人力资源全案_ansi-第3章
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径帮助企业实现目标，例如外包或聘请临时员工。关键一点是：不要在尚未考虑清楚前就轻易作决策。凡事要考虑周全。
当你在采购软件时，问问自己以下这些问题：
企业希望软件上线后能给经营带来什么益处？
软件采购的总花费是多少？
企业要花多长时间才能收回软件的投资？
员工因学习使用新软件而不能正常工作或造成工作效率降低的状况，你估计会有多久？
新的系统和企业目前运行的软硬件能兼容吗？或者整个系统是否需要全面升级？
成为有头脑的买家
为了作出一个明智的HRIS采购决策，你不必非得先成为一个电脑程序员。但是如果企业正在策划一项重要的软件采购，你应该至少有个全盘的概念，各个软件的用途都是什么、软件与软件之间的特性的区别以及软件厂商之间的区别。
互联网为我们提供一个非常有用的平台，你可以从上面找到大量的软件产品的信息。有两个网站值得你研究，人力资源管理协会（wwwshrmorg）和hrVillage（wwwhrVillage）。这两个网站都包含了HRIS的有用信息、各种软件厂商的资料和关于如何成功地实施HRIS的指导建议。还包含一些商业领域的白皮书，这是一种有关讨论影响某个特定行业主要问题的报告，企业通过白皮书向顾客普及知识，或给其他的股东提供参考。
没有什么秘密配方能确保你的采购决策一定能如你所愿。但是，下面的建议会将形势转向有利于你的一方。
不要独自一人做最终的决策（或是分配给管理信息系统部门），而是建立一个跨部门的团队，群策群力，共同决定——这样的团队由5～6人组成，各自代表企业内部的不同方面（IT员工、部门经理、最终用户等），他们有时间并愿意参与决策的过程。这种类型的团队在调研和分析系统的兼容性和实施方面很有帮助。
尽可能找到所有你认为用得上的软件厂商：这些厂商进入业界有多久了？行业经验如何（你肯定不想从一家只有6个月左右历史的厂商那里采购软件），在研发方面他们的努力的程度如何，当你需要技术支持时他们的敬业程度如何？
由于软件功能对于企业来说是最重要的，对于你正在斟酌甄选的软件，坚持要求所有愿意供货的厂商演示他们软件的具体功能。厂商应该有能力进行案例分析或试运行演示他们的产品，以证明他们的产品可以帮助你解决企业的具体需求。
具体咨询厂商有关产品开发的问题。特别是要确认一下厂商的研发团队是否包括某些方面的技术人员，这些人员对你的企业最关心的软件功能要非常熟悉。
如果IT投资耗资巨大，而你对软件又很感兴趣，向厂商索取目前在用软件的客户姓名和电话号码，至少要5家，你需要了解软件的实际使用状况。当你和这些客户交谈时，向他们咨询厂商没有提供的其他客户名单。
你的整个战略计划中还要包括激励的措施，让最终的使用者对准备上线的系统感到兴奋和期待。要事先了解哪些人对软件还有抵触情绪。在系统上线前开展培训计划。
HR软件：产品特性清单
如果你看中两家以上的软件产品，需要将软件的特性一项一项进行对比时，你应当着重考虑两个方面：要对哪些特性进行对比，这个特性对于企业的重要性如何。下面列出的是一些通用的特性，在比较软件时经常会用到。你可以根据企业的实际需求，决定每个特性的重要程度。
服务响应时间（用户要花多长时间才能接入系统，特别是访问的高峰时段？）
搜索的范围
报告和审计的功能
外网和局域网的兼容性
扫描和OCR功能
安全性和自助功能（员工是否可以在不妨碍系统安全的情况下自行更新系统？）
灵活性（系统可否在不同的环境——局域网或独立运行？）
使用方便
从电话簿、网站和出版物中，你可以找到大量有关HR软件的信息：
先进人事系统（wwwhrcensus）：一个在线的黄页，由厂商提供资料，介绍大部分类型的HR系统的客观信息，这个网站一般会对来自1500家厂商的2500种软件进行评测。
国际人力资源信息管理系统协会的电子杂志（wwwihrimorg/resources）：一年六期，为PDF格式，内容包括对时下文章和书籍的评论，它主要面向企业的HR或IT方面的高层管理人员。虽然它主要是面对非常大的企业（年收入为10亿美元或以上），小企业也通过研究大企业的做法，进行效仿，推行对本企业有利的制度。
人力资源管理协会（wwwshrmorg）、世界薪酬协会（worldatwork）和hrVillage（wwwhrVillage）：这三个网站包含大量有用信息，如案例分析、指导、白皮书和有关厂商的资料。
