管理七诫-第64章
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洗礼。最常见的刁难方式就是让新员工从事一些类似打扫卫生，端茶倒水之类的工作，或开一些让他们丢面子的玩笑。不管怎样这些现象都反映了在群体中资格老的人无形中享受了某种特权，只有开得起玩笑，或者说承认这种特权的新员工才会被组织所接受。而那些稍微受一点委屈就跑到主管那里哭诉的员工即便是你也会很不喜欢，他们当然会受到别人的排斥。身为主管首先要做的就是不直接介入冲突，不要摆出一副救世主的样子，一看到新员工被刁难就立即制止。而是应该相信新属下能明白开玩笑的意义，有准备、有胸襟、有能力自己应付，而后与其他人打成一片。如果新员工不谙人情世故，认为这是敌对攻击而向你诉苦，你应该恳切的和他谈一谈，帮助他做好充分的心理准备，使他意识到有些事不过是玩笑而已，暗示他正确的处理方式。你可以微笑着向他讲述你第一次进入公司遇到的问题，告诉他你是如何闯过这一关的，或者轻松的向他介绍办公室内每个人的特点，让新下属更进一步了解他们的脾气秉性等等。以上这些都不失为一些好的办法。总之，你所能做的就是在暗处静静地观察每个人对待新员工的态度，不要让别人知道你听到了任何抱怨以及通过观察及时地阻止某些过失行为。
以上就是主管们应该掌握的一些应付对策，但对另外一些更特殊的情况只有你适时地发现再作处理了。
2．如何训练新员工
恭喜恭喜，在你的努力之下你的新员工已被大家所接纳，看着他们与其他人打成一片的样子，主管是不是有点自豪感呢？不过先别得意，麻烦的事情还在后边。良好的人际关系并不是目的，它只是工作成功的一个前提。下面我们就要开始接触点实质性的问题了要对你的新员工进行业务上的训练，使他早日成为你的左膀右臂。为什么要训练？你一定会回答：“因为他现在还不能令我满意。”不错，但只答对了一半，另一半的答案应该是：因为他还不确信自己是否会令我满意。要知道，新员工有时候比你还要急于投入工作，目的是向你和其他人展示自己的水平，但他们又常常不自信，生怕自己不能令大家满意。所以你心里必须清楚这些训练工作的意义：（1）让新员工们达到你认为合适的水平；（2）让新员工们清楚自己已经达到了这种水平。
一天清晨，你把忐忑不安的新员工叫到办公室，布置他的第一个工作：“阿利，这几天你和大家相处得还不错，想必你们已经很熟了吧！今天开始你就要正式工作了。来，你看一下，过几天我们要和某某公司有些往来，你去找一下他们公司的资料。不懂的去问问其他人，工作很简单，3天后把材料交给我。”
几天后，当你看着阿利交上来的杂乱无章的材料时，不禁有几分恼火。不过你是一位宽容的主管，并没有把火气发泄出来。“啊，还不错吧！相信你下次会更好。”就这样你把紧张的下属送出了门。
也许你会认为阿利的失误在于他的水平有限，但实际上你也忽视了一些很重要的问题。
①明确的工作目的可以给他明确的工作方向这是你应该做的。
②具体的工作方法别忘了他是一位新手，并且和许多人一样认为频繁的询问会招致别人的反感，那么作为主管是否应该亲自或委托一名更有耐心的员工来详细地向他解释清楚呢？
③合适的工作评价“还行”、“可以吧”这样的中性词有时也很伤人，尤其对那些渴望了解你的态度的新员工，让他们自己品味“还行”中的含义是否太残忍了？最好的方法是清楚地告诉员工对他们工作评价的优劣情况，并适时的说一些鼓励的话表示理解。
另外，“这项工作很容易”或“不算轻松”之类的话最好少说，否则会让一些敏感的员工更觉压抑。
在具体指导过程中，以下几种方法可以有效地保证新员工掌握你的要求：
①讲述→复述→试做。
②示范→一起做→试做。
③示范→讨论→试做。
效果好不好，试了就知道！
3．如何让新员工自我管理
研究表明，现在许多加入工人队伍的人甚至公司职员都不愿意被人监管，但他们却缺乏在没有监管条件下认真工作的自我管理技能。这听起来有些可笑，但事实上我们自己也有过类似经历：当我们还是孩子的时候常常希望摆脱父母无休止的监管，随心所欲，但是一旦真的遇到父母同时出差的情况，起初的兴奋维持不了多久就会被杂乱的生活带来的烦恼所代替。员工们也是这样，常常给你这位主管出一些类似的难题。那些自相矛盾的要求令你无从选择，但聪明的你应该十分清楚，每个人都有向往自由的愿望，所以你应该尽可能地给他们更多自主的权利。既然你的员工无法有效地进行自我管理，那么你惟一可以做的就是培养他们这种能力，否则这类问题便无从解决。尤其是对新员工，由于他们对周围环境仍很生疏，而且今后还有很多的路要走，所以自我管理能力对于他们至关重要。
现在对每一位新员工，你最好都要和他们谈一谈这个问题。告诉他们你愿意给他们更多的自由，只要他们能够进行有效的自我管理，当主管不在场时，也能够做好自己的工作。
然后，让每一位新成员都参加自我管理的培训。主要内容是：让员工们学会安排自己的工作和时间，学会制定务实的计划并予以遵循，学习如何设定目标并激励自己去达到它。另外，将一批新员工组团送去培训往往可以达到令你意想不到的效果，他们在懂得了如何管理自己之余还可以学会互相帮助，学会在艰难的时候同舟共济。
最后，当你的员工们学成归来的时候，别只顾给他们开庆功会，应马上找一些需要运用自我管理技能的工作交给他们去做。实践是最好的一位老师，如果没有它的出场，学员们很快就会忘记课堂上所学的知识。再邀请一些擅长进行自我管理的员工，帮助他们制定一些计划，因为他们自己有过相同的经历，所以他们懂得如何帮助那些新手。这样做的另一个好处就是可以让那些擅长者更加熟练的运用这种技能。
好了，现在你可略微轻松一下了，因为新员工的培训可以告一段落。回头看看他们所走过的路也可以算是经历过磨炼了，不过他们最终还是走到了目的地。这些不仅仅是他们自身的努力，还有一颗真诚的心一直在若隐若现的引导他们走向终点，不要谦虚，那就是你主管。如果没有主管一直为他们辛苦地操劳，他们不知还要经过多久才能够度过这段最为艰苦的日子，现在他们已经成功地适应了新的生活、新的工作；他们已经达到了公司对他们的一些基本要求。但是人才的培养可不是一蹴而就的，你的确还需要在以后的时间里，对他们进行一系列的现代企业文化教育。要知道，21世纪的员工们绝不能再成为劳动的机器，赚钱的工具了。健全的人格、扎实的专业知识、丰富的涉外知识，才是你和你的公司最为需要的。
□新员工更需要表扬
有位教育家曾说：“我们若不断地赞扬年轻人，他们必会产生自信，此时，我们便予以严格督促。这样，他们仍会对自己的能力深具信心，因而能够摆脱低落的情绪，接受更进一步的指导。”
身为领导若始终摆出领导的架子或长官的威风，对新员工“鸡蛋里面挑骨头”，以此获得自我陶醉或乐趣，则新员工心理上必会形成“责备的挫折”，在关键时刻只会麻木不仁。如此，对事情本身是毫无益处可言的。
1．表扬新员工的优点
每个领导者都应自问这样一些问题：当新进入的员工或初学者有明显过失时，你是否认为予以斥责是理所当然的？对于老资格的职员，你是否一味地迎合与称赞？
如果真是如此，新进人员必然陷于恶性循环之中：因犯错误而受到指责被指责后便退缩不前缺点并非减少被称赞的机会越来越少丧失自信，缺点增加。
如果领导能够体会到初学者开始时犯错误是情有可原的，并找出其优点来加以鼓励，必可形成一种良性循环。
那就是，“领导明知下属有缺点，也要找出优点来赞扬下属因受到赞扬而产生自信由于有进步，所以有更多被赞扬的机会。”
2．表扬有缺点的新员工
十个手指都不齐，新员工也是各有长短。有的新员工缺点和弱点明显，比如工作能力差、与同事不和、冲撞上司等等。这些缺点一般都受上司的厌恶，上司对这样的人也容易犯以偏概全的错误，看不到他们的成绩和进步，或者认为成绩和进步可以与缺点抵消，不值得称赞。
其实，有缺点的新员工更需要称赞。称赞是一种力量，它可以促使下属弥补不足、改正错误，而上司的冷淡和无视则使这些人失去了动力和力量，无助于问题的解决。在一般人心目中常常这样认为，受到上司称赞的人应该是没有很多缺点的人，同事看了也提不出意见。因此，称赞可以促进有缺点的人进步。
3．表扬新员工的努力
但最重要的是要有一套成果确认、正面评价的体制，同时也要让大家了解自己的部门，在公司里扮演什么样的角色，以及工作成果得到什么样的认同。
如果只以成果来评定一个人的好坏，那是不公平的。有些新员工的成果虽然不理想，但他们的确努力过，对这些人我们不能置之不理。不要只重视那些销售成绩好的老员工，对那些努力开发顾客的新员工，也要适时给予奖励。
一般公司都忽略了一点，他们都只依成果来判定好坏，所以不但培养不出新员工的进取精神，还抹杀了他们的创造性。对那些努力减少不良率、提高生产力、节约经费、开发新产品、改善作业方式的员工，若都给予正面评价和鼓励，将对公司未来的发展有很大帮助。
4．多选择机会赞美新员工
虽然我们已经知道赞美的巨大激励作用，但赞美也并非是一件轻而易举的事情，不恰当的赞美可能会适得其反，不仅不能激励新员工，反而还会引起新的反感，极大地挫伤他们的积极性。
通常情况下，新员工在很认真地完成了一项工作或做出了一些成绩之后，总是希望能得到领导的赞赏，而一旦他们的这个期望落空就会产生一种挫败感，转而认为“做好做坏一个样，领导也不会注意我。”
因此，优秀的领导要善于利用各种机会对新员工进行赞美，这不仅是对他们的一种肯定和赏识，同时也表明了对他们的关心，对整个工作的关注。
对于员工，领导者不应吝啬赞美，应当自然大方地去赞美他们，哪怕只是一个小小的成功。比如秘书小姐字写得非常潇洒漂亮，你就可以如实地说出来，称赞她书法不错；看见车工师傅磨的车刀非常锋利，你就可以赞美他的技巧超群；看见锅炉工拾煤渣，你就赞美他的勤俭等等。
在寻找适当的时机赞美人的事例中，马孔·福布斯是运用得非常巧妙的一个。一次，《IAI周报》的承包印刷商送给他一瓶香槟这份刊物的订户超过2．5万大关马孔·福布斯当即派人把那瓶香槟送给了雷·耶夫纳，并且还在上面附了一张纸条说：“这是你的功劳。”当时，正是在雷·耶夫纳的调整下，《IAI周报》才重振雄风。自然，收到这份意义非凡的礼物的雷·耶夫纳工作得更努力了。此外，尽量营造愉快的工作气氛。将呆板的工作趣味化，这些都不需要花太多时间和金钱，立刻就可以办得到。千万不要抱着敷衍了事的心态，切实地努力的确是很重要的。
第十六章 做好小事才能成就大事
□培养从小事做起的习惯
作为领导者，你能否从小事做起，直接关系到你的职位将来能否由小而大，由低到高。
领导者不可能每天都做惊天动地的大事，常常是平淡中见惊奇。做好小事是办好大事的基础，领导者应当学会处理小事，从小事中寻求突破，这是一种非常重要的领导能力！不论是对人还是对事，都不要忽视了细节，细节决定管理的成败，能否从小事做起，关注细节，直接关系到领导者职务和事业能否从低到高，从小到大。
有的领导者乐于负责一些比较重要而且引人注目的工作，而不愿负责一些不为人知的琐事。千万别自大地认为自己是个做大事的人，而不屑去做小事，要知道，连小事都做不好，别人是不会相信你能做大事的，万丈高楼平地起，基础是最重要的。
有位很有名的服装设计师说：“真正的装扮重点是内在美。”越是不引人注意的地方越是要注意，这才是懂得装扮的人。因为只有内在的美才能将外表的华丽装扮更充分地表现出来。
同样，对领导者而言，越是不显眼的地方越要好好地表现，这才是制胜的关键。
有些领导者会认为“自己现在做的工作和自己的兴趣不合”。但是，这也是一件值得高兴的事，因为和自己兴趣吻合的工作往往不是上级需要你完成的工作。从另外一个观点来看，即使是自己非常喜欢做的事一旦变成了“职业”，或许你反而无法享受到其中的乐趣了。
抛开你的领导者身份，假如你是一个普通人，或许你会羡慕那些兴趣和工作吻合的人：“那个人真是太幸福了，可以一面工作一面享受乐趣。”然而，实际上有很多人一开始对自己的工作深感苦恼，只有那些能够克服困难的人，才能达到令人羡慕的境地。那些极少数令人羡慕的人，往往并不是一开始就从事自己喜欢的工作的。
符合自己兴趣的工作，并不是那么容易找到的，那么你为什么不尝试把工作变成你的兴趣呢？这不是不可能的事。不论是多么讨厌的工作，只要你肯付出所有的精力，一定能够从中找到克服困难的乐趣。当你克服了一个难题之后，再设定下一个目标，向下一个目标挑战。在这样不断地努力之后，就会对原来讨厌的工作逐渐地产生兴趣，最后深深地爱上这一工作。
工作就像是情人，你的态度冷淡，与她疏远，对方也会因此而采取相应的态度。你用真情对待工作，工作也会变成和你互相了解、相知相许的另一半。
□辩证地区分大事和小事
给事情进行大事和小事的分类是为了做好工作，但有时很难分清楚什么是大事，什么是小事。在特定的情况下，甚至不能说向一个员工问好就是小事，而召开一次战略规划会议、销售介绍会或者财务分析会就是大事。
向一个员工问好也完全有可能成为重大事件。很多最细小的行动，都无法预见其最终结果，因此，在行动之初，对每一个事件都值得给予关注。它们都是你工作或生活中的一个有机组成部分，若对它们给予足够的关注，则其结果将会非常不同。就像一个好父母能从孩子的细小行为或不重要的言谈中，看到与其密切相关的东西。如果这些行为被忽视了，那么将会失去一个开发孩子潜能的重要机会。
若你认为宏图大略才是真正的大事，而那些“无关战略”的事情根本不值得关注，那么，很可能将有一大堆“小事”给你带来一连串麻烦，导致你的重大机会被破坏，直至化成泡影。
例如，在20世纪80年代有一家著名出版�
