人力资源全案_ansi-第9章

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　　　　但是，要记住，在建立这些计算机协议时，你一定要慎重，要花时间同主管经理充分讨论，这些经验和资格证明是否真的对职位很重要。否则，你有可能因为你的疏忽大意而失去一些适合的人选。
　　　　计算机程序固然有利，但它不是灵丹妙药。在许多情况下，当你想判断哪个人选值得面试时，电子过滤器也许无法提供你真正需要的信息。例如，在招聘那些服务类的职位——零售、货运以及某些行政类的职位时，招聘经理更关注应聘者的工作热情和职业道德，而非应聘者的专业技能或经验。当然，面试是最好的方式，你可以通过面试评估一个人的品质和能力，但亲自阅读每一份简历，你可以挖掘出机器找不到的个人特点。
　　　　同时，通过Email接收简历可能会存在一些问题，这些问题是通过传统信件或传真接收所没有的。有时，Email收到的简历或求职申请表可能包含你无法打开的附件，或者，更糟糕的是可能带有病毒。为避免发生这类情况，你可以在招聘广告中明确要求，应聘者不要把简历当作附件发送，而是将简历直接粘贴在信件文本中发送。
　　　　当你在线发布招聘广告和接收简历时，你还要考虑到这些做法是否违反了法律条款的规定。一旦你发布招聘广告，你要明确指出，应聘者在回复时不仅可以使用在线方式，还可以使用其他方式回复。1964年的《民权法案》第七章（TitleⅦ）、《美国残疾人法案》（ADA）、《就业年龄歧视法案》（ADEA）中明确规定雇主不得在雇佣流程的任何方面采取歧视行为。当然，这些规定也适用于互联网上的交流活动。换句话说，你得保证没有计算机或没有Email的应征者也能够申请该职位。而且你花多少精力在在线简历上，也必须花一样的精力在这些非在线的简历上。这些要求显得格外重要，因为应聘者可能通过网络发送简历，也可能向你发送链接地址，链接到一些能充分展示个人成就和资格的主页。你必须记住，那些没有条件上网的应聘者也享受和有条件上网的应聘者同等的申请职位的权力。
　　　　另一个关键因素是答复的方式，即你将采取何种方式回复那些通过网络提出申请的应征者。可以考虑建立一个能自动答复、措辞谨慎、语气中性的模板，通过Email回复每个应聘者，表示你已收到求职申请表或简历，告诉应聘者如果有新进展将会联系他们。我的理由有3个。
　　　　首先，你如果像其他中小企业的HR经理那样，把自己的Email放进招聘广告中，你就得花大量的精力同无数的应聘者进行在线交流。而在此之前，在聘用过程的这个阶段，你可能从未花时间和应聘者电话沟通过。
　　　　第二，即使是最稀松平常的谈话也有可能为你招致一场法律纠纷。最近，我听到这样一个故事，一个企业HR人员在写信回复一名女性求职者时，问及她的孩子。当这位妇女最终没有获得这个职位时，她指控企业歧视她，就因为她有孩子，可能没法满足企业的工作时间。一份自动回复的邮件可帮你免于在线的讨论，直到招聘有眉目必须进行时再做。
　　　　第三，也许是最重要的一条，对求职者做回复是一种良好的职业习惯。毕竟，任何一个同企业接触的人都有可能通过他们的看法影响企业的声望。一封简单而直截了当的信会将企业的职业化形象传递给所有的应聘者。
　　　　关于收到简历/求职申请表的确认函的模板，见CD光盘。
　　　　优秀的广告引来优秀的人才