劳工在线（wwwworkforceonline）：尽管这个网站上的HRIS信息是厂商提供的，它的内容很全面，界面也设计得很吸引人，将信息分门别类，包括数据库兼容、目前的客户群和价格范围。每个列项都能直接链接到厂商的网站。
招聘和管理中的法律雷区
本章提要
介绍总体概念
保护组织免受歧视诉讼
理解EEOC的要求
防止性骚扰
浏览国际法律
HR有关法律的部分很复杂，而且的确非常令人发怵——特别是当你第一次接触到这些问题时。其实，HR领域发生的所有事几乎都与法律有关：招聘、薪酬、员工绩效考核——还有其他许多工作。所有这些工作都隐含着巨大的法律后果。如果对法律没有充分的理解，你有可能付出昂贵的代价。
也许你会觉得这个话题太吓人，别担心，并非只有你一个人这么认为。如果准备充分（要和法律顾问保持密切联系），你可以做得很好。
在本章以及其余章节中，我参照业界声望很高的美迈斯律师事务所（O’Melveny&MyersLLP）提供的意见和建议，将向你介绍我认为是时下所有找得到的、最新的法律信息。并且，我们与你一起分享我们所得到的最成功的HR政策。但是，就像心脏手术一样，法律环节的问题不应是你自己处理，你应该向律师咨询。本章包含的内容是对法律问题的总体概述，这些内容不能代替你的法律顾问，企业的具体问题要具体分析，你需要听取法律顾问的专门意见。
法律问题：总体概述
本章所涉及的法律问题需要你小心谨慎地处理，有3点原因：
日日出新：我没开玩笑。联邦政府和州政府每天都会通过新的法令，联邦政府和州政府的各个部门每天都会通过新的法规，当地政府每天都会通过新的条例，而法院则依据现行的法令、法规和条例进行裁决。本书的介绍有助于你了解这方面的内容，但你还得请你的法律顾问对企业所有的规章制度做一个重新评估。
定义含糊：如果所有的法律规定都像限速标志那样清晰当然最好。如果标明限速65，你开64就很安全，而如果你要开到66，那就等着收罚单吧。多数的就业法律的表述不是这样清晰。举个例子，许多法律规定你要做到“合乎情理”。但怎么做才合乎情理？法律没有告诉你。你认为你做到合乎情理了，并不意味着法院、行政管理部门或是你的员工也这样认为。如果你和一名员工对于你的做法是否合乎情理产生争议，别抱期望能随便找一个仲裁人快速解决。与此相反，你可能要经历漫长的过程，还要花上一大笔钱去证明你的做法确实合乎情理。一旦法院或者政府部门最终认定你的做法并非合乎情理，你就要承担这笔巨额的开销。
前后矛盾：如果只有一个政府参与制定法律，并且所有涉及HR管理的法律是同一时间通过的，你的工作可能会好干些。但是，实际情况并非如此，联邦政府、州政府、县、市、空气质量管理委员会、水务局等分别审核通过不同的法律法规。而且一个立法机构通过的法律法规与另一个机构有冲突的现象又时常发生。不但如此，每部法律通过的时间还不同，常常出现内容不相一致之处。实际上，老的法律还没有完全被废除，新出台的法律和以前的法律经常发生冲突。
我的建议很简单：别自己给自己当律师。大多数的法律是经过政府部门的法规和法院的裁决来界定、完善和解释的，这里面包含的内容太多，是常人无法想象的。例如，如果法律规定适用于拥有25名及以上员工的企业，那它是否适用于你的企业？这要取决于法律是如何界定“员工”。兼职员工算不算？临时员工算不算？独立的合同员工算不算？如果你的企业从没有一次超过23个人，但是由于去年人员调整，有40名员工在不同时间段曾为企业工作过，这算不算？不同的法律对此的回答各不相同，就是回答本身也经常改变。
这听上去很恐怖，但想想看，在这世界上相当多的企业安然无事并且在生机勃勃地发展。只要运用一点常识，你也能做到。本章向你介绍一些常识性的指导。但是，这些指导不能取代法律建议。你要找个律师，多向律师咨询。
和平大使
在企业中，你花多少精力以正式和非正式的方式参与劳资关系的协调，这主要取决于两方面：企业有多少员工，企业是否已成立工会组织。
如果你的企业已经成立工会，你就极有可能要花相当大的精力与员工讨论劳动协议，并负责管理劳动协议。而且，一旦员工有不满情绪，工会代表会先找你协商解决。
如果你的企业尚未成立工会，你可能会对这些事不以为然。员工不过就是员工，事情就是这样，如果没有工会，一切风平浪静，员工与员工之间，员工和直属经理间不会发生什么纠纷，如果有这种想法就太天真了。你可能从没把自己看成是一个平息战火的和平使者。你需要习以为常。
歧视
许多联邦法、州法和本地法都禁止许多方面的歧视行为，包括并不限于对种族、宗教信仰、性别、年龄、残疾、服兵役情况、怀孕和婚姻状况的歧视。一些州政府、县政府、市政府禁止基于性取向的歧视。然而相关的法律还在进一步发展，规定得更加严格。
