本地大学和学校张贴通告，甚至是在本地有线电视、电台上播放广告），以引起大众的兴趣。另一个关键因素是建立一套流程，高效、有序并且无歧视观念，既让所有的应聘者感到很亲切，也能委婉地将那些显然不符合条件的人拒之门外。
还有一些需要考虑的方面：
慎重地选择场地。你可以在自己的办公地点举办现场招聘会，也可以在其他地方，比如酒店的舞场或会议室，每个地方都有其利弊之分。在企业的办公场所举办招聘会，可以让应聘者获得第一手的信息，企业能提供什么样的条件，但是，企业的设施——由于企业的地理位置、布局或者鉴于对隐私的考虑——不适合举办这样的活动。
选择时机。现场招聘会历来是在工作时间以外或周末举办，以吸引目前在职的应聘者。当你在敲定时间时，再次确认招聘会的时间不要和其他活动，如本地的足球赛或宗教节日的时间产生冲突，影响与会者的兴趣。
气氛友好轻松。不见得每一个到场的人都会成为候选人，但是，每个人在离开后，都会和他们的朋友、亲戚和熟人谈论对企业的印象。因此，要尽可能地给来者留下愉快友好的印象，这是你的优势——尤其在如今紧俏的劳动力市场上。
专业协会和联合会
大多数专业协会能提供工作推荐的服务，出版通讯简报介绍目前的招聘职位，或拥有一个简历库。当然，互联网使得这个过程更加简便，通过营造一个在线的社区，使会员可以在线交流信息和思想。当你在搜索人选时（特别是技术类或职业性的专才），所有这些方式都可以作为很好的开端。而且在这些地方发布职位空缺广告通常都是免费的。这些协会也给你提供机会，如在召开会议时，你可以发布你的招聘广告，或安排好客房或问讯台，让你和候选人通过正式或非正式的方式见面沟通。
直接递简历者（直接上门的求职者）
有些人厌烦亲自到企业递交简历的求职者，但是，想想：所有那些有勇气和毅力、不畏惧冰冷的面孔、亲自到企业拜访的求职者，他们的简历或许都值得瞧瞧。至少，企业应具备相应的政策接待这样的应聘者。请应聘者留下一封带求职信的简历或回去后发一份带求职信的简历给你。
政府雇佣代理机构
自20世纪30年代的经济大萧条以来，各个州都连同劳工部（DOL）推出公共就业服务。通过雇主缴纳的失业税承担这种公共雇佣代理机构的费用——换句话说，企业得买单。这些代理机构旨在为求职者提供服务。他们对失业人群进行注册登记，决定和支付失业救济金，提供咨询和培训，并提供就业信息。
在过去，州的就业机构一般被看作是招聘无特殊技能的劳动人员或低层次员工和产业工人的场所。然而，这一观念正在改变：技术人员和专业人员也在这些机构注册登记，如同许多其他政府部门的机构一样，这些机构正在逐渐减少自己的官僚作风，变得更加以客户为导向。因此，你完全可以试试本地的就业机构；毕竟，你是花了钱的。
不利的一面：尽管所有的政府机构均遵守联邦的标准和指导方针，不同州的机构提供的服务质量和利用价值区别非常之大。
DOL同州的机构一起，共同推出在线的简历和招聘广告的服务，即美国工作岗位库（见wwwajbdnius）。要想使用本州的就业服务，你要先根据你的招聘职位确认DOL的工作岗位代码；通常，雇佣代理机构的员工会帮助你完成。然后，你向机构提交一份工作通知单，机构会根据工作通知单到候选人库中去匹配。如果有合适的人选，就会按照DOL的准则进行评测，并将人选推送到企业面试。
CD光盘中的表单
技能清单模板和空白表。
简历/求职申请表收讫的确认函。
本章提要
建立评估和面试体系
了解雇主在评估过程中的职责
建立求职申请表
缩小简历范围
众
所周知，面试是聘用流程中最重要的环节。但是，许多精明的商业人士却常常忘记，要想有效地进行面试，关键之一是对候选人进行有效的评估。
如果目前你还没有一个成形、有效的评估流程，结果可能有两个，无论哪个都对你或你的企业不利：首先，由于你的疏忽，可能会“淘汰”一些值得再次面谈的人选。正由于这一招走错，你的招聘流程可能无法顺利地完成最基本的目标：确保你没有在显然无法胜任工作的候选人身上浪费时间和精力。本章能帮助你避免这种常见的——但的确可以避免的——招聘陷阱。
求职申请表：过时了吗？
求职申请表曾经是多数企业评估人选的主要工具。但是，由于简历的出现，求职申请表在聘用流程中的重要性不再那么突出也就不足为奇了。原因之一就是现在的简历通常已包含一份求职申请表的大部分信息。
但是，有个比较大的问题，那就是平等就业机会（EEO）的法律问题。EEO法律规定，禁止现在的求职申请表中再出现以往常见的一些提问——诸如性别、年龄、婚姻状况，甚至是出生地。一些州还对企业能够提问的问题范围有明确的规定。
互联网是如何改变求职申请表的定义的
自从20世纪90年代末期，互联网指数式的增长大幅度地改变了聘用和求职的领域（见第5章）。尽管通过在线即可提交、处理简历以及申请求职，使雇主和求职方都大受裨益，但也造成记录保存愈加复杂，以及在遵守就业反歧视的相关法律方面更难把控。
2006年由联邦合同执行计划办公室（OFCCP）颁布的互联网申请人最终条例规定联邦政府的承包商在一年内的承包合同金额超过10000美元的必须保存相关记录。该法律规定，这些承包商在聘用过程中借助互联网或互联网相关技术的帮助，如Email、申请人跟踪系统以及各类包含求职者信息的数据库时，必须收集和保留聘用过程的相关记录。
尽管这些规定目前还不适用于非联邦政府的承包商，随着互联网的快速增长，作为专业的HR人士应该掌握这一领域的最新发展趋势。在不远的将来，就会出台适用于公开有限公司和私人有限公司的类似规定。
考虑到各项相关规定，正在利用或正准备利用互联网技术检索求职者信息的雇主们，需要建立一套互联网聘用政策。至少，你要确保职务说明书中对于职位的资格要求表述得很清楚，对于问题的设计和措辞尤其应当如此，由于这些问题是针对求职者，并决定求职者的去留，所以需要非常谨慎地对待。在本章的后部分，我将详细讨论适合评估求职者的问题的类型。
求职申请表较之简历的一大优点是它简化了求职者的信息保存，也许这个求职者目前没有为企业所聘用，但在将来企业有其他空缺职位时可以加以考虑。除此之外，如果你能把求职申请表设计成企业需要的样式，在评估人选时，不同人选的相同性质的信息可在相同的位置找到，往往比简历更好用。由于求职申请表迫使申请人必须提供某些信息（附带时间），申请人也就没有机会“逃脱”任何你认为有价值的关键信息了。
建立求职申请表
许多办公用品公司提供求职申请表，价格不贵，并可以重复印刷，这些服务公司值得你去了解一下。如果你决定自己制作表格，要花点时间考虑一下你到底要在申请表上体现什么信息。
最基本的原则就是简单即美。
第二条基本原则是：你务必确保你的问题没有歧视行为，并符合联邦法和州法的规定。不要在申请表中让自己染指下列任何问题：
种族
宗教信仰
性别或性取向
年龄
血统或出生国（不过，你可以询问申请人是否有条件在美国工作）
婚姻状况
是否被逮捕过
是否服军役
身高或体重（除非与职业形象有直接关系）
政治信仰或是否加入社会团体
身体或精神残疾
以下是你在聘用流程的初期阶段不能做的其他事项
