点燃心火-員工激勵手冊-第6章
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应。这种刻板性的学习方式对于解释复杂的社会行为，无能为力。
斯金纳（B。F。Skinner）提出了操作条件学习（operantcondi…tioning）
理论。他认为：行为是行为结果的函数。乍听起来，这不合常理。但实际是，
行为若能带来愉快的结果，这种结果就会反过来强化行为，增加该行为出现
的频率。人们可以通过行为的结果来了解行为本身，它的价值、意义、合理
性，从而排除不需要的，保留和改进所需要的。这里的所谓行为是操作行为
（operantbehavior），它是自愿性的或习惯的。这就使操作学习更灵活、更
主动，其动力来源于行为本身，行为结果对学习提供了强化作用。这种学习
对塑造行为很有价值。比如，如果良好行为之后能立即得到奖励，这一奖励
就作为行为的结果起到对行为的强化作用，从而起到很好的效果。实际上，
奖励制度就是以操作条件为依据的。人们如果了解到工作行为能导致高奖金
报酬的结果，便会努力投入以获得这一结果。
社会学习（sociallearning）理论认为：人们不仅能在直接行为经验中
学习，还可以通过观察而进行间接的或替代性学习。也就是说，学习可以通
过认知而不必是亲身行为所发生。显然，社会学习的关键在于榜样的影响力。
学习者要经历四个阶段：1）注意观察榜样的有意义或有价值的行为；2）记
住并保持这种行为；3）对榜样行为作出效仿；4）获得与榜样行为同样的奖
励或正性激励，从而使行为得到强化、巩固。
□。。 行为塑造
采用有规律的、循序渐进的方式引导出所需要的行为并使之固定化的过
程，就叫作行为塑造（shaping）。
从实际角度来说，当员工的行为与管理者的要求和目标相差很大时，行
为塑造是实现管理目标的重要手段。因为这时员工要作出合乎理想的行为很
难；如果只有满足标准才给予奖励，则奖励很难奏效，因为奖励本身太渺茫。
这时就要进行行为塑造，即主动地、循序地引导所需要的行为。比如，假设
要求产量翻一番，如果要等到翻番才给奖励，对生产行为没有激励作用，因
为太遥远了。应当在员工每向目标迈进一点时，都给一定的奖励，如产量每
提高一成便给予奖励。这样，员工随时在点滴的努力中都发现有价值的效果，
便获得激励。作出更大的努力。这也就成功地引发了他们合乎最终目标的行
为。
具体说来，行为塑造的方法主要有四种：正面强化，反面强化，惩罚，
消退。正面强化（positivereinforoement）是指对做出的行为（比如提高产
量）予以奖励；反面强化（negativereinforce…ment）是指因做出了某种行
为（比如自动发现、纠正错误并作出补偿）而不再予以惩罚；惩罚
（punishment）是指对做出的行为（如旷工）给予批评和处治；消退
（extinction）是指对出现的某种行为（如提建议）不予强化，久而久之这
种行为被判定为无价值而消退。
行为塑造过程中，强化手段可以有不同的时间组合模式。一是连续强化，
又叫完全强化，即只要所要求的行为出现，就给予强化。间歇强化又叫部分
强化，即不是每次良好行为出现都给予强化，而是间断地强化，但又足以使
良好行为得到鼓励而重复出现。研究表明，这种间歇或不定期强化比完全强
化会产生更强的抵抗消退的作用，所引起的行为要持久得多。这可能因为人
有寻求规律和一致性的倾向。间歇强化不符合这种倾向，便诱出更大的努力
寻求一贯性奖赏。这也说明赌博为什么会使人那么上瘾。
间歇强化又有多种形式。1）定时制。比如定期发放工资，定期给予奖励。
2）不定时制。比如随时抽查质量，达标者给予奖励。3）定率制。比如每完
成一定工作量，领取一定报酬，也就是计件付酬。4）不定率制。不设立固定
定额，多劳多得。推销员的奖金便是与推销额挂钩的。
强化方法的运用对行为塑造的效果有重要影响。比如，完全强化对于学
习初期的、不稳定的、不常出现的行为有很好的强化效果。但这种强化会很
快导致饱足感，对奖励麻木，失去强化效果。而且如果撤消强化，行为会迅
速消退。相比之下，部分强化使用于稳定的或常出现的行为。此外，一般说
来，变化性的不定时强化比固定化强化效果好。比如定时领薪水已被习以为
常，而且它只同时间有关，与工作绩效无关，故而强化作用很弱。
□。。 在组织管理激励中的应用
显然，学习理论与行为塑造法对组织管理有很大应用价值。许多组织、
企业结合自己的需要制定了多种方法塑造员工行为。
1。抽彩降低缺勤率
一家公司制定了这样的办法：如果一个星期里全勤，则有资格参加周末
抽奖。公司每星期拿出一定资金作为奖励。凡全勤者有机会得到这份额外的
奖励。至于缺勤者则与这奖励无缘。这就是我们前面提到的不定率制强化。
利用这种办法，该公司缺勤率降低了18％。
2。全勤奖取代病假照付制
许多组织企业限定每年或每月内的病假日数，在这个范围内发放全薪，
以此作为福利。但采用这种方法的公司缺勤率比不采用此法的公司高一倍。
因为这种做法实际上鼓励了请病假行为。作为调整，可把奖励转入另一个方
向：若全年全勤，可获全勤奖。实践证明此法效果良好。可见同样的奖励金，
奖励方式、对象不同，起的效果大不相同。
3。惩罚
对于员工的各种不良行为，如旷工、违反规章、不服从管理、损坏公物、
不完成工作任务等，可采取各种惩罚。惩罚应及时，应同错误性质相关联，
应指出为什么给予惩罚，即要说明究竟错在什么地方。
当然，惩罚的效果是有限的。尤其是，惩罚只针对错误行为，故而只说
明什么是错的，但并不能说明什么是对的、值得鼓励的。因此，惩罚只能压
制一时，不能保证今后不再重犯。此外，惩罚还会产生副作用，造成恐惧心
理，伤害感情，损害上下级关系。
4。榜样作用
社会学习理论说明了观察学习的原理。利用这一原理，可为员工树立榜
样，使他们从榜样身上看到某种行为的价值，效法榜样，从而起到鼓励正确
行为的作用。榜样作用还可运用到组织培训员工的方法之中。比如为学习者
提供明确的榜样供效仿，抓住他们的注意力，激发动机，消除不当行为，提
供正面强化，促进学习效果。
激励理论
一、激励的基本概念
动机是行为管理中一个重要概念。在组织中总可以看到这样的现象，不
同的人工作的努力程度不同，绩效也就不同。因此并不能直接从一个人的能
力、天赋来判断他对组织的价值，还必须看他的工作动机水平。而激励起每
一个员工的工作动机，则成了组织管理者要从事的首要工作之一。
要想激励动机，就必须首先了解人为什么会有动机，为什么会在工作中
注入不同的努力，为什么有的人总是干劲十足，有的人却总是士气消沉。毫
无疑问，如何看待动机的来源及其性质，会影响到在组织中采用什么样的管
理方法和措施。
在以往历史中，人们曾对动机有错误的认识，认为动机是人的一种先天
品质，与生俱来。也就是说，人要么生来懒惰，要么生来勤奋。那些懒惰的
人一事无成，注定只能作员工。而对这些懒惰的员工，用任何激励都没有用，
只能靠强制。这种观点当然站不住脚。举个最简单的事例，一个学童可能对
学习毫无兴趣，无论怎样鼓动都不起作用，但却会对游戏机上瘾，爱不释手，
甚至废寝忘食。何以因他对学习不感兴趣就判断他天生懒惰，因他嗜好游戏
机而判断他天生勤快？显然，动机的来源并非只在于个人，而且在于具体的
活动要求和情境。即因人而异，也因地因时而异。
概括说来，动机（motiVation）就是指人从事某种活动、为某一目标付
出努力的意愿，这种意愿取决于目标能否以及在多大程度上满足人的需要。
由于在这里我们是研究组织管理，因此我们把范围相应地缩小，主要关心组
织目标、员工的努力、员工的需要这三者之间的关系。
努力程度实际上就反映了动机的强度。而一个人的努力程度可以从他的
工作绩效中反映出来。但是，只有努力的方向是朝着组织的目标，才能取得
相应的绩效。因此，激励动机实际上就是一个通过满足员工的需要而使其努
力工作、实现组织目标的过程。
为了明确起见，我们在这里要具体定义“需要”这个概念。所谓需要
（need）是指当缺乏或期待某种结果而产生的心理状态，包括对食物、水、
空气等物质需要及对归属、爱等的社会需要。需要未能满足的状态，会产生
一种驱动人采取行动满足需要的压力，这种压力只有在达到目标、满足需要
时才会缓解或消除。
从上述意义说，激励员工动机就是要设法使他们看到需要与组织目标之
间的关系，使他们处于这样一种紧张状态，他们在这种压力下所付出的努力
不仅满足个人需要，同时也通过完成一定工作绩效而实现组织目标。
这里需要说明一点，激励并不是简单满足员工的任何需要，而是有前提
的，是要通过达成绩效来实现的。为员工配备电话，可以满足员工的社交需
要，但员工只是用电话来聊天个人需要虽得到满足，组织目标却没有实现，
这种激励对于组织管理而言就是失败的。
二、早期的激励理论
所谓早期理论是指本世纪50、60 年代以前的理论。这些理论的有效性虽
然在今天受到质疑、批评，但它们的内容相当丰富，是现代理论的构造基础，
其中的许多概念仍很有价值，在管理事务中常常被用来解释动机激励作用。
□。。 需要层次理论
需要层次理论（hierarchyofneedstheory）是由马斯洛提出的著名的动
机理论。这个理论认为，人的动机可划分为五个层次：
生理（physilogical）需求——包括食物、水、掩蔽所、性等身体需要；