以员工形象为例。根据《加利福尼亚州政府法典》第129475节规定，企业禁止女性员工着裤装是违法的。而发型、文身及穿孔在案卷中也有说明。Brooks&Smith律师事务所的管理层人员JonathanWYarbrough在人力资源管理协会（SHRM）2006年年会上主持了题为“你说我不能佩戴耳环上班为何意？”的会议，指出对法律适用的解释将影响雇主对员工举止和形象的规定，对防止此类案件的发生有关键作用。
当然，歧视法所涉及的范围不止员工形象这一方面。我的看法是，无论一件事对你来说是多么琐碎，所有形式的歧视都是不可接受的，你的职责就是要了解联邦法、州法和本地法对于歧视的规定。
那么，你将如何应对这些法律呢？答案很简单：你只需要根据员工的工作能力评判员工的招聘、晋升和其他事宜，一般这样一来你就能化险为夷了。
差别对待造成的影响
法律禁止任何歧视，不只是因为你故意造成（差别对待），还包括非故意造成但结果上已形成了歧视的行为，统称为差别对待造成的差别影响。
举个例子，假定你有家货运公司。如果你在招人时，不想招聘某个种族、某种性别或宗教信仰的人，你实行的就是差别对待，这和联邦法、州法和许多本地法律的规定是冲突的。即便是2001年的《爱国者法案》，该法案主要强调国家安全的问题，对待歧视的问题也非常谨慎。法案谴责一切针对阿拉伯和穆斯林裔美国人和南亚裔美国人的歧视行为，无论是基于宗教信仰、民族还是种族背景。
另一方面，如果你并非故意歧视某些人，但你要求货运司机要会说法语。如果这种要求的结果是对某个种族、性别或者宗教信仰的人群加以限制，因为某些客观的原因，受限的那个种族、性别或者宗教信仰的人群中只有很少的人会说法语，你还是会因为差别对待而造成歧视的事实而违反法律。虽然你没有故意针对某种人群采取政策，但一项貌似不偏不倚的政策实际上形成了对某种人群敌对的事实。
如果你刚好采取了这样的政策，并且造成了差别对待的事实，你该怎么办呢？如果你能把讲法语解释成是一种实际职业资格（BFOQ），你就不会违法了。例如，你的货运公司设在佛蒙特，你的所有司机在运输某些货物时，必须经过魁北克的边境（属于加拿大领地，不讲英语，讲法语，法语是官方用语，所有的标志都是法语的），你就可以规定能够讲法语是一项BFOQ。但是，如果你的货运公司设在亚利桑那州，而货运司机只在亚利桑那和墨西哥之间穿梭运货，讲法语就不能成为一项BFOQ了，如果你的要求造成某种人群在应聘时受限，你就会因为你的差别对待而违法。
你在决定什么是BFOQ时，一定要三思而后行。即使你诚信无欺，也不足以确保在问题发生时就能安然度过，而且法院和政府机构在审核时未必与你持有相同观点。因此，你在制定任何工作要求时，最好咨询律师获取他们的法律建议，保证你的要求经得起任何质询。
平等就业机会委员会（EEOC）
平等就业机会委员会（EEOC）是联邦政府机构，负责执行联邦反就业歧视法。
无论你是多么规范地遵守平等就业机会的规定，你必须满足以下三个关键方面的要求：
公布联邦政府和州政府有关平等就业机会的规定。
关于EEO公告的要求以及EEO公告的模板，请见CD光盘。
根据你的企业的规模和业务的性质，你需要将企业的不同工作岗位的就业人数，填写成一份正式的表单（雇主信息报告EEO…1）提交给EEOC。
对于你认为有可能会造成企业卷入任何一件歧视案件的所有文档（工作申请单、工资记录、解雇记录等），都进行复印归档保存。我们建议这些文档至少应保存3年。并将招聘记录、按照工作类别聘用的员工总数和少数民族和妇女的聘用比例归档保存。
我们希望没有意外发生，（祝你好运！）但是万一你的企业有名员工或是一群员工就平等就业机会的问题将企业诉诸法律，你至少应该对事态的发展有个基本的概念。
依据EEOC研究报告显示，2005年共有超过75000件关于歧视的员工指控案件。虽然EEOC的研究报告中指出几乎80％的案例结果对于指控一方不利，你也需要了解相关的法律程序，万一需要和EEOC打交道时可以从容面对。下面大致介绍一下当EEOC受理一项指控后可能发生的一系列活动。
1．EEOC接到指控
几乎所有的指控，EEOC在接到后都会受理，并对指控案件进行调查评估，只有当EEOC的确无权过问时才不会受理。
2．EEOC发出通知
EEOC一接到指控就会立刻通知你，并向你提供一份指控的复印件。一般EEOC会要求你提供与指控有关的信息，包括一份不考虑其他因素、只对本企业的立场进行阐述的声明。EEOC也会邀请你参与调停/调解，以便尽快解决指控事宜。
如果你不想进行调解，直接看第4步。
3．双方试着尽快解决
企业将派代表（或是你本人）同起诉人及EEOC的工作人员进