　　　　在一个四处潜伏机会的劳动力市场上，你要确保你的招聘广告能吸引到最优秀、最聪明的人选。你想把广告设计得豁然醒目，而互联网作为一种媒介，当之无愧符合这种规则。在编写和设计所有的招聘广告时，仔细考虑如何才能最好地体现企业的意图。例如，广告里是否将企业描绘成一处令人兴奋的工作场所？是否将职位描绘得充满向往？是否充分展现企业的发展前景？是否能充分伸展个人的专业技能或是否能提供令人怦然心动的机会？就像一次旅行？如果你把广告词写得很通俗——“房地产公司招聘行政助理”——你能招到的将是很平常、毫无个性的人。但是，如果你把广告词写得生动活泼——“奥兰治县最著名的按揭经纪公司招聘行政助理，协助公司高层管理人员开发新的市场机遇”——将会立刻引来许多慕名而来的优秀人士。
　　　　公司网站是一扇窗
　　　　当那些满怀抱负的应聘者对企业感兴趣时，他们会试图“好好学习”企业，他们会询问并索要企业的宣传资料——年报、销售说明书、宣传小册子——或到图书馆进行各种调查研究。尽管雇主对这些勤奋的应聘者的努力颇为赞赏，但应聘者们收集不到与面试有关的资料。
　　　　然而，互联网的出现大幅度地提高了应聘者做调查的质量。如同企业现在能够从世界各地发现越来越多的人选那样，求职者也能找到许多关于企业的深度评价和真实报道。虽然精明人士会利用各种途径——文章、研讨会、行业分析报告和其他方式了解信息——你的网站是一个非常好的窗口，可以通过它展示企业独特的文化和最具吸引力的特点。如果网站建得好，求职者可通过网站了解企业的运营和员工的工作——到底在企业工作是个什么样子，得以窥见企业的一斑。
　　　　而且，许多和计算机一起长大的人拥有活跃的社交网络。特别是年龄小于25岁的求职者，他们拥有相当大的朋友圈，这些求职者通过短信和Email与他们的朋友圈联系，获得朋友们对工作和企业的看法。
　　　　这些对于HR人员来说，有两层含义：
　　　　由于信息的获取比以任何时候都更多，你要确保（尽最大可能）企业的网站准确地展示企业的实力和能力。毕竟，你想要为企业招到最佳人选，而网站如果信息过时、晦涩难懂、缺乏有效信息，你就会错失许多顶尖的优秀人才。
　　　　如今，在面试时，无论遇到多么精心准备的应聘者都不足为奇。你要充分做准备，并提高你对面试的期望值。你谈论的话题要特别侧重企业的发展重心和有关影响行业和企业的问题。（在第7章我将详细讨论面试问题。）
　　　　分类广告仍是主要方式
　　　　曾几何时，分类广告是企业最常用的招聘方式。尽管互联网创造了大量机会，分类广告仍有其优势所在。首先，分类广告从法律上很站得住脚。所有人都能接触到报纸。其次，分类广告有时能吸引到那些未必想找工作的潜在人选（如同现在有许多人浏览招聘网站一样），可能在他们阅读《星期天报》时，偶然看到了你们企业的招聘广告，便被吸引过来。
　　　　我认识一位企业主管，她对自己的工作非常满意，并习惯每周浏览一次《星期天报》的招聘广告，让自己时刻通晓她所居住的城市里各种劳动力市场的动态，并能一直站在招聘趋势的风口浪尖。但有一天，她看见一个招聘广告，是一家她钦慕已久的企业在招人。她第二天就向该企业发送了自己的求职信和简历。三个星期后，她跳槽了。分类广告也能让企业时常在公众的视野中，并给人们一种感觉，因为你的企业招人，企业一定是生意兴隆的。
　　　　分类广告的另一个好处是在报纸上——特别是少数民族或文化性的出版物上做宣传——也许是接触到所有少数民族和不同年龄段人群的唯一方式，这将为企业的多元化战略助一臂之力。
　　　　当然，分类广告也有其不好的一面，就是成本高，而且会引来数百名不符合条件的应聘者，甚至会收到许多随机发送的求职简历，你不得不耗费精力将这些简历一一挑出。然而，分类广告依然有其价值并仍旧是企业的有用的招聘工具。
　　　　遮蔽广告，我有话说
　　　　一些企业选择采用遮蔽广告——一种在线广告或分类广告的方式，不明确指出企业的名称，并通常只给一个邮政信箱号码。有时候，你发布一个遮蔽广告是有充分理由的。也许你不想别人知道你的企业——因为竞争或内部士气的缘故——需要招聘一个关键性的职位。或者高层管理人员想要寻找新人接替目前的一名员工，或企业的一名重要的员工或主管表示打算离开。或者企业形象不佳很难招到合适人选。
　　　　遮蔽广告的唯一问题就是引不起许多潜在人选的兴趣——特别是那些已有工作正在找新工作的人。因为企业的名称被隐藏了，他们担心这样的遮蔽广告有可能正是他们目前工作的单位，他们的求职可能会被目前的雇主知道，而他们不想让目前的雇主知道自己正在找新工作。（有一本贸易杂志就有项政策，允许求职者在回复遮蔽广告时告知杂志他们的简历不想被转发的雇主的姓名。）即使对于那些目前没有工作的人们来说，遮蔽广告也可能损害企业的可信度和名声。
　　　　最后：除非你有迫不得已的理由，别轻易采用遮蔽广告。
　　　　建立一套系统，分别记录通过分类广告和互联网渠道完成的招聘数量。这两种渠道各产生多少应征者？这些应征者的任职条件和技能水平如何？通过对这些数据的比较，能帮助你判断不同的招聘渠道的结果究竟如何。
　　　　借助猎头
　　　　猎头公司是企业招聘战略中非常有价值的一种。如果你能最大化地利用猎头的服务，你所能得到的比支付给他们的费用要多得多。利用外部的猎头公司有许多好处——例如，以下三点：
　　　　猎头通常能接触到大量的应聘者——毕竟，不断挖掘高素质的人选这一直是他们的工作。
　　　　他们负责处理招聘过程中那些繁杂的事务性工作，例如发布招聘广告，技能评估，以及初步面试。
　　　　正如我在第8章中所说的，在核实候选人的推荐信调查过程中，你扮演着关键的角色。在评估过程中，按照惯例，人事服务机构从候选人提供的以前雇主中挑选一部分进行调查，核实候选人过去的专业技能和工作业绩，但雇主也应该亲自对候选人的背景进行调查。这是因为初步的调查有可能无法获得你想要的全部信息，造成你无法作出最终决定。
　　　　猎头常常提供有价值的招聘建议。猎头对自己的业务非常熟悉，他们经常能帮助你确定你是需要个临时员工还是全职员工，是需要个通才还是专才，并能针对你需要的人选在眼前的劳动力市场上进行甄选，然后向你提供反馈意见。
　　　　猎头的分类
　　　　如果你常常分不清高层管理人员搜寻公司和猎头的区别，以及雇佣代理机构和搜寻公司的区别，分不清的不止你一个人，大有人在。这些名字听上去就令人混淆不清。这是个庞大、不断增长的行业，所有这些机构都有一个相同的作用：他们为客户寻找合适的人选，并收取费用。而这些机构的区别在于收费的高低不同，侧重招聘的人员类别不同。
　　　　以下简要介绍这些机构在招聘行业中所扮演的不同角色。
　　　　雇佣代理机构、人才派遣公司和应急工搜寻公司是你在寻找某些特定的职位时所雇请的机构。他们的共同之处是收取费用——但，是等到你真正聘用某人后才需付费。这些机构几乎所有行业的人都招，客户也要求他们帮助招聘组织内部不同职级的各种职位。他们的收费标准一般是员工入职后第一年薪水的一定百分比。从15％～30％不等，取决于你招聘的职位和要求的水平高低。
　　　　雇佣代理机构、人才派遣公司和应急工搜寻公司的不同之处在于他们帮你招聘的职位不同。大多数情况下，雇佣代理机构招聘的都是通用人才，一般是行业内的初级或中级人员，而人才派遣公司或应急工搜寻公司则一般侧重招聘某特定行业或职业——例如，财务或营销的高端职位。（关于选择并与人才派遣公司共事的更多内容，见第13章。）
　　　　这些招聘机构对其专业领域的劳动力行情非常敏感，因此他们的专业化分工对你来说是件好事。而在其他方面，他们帮助你向候选人提出有竞争性的薪酬待遇。许多大型的人才派遣公司提供范围更广的服务，包括初步的推荐信调查，以及在新员工不能胜任工作时提供退款或更换人选的保证。
　　　　高级职员搜寻公司，或高层管理人员搜寻公司，侧重招聘企业的较高级职位到CEO。与雇佣代理机构等不同，大多数的高级职员搜寻公司收取
　　　　订金，无论企业最终是否招到人，企业都需付费。如果搜索公司帮助企业招到合适的人才，企业除了支付招聘服务费，还要将高级人才年薪的25％——或甚至三分之一作为佣金支付给搜索公司。
　　　　那么，为什么要请高级职员搜寻公司帮忙呢？关键是因为你所招聘的高级职位通常需要在其他企业担任过管理职位的经验。在这些方面，高级职员搜寻公司通常有很好的人脉，并具备丰富的招聘经验。
　　　　你要用猎头吗？
　　　　大多数企业之所以寻求外部猎头的帮助，原因如下：
　　　　企业没有精力或经验自己完成招聘。
　　　　迄今为止，企业的招聘工作效果不甚理想。
　　　　当然，如果找猎头帮忙是要花钱的，但，你也要记住，如果你自己招，你仍然要自己承担那些像广告之类的开销，以及不得不让负责招聘的员工从本职工作中抽出时间和精力去完成招聘的工作。对于一个有HR经验的人来说，编写网上的招聘广告或报纸上的分类广告不过是日常的工作，但对于一个从没这方面经验的人来说，这项任务既繁重又耗时。对于其他HR的工作来说，道理也是如此，就像审核简历，由于互联网的出现，已变成相当艰巨的劳动密集型的工作。对你而言，这些工作看上去似乎很司空见惯，但，对于企业内部其他人员来说会占去他们太多的时间。
　　　　寻找“合适”的猎头
　　　　你是怎么选择其他专业的服务机构的，就怎么选择猎头公司：你要判断一下自己到底想要得到什么样的服务。你可以通过同事推荐，也可以直接和猎头交流。直到能代表你招聘到满意的人选的猎头出现，让你最为中意。最终，你所选择的猎头能博得你的信任，能够清楚地将企业的使命、价值观和文化转达给候选人。谨记以下几个方面能帮助你作出明智的选择：
　　　　亲自核实猎头的情况。不管你有多忙，都要亲自拜访猎头，因为他们有可能代表你的企业进行招聘。确保猎头的做事方式很得你意。（当你要拜访一个猎头时，有个很好的问题可以问问自己：如果我是一个求职者，我愿意和这家猎头公司共事吗？）而且，别犹豫，立即对猎头进行调查。
　　　　弄清楚到底需要什么。在同猎头沟通时，应遵循的最基本的原则是，尽可能坦率、具体地说出你的需求。让猎头了解你的企业、企业文化，以及你究竟要找什么样的人。额外奖励：一个老到的猎头一看过你的工作描述，一般就能告诉你招到这种人选的几率有多少。
　　　　明确费用的去向。确保你清楚地理解——当你开始签订一项协议之前——猎头的服务费的去向以及以书面方式明确所有的服务。如果你还有疑问，请猎头澄清——一家有声望的猎头会乐于对此进行解释清楚。（所有猎头都不愿意在钱的问题上和客户纠缠不清。）
　　　　要求猎头提供更换人选保证。如今，多数知名的猎头公司在提供的人选入职并工作一段时间后确实不能胜任工作需要的情况下，向企业保证更换人选。确保你理解这种保证所适用的条件。
　　　　直言不讳地表达你的顾虑。如果你对某些服务不满意，直接说出