安全（safety）需要——保障身心免受伤害；
爱（love）的需要——包括感情、归属、被接纳、友谊等需要；
尊严（esteem）需要——包括内在的尊重如自尊心、自主权、成就感等
需要与外在的尊重如地位、认同、受重视等需要；
自我实现（self…actualization）需要——包括个人成长、发挥个人潜
能、实现个人理想的需要。
这五种需要层次越来越高级，当下一级需要在相当程度上得到满足时，
上一级需要便成为人追求的目标。按照这个理论，如果要想激励一个人的动
机，就要知道他现在正在追求哪一个层次的需要，设法为这一需要或其上一
级需要的满足提供条件。如果一个员工正发愁住房问题，提供住宅可能就是
最好的激励手段；如果一个员工在原工作单位人际关系不好，得不到上司重
用，在这里协调人际关系、给予重视、重用，就会有很好的激励作用。
以上五种层次的需要还可大致分为两大类：前三个层次为基本需要，后
两个层次为高级需要（metaneed），因为前三者的满足主要靠外部条件或因
素，而后两者的满足主要靠内在因素。
马斯洛的理论在企业界颇受经理们的欢迎，因其合乎人的直觉经验，易
于理解。但不幸的是，实证研究并不认为这一理论有效度，不支持五种层次
的阶梯关系，不认为某种层次需要得到满足后就不再有激励作用，也不认为
只有当低级需要都得到满足后高一级需要才能具有激励作用。
□ X理论与Y理论
正如前面曾经介绍的，麦格雷戈总结概括了两种相对立的理论，一种是
X 理论，即把人看作为天生懒惰的，只是追求物质满足，不负责任，无志向，
要强迫他们工作。很长一个时期管理者就是这样看待员工的；另一种Y 理论，
认为工作也是人们的一种需要，能自我监督和控制，能主动承担责任，具有
创新能力。
对照说来，X 理论是把人看作经济人，注重人的物质需要的满足，相当
于需要层次理论中的基本需要；Y 理论则把人看作社会人，注意人的精神需
要的满足，相当于需要层次中的高级需要。在麦格雷戈自己看来，Y 理论是
比X 理论更合理、更好的理论。然而，这两种理论都有其片面性，其有效性
都很有限，它们都只是针对特定情境而言的。
□。。 激励——保健理论
激励——保健理论（motivation…hygienetheory）是由心理学家弗雷德
里克·赫兹伯格（FrederickHerzberg）提出的。赫兹伯格注意到，员工的态
度会影响工作绩效，因此，他一直想弄清楚，“人们究竟想从工作中得到些
什么？”于是，他研究人们感到很满意和很不满意时都处于什么情境，就此
归纳出影响工作态度的因素，其结果总结。
传统的观念认为满意的反面是不满。但赫兹伯格指出，满意与不满并不
是或此或彼、二者择一的关系。那些令人不满的因素虽然被去除，并不一定
会令人满意。而一些令人满意的因素即使不存在，也不一定就使人不满。换
句话说，满意的反面是没有满意，不满的反面是没有不满。赫兹伯格分析发
现：成就感、别人的认同、工作、职责、进步、个人成长等因素同工作满足
有关，被称会为激励因子（motivatingfactors），具备这些因素，可以令人
满足，但不具备这些因素，也不致令人不满。组织政策、管理者的行政措施、
督导方式、人际关系、工作条件与环境、劳动报酬等因素与工作中的不满有
关，被称为保健因子（hygienefactors），这些因素解决不当会导致不满，
但即使解决好了，至多也只是没有不满而已。这两类因素与员工态度的关系
如下表所示。
赫兹伯格的理论图解
具备缺失
激励因子满意没有满意
保健因子没有不满不满
赫兹伯格区别出了两种因素，告诉人们，让人满意和防止人不满是两回
事，需要从两方面入手。提供保健因子，只能防止牢骚，消除不满，却不一
定能激励员工。要想激励员工，就必须强调成就感、认同感、工作本身的价
值、责任感以及个人成长。
对于赫兹伯格的理论，同样存在一些批评，主要来自四个方面：
（1）赫兹伯格的研究方法有问题。他只考虑各种情境，但没有考虑人的
归因方式。人在工作顺利时往往做个人归因；而在不顺利时，则做情境归因。
（2）测量满足感的尺度不够严谨。有时，人们可能只是不满意工作中的
某一部分，但对整个工作还是可以接受的。
（3）即便这一理论有一定效度，基本上也是用来解释工作满足感的，不
是真正的激励理论。
（4）赫兹伯格认为工作满足与生产率有关，但在他的研究中并没有探讨
生产率。
尽管如此，赫兹伯格的理论仍然相当流行。60 年代中期，工作丰富化的
管理措施十分普及，强调员工参与更多的工作规划，自我监督工作进度，正
是采纳了赫兹伯格的理论的建议。
三、近代的激励理论
近代研究在早期理论基础上又有了很大发展，虽然它们并不是己臻完
善，但可喜的是它们都有效�
