_我做会计好多年-第11章
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评估的总分高，你当年的奖金自然也就高了。而如果你的软指标也比较高，你就有了升职的机会，不管是那种所谓的“行政职务”还是“专业职称”。奖金是一次性的，而升职带来的工资的增长则是长期的了。所以不论是为了这个一次性的奖金还是长期的这个工资增长，每个被评估者都是会在评估中为自己努力争取的。当然，如果评估者给的分数，和被评估者的期望基本符合的话，问题就不大；如果差别比较大，就看PK是谁赢了。
其实有的时候，评估者压低分数，也有无奈的因素在里面。这是因为每个人的评估结果是按他的分数最后归为A、B、C、D、E五档，这5档分别代表了Outstanding、Good、Satisfy、Meet the requirement、Need improvement。如果你被评为E，第一代表你就没奖金了，第二代表你该知趣地辞职了。这5个档的分布大概是A有5％，B有10％，C有40％，D有40％，E有5％。如果一个人被评为A或B或E，他的直接主管要在评估表里特别说明为什么，有什么事实做为证据。
所以根据这些分布，在一个人多的团队里面，肯定是要有所取舍。有的时候2个人都很好，但你只有一个A的名额，你就只能选一个，然后去压另一个做B。当然，赶上这个人脸皮比较薄，他不争，也许还好点，但他心里可能不爽，也可能会有负面的影响的。你要赶上这个人脸皮比较厚，爱为自己争，做主管的就比较难办了。但你必须遵守这几个档次的分布，因为你不遵守，别人也可以不遵守。所以，在这种公司里面，管人是个挺难的工作。这种公司它真是把每个人的利益和这种评估挂钩，而且因为公司比较大，即使中国区的老大也不敢随便破坏规矩。
这里面还可以插个事情说，就是在BBB，你做到一个团队的主管的时候，你的业绩指标里就包括了一个“培养接班人”。你要想升迁，就得自己找个接班人，有了接班人，你才能升职，留下的位置马上就有人能顶上来干。当然，前提是公司没打算从别的地方调人来填这个空或因为战略调整而导致的人事变动。在BBB，员工一进去就有7天的带薪年假，然后每过一年，就能加一天，最长不超过15天。一个部门的头，他休年假的时候，就能看出他的接班人培养的情况了。接班人培养的好的，他休假了，他的接班人就能代替他处理很多事情，基本上他连邮件都不用看电话也不用接。接班人培养的不好的，他要不就得委托平级的其他人代管，要不他休假也不安宁，老得回邮件回电话。
有的人怕培养了接班人，自己的位子就不稳了。所以BBB是把这个做为一个KPI指标给所有的主管们的，除此之外，对自己部门的人能力的培养和团队建设也是评价主管们的一个重要指标。所以为什么一些大公司的人才辈出呢，我觉得他们有一套人才培养体系是其中的关键之一。BBB还有另一套培养人的方法，这个后面再说。
我插这个事情说，是因为我在BBB这几年受了这个影响，所以我后来到了现在这家公司的时候，也是习惯性地在财务里面培养人。我现在这家公司要说也是个在行业里面很有名的知名公司了，但确实规模比BBB小太多了，这方面没有BBB那么正规。结果我发现，其他部门的主管们都是不培养人的，因为这样他们的地位就无可替代了。我和我老板也就是公司的CEO有一年做评估的时候，他居然说我工作太轻松了，因为我下面的人都很强，让他觉得我都可以走人了。我当时听了心里很不是滋味，就跟他说，他不觉得我做的对吗，我没有因为怕失去自己的位子而不为公司培养人？他不置可否地笑了说，大概是你们的管理风格不同吧。他说的“你们”是指我和其他的主管，那些怕失去自己的地位而压制下面的人，而且招聘下属从来都是招那些没什么潜力他们觉得肯定不会超过他们的人！
日期：2008…11…18 17：07：00
我的老板NJ其实人不能说是那种很聪明的人，不过他自己很会打小算盘。他从来也不去给我们争A或B，一律给C，但就没有了D和E，对大多数人来说，这是个比较安全的方法。NJ也不用到了评估的时候就很难做人，当然对于我这样的他虽然也给了C，但他从其他方面帮我争取，也让我的升迁不受老得C的影响，所以我也从来没和他在评估的时候PK过。
前面说了BBB还有另一套培养人的方法，这就是他们的“管理贮备人员计划”――management trainee program。现在看很多公司招聘启示，都是有招管理贮备人员的，但我不知道这个和BBB的是不是一样的。但在一些大的跨国公司，都是很早就有了大同小异的这种管理贮备人员计划。
这个计划就是从大学毕业生里按一定的方法挑选出比较符合公司发展的一些优秀者，给予一定时间的强化在职培训，通常是2－3年，然后再进行评估，对合格者给予一个初级的管理职位。
BBB每年是通过校园招聘来招聘这些管理贮备人员的。BBB的校园招聘活动，在北京只在北大和清华做，在上海好像只在复旦和交大做，在其他城市好像也都是选所谓前2或前3的大学里，不过其他学校的学生也是可以去参加和投简历的。校园招聘活动通常在年初就开始了，但一开始主要是些比较务虚的活动，宣传公司而已，真正开始大概也得4、5月份了。
对应聘大学生的筛选，不光是通过传统的一对一或多对一的面试方式，还要让应聘者参加一个所谓的assessment center。这个center其实就是把大学生们搞到一起，给他们一些背景资料，做一些role play，而BBB的面试官们则旁观每个人的表现，评价这些人在管理能力上是否具有基本素质和提升的潜力。这些管理能力其实就是我前面说的评估表里面的那些“软指标”。
通过这个assessment center选出来的人，我觉得性格上和我后来接触的很多名校的MBA很相似，用老外们的话就是很aggressive 和 challenging，用咱们的话说呢，就是比较敢说话、爱出风头那种吧。
不可否认的是，这个管理贮备计划选出来的大部分人还是不错的，从性格上都具有领导一个团队的EQ，毕竟绝大多数都是从名校里选拔出来的，平均能力和现在四大招聘的毕业生比，只会强不会弱。但是在BBB，我觉得这个机制在执行的时候还是出了一定的问题，主要是这些贮备人员和普通员工的关系方面。
前面提了，BBB给职位的时候是很严的，比较小气吧。很多在同行其他公司可以做到经理的职位，在BBB就是个非经理级的主管。而这些管理储备人员，经过2年的培训计划，一出来就可以做初级管理岗位，让普通员工们很不平衡，毕竟普通员工们很多也是名校出来，工作经验很丰富，能力也很强。当然，BBB的人事部门是经常要回应员工们的这种不平衡，但基本上也就是那套官腔，因为事实在哪儿摆着呢，很难说服员工的。
而且，公司在管理储备人员身上也是舍得花钱的，基本上每个人都去过海外的公司参加几个月到1年不等的培训，香港、日本、澳大利亚、美国、英国，他们都去过，去的时候都是公司给在当地租房住，还有出差的补贴之类的。如果这些人最终都留在公司了，估计普通员工们的意见还少些，让员工难以忍受的是这些人的大部门都在2－3年内离开了公司。
日期：2008…11…19 20：49：00
离开的人，确实有30％左右是自然淘汰的，这个和四大其实是差不多的，有的人虽然通过了那个assessment center，但难免是漏网之鱼啊，其实能力还是差点儿，最终选择离开了。也有一些是能力不错，进来觉得这个计划不符合他的期望。
比如有一年有一个储备人员，他家里是有个家族企业的，从上大学时就帮着给家里打理业务。但他自己有想法，想自己出来闯闯，从北大毕业被BBB选上了，但他来了之后，觉得这个计划对他来说太浅了，没什么价值，结果他干了半年就走了，回他家的企业做副总裁去了。
但是也有50％到60％的管理贮备人员是来镀金兼考试的。这些人都是想出国读书的，但读一些名校的MBA，是要工作经验的，加上还得考试什么的。所以这些人选择BBB，公司有名气，对他们申请学校有好处。而他们2年的培训计划，相对工作强度都不是很大，也有时间去考TOEFL和GMAT之类的。
往往公司花了很多钱，培养了他们，快到2年的时候，该是公司收获的时候了，这些人却纷纷跑了。
其中有一年，BBB在北京招了9个储备人员，2个半年内不适合，自己走了，1个熬到最后成了经理级，其他6个都在他们快完成培训计划的时候辞职了，6个人中5个是去美国读MBA，一个去读理工科。5个读MBA的，一个去了哈佛，其他3个是其他前15的学校，只有1个人的学校的排名大概在25－30名。
按说公司和这些储备人员签劳动合同的时候，是应该有一些约束性的条款的，但最终这些人还是花了公司那么多钱后跑了，这个让普通员工的感受肯定是很不好，不知道现在这些大公司做这些管理贮备计划的时候，是不是有什么改进了？
即使留下来的，他们也确实有他们的不足。因为他们的培训计划的第一年，是到每个部门去呆上2－3个月，把公司的部门串了个遍，第二年才会在他们的专业领域的部门培训。因此，对于一些技术类工种，比如财务吧，等于2年的培训，是有1年在其他部门做的。这个对于他们专业能力的提高有些影响，有些人做完2年，对税务、对帐务处理都还没有特别的概念。
虽然他们是最终要成为经理级员工，但毕竟是初级经理级，专业能力不行，光靠管理能力是玩不转的。如果把财务部门比作军队里面，会计专业技术是身体素质的话，初级经理顶多就是个连长，打仗冲锋还得身体力行呢，你身体素质不行，你怎么带领士兵冲锋呢？而高级经理或财务总监，就有点像师长啊军长什么的了，身体素质没锻炼也没关系，毕竟你是在后面指挥了，要靠头脑了，这个头脑就相当于财务中的经验、管理能力等等会计技术以外的东西了。
财务部门在BBB相对是比较强势的部门。这种快速消费品行业，产品的技术含量没有那么高，公司靠的就是品牌的力量，而品牌就是靠推广，砸钱而已。因此在BBB，销售和生产的人，并不比其他部门的人有多少优越感。反而是财务部门，因为是帮着公司看着钱，地位比较高。也因为此，财务部门也是有钱招聘管理储备人员的，这些人员对我有一定的冲击，但在后来的升职过程中，却间接地帮了我的忙。这是后话。
日期：2008…11…20 18：36：00
前面说了我进了BBB就参与了下年度预算，另外也得做基本上是每个会计主管都要做的事情，审核凭证、符合帐目、报表、财务分析，加上还要管人，对我来说增加这些工作，技术上没什么问题，只是觉得事情比较多、比较繁琐而已。不过过了最开始那段时间后，一切都驾轻就熟，感觉就轻松多了
也许大家会问，在这样一家大公司里，你做的东西也没什么特别啊？是，其实从技术的角度说，甚至是很没技术含量的一份工作。但BBB给我的培养，更多的是管理技能方面的培养，是让我通过几年的工作了解了一个跨国公司他内部是怎么运转的，比如他怎么培养人才、怎么内控、怎么应对危机等等等等。
先说说我在BBB的出差吧。记得几年后我刚到一家IT公司的时候，对公司的差旅政策提出了质疑，要求对相关的政策提出修改。当然阻力比较大，触及了很多人的利益。有些人就在会上对我说，你出过差吗，你出过长差吗，你知道出差的辛苦吗？我都不知道他为什么这么问我，是不是我长得显年轻啊，看着就是一个老老实实坐财务部里算数的人？我当时回答他说，我知道你们去做项目很辛苦，去一个地方可能呆上2个星期，多的有一个月的，不过有些事情你瞒不了我，我走过的地方恐怕不比你少。我也想问呢，你出过半年以上的差吗？你有过一个星期飞7个城市的时候吗？呵呵，这些还真把他们给顶回去了。他们估计没想到一个做财务的比他们做项目的去过的地方还多吧。
基本上，我在BBB初期的生活，三分之一是在外地度过的。BBB在北方有几个销售公司和合作企业，公司的policy要求主管这个区域的财务经理或者会计主任要保证每年拜访每个下属公司3次。每次拜访不是到了人家办公室坐着，是有一系列的事情要做，是有个拜访清单的 － 审核费用单据、盘点、走访市场、XXXXXXX（此处略去10几字，呵呵，因为还有些事情讲出来不太好，虽然我没签过什么保密协议），一般一次拜访连头带尾得3－4天，按公司规定的拜访频率，每个location每年要拜访3次，除了北京，北方区还有8个location，这么一算财务是应该每个月至少出差2次。我的老板NJ不是那种很喜欢跑来跑去的人，他就把这个事情全交给我了。
这种拜访，时间上的安排相对比较自由，我通常都是月中那几天在外面跑，月底月初就得守在北京了。但是这公司各种各样的会多，还有各种管理培训，每年为这些会和培训的出差大概也得有8－10次，如果为一些特殊事项再出差，这些平均到每个月就得有1次了。这么综合算下来，我平均一个月大概都要有10个工作日是在北京之外的地方了。
刚开始的时候，还是很兴奋的，毕竟这样的出差和在AAA比是舒服多了。做审计出差，其实是暗无天日的日子，尤其是冬天，要是去东北那边做项目，早上天刚放亮，就杀奔客户那里去了，一直干到天黑。有一年在沈阳做项目，10多年前的沈阳的冬天，晚上7点多街上就没什么人了，我们从客户那里出来都是10点左右，车子开在街上，感觉是在午夜。在沈阳待了一个月，只有一个周末让好好休息了一下，我和一哥们才有空去转了转沈阳的故宫并吃到了著名的老边饺子。
而在BBB出差，说是去做拜访，其实就是检查人家去了。公司做消费品，要投入大量的广告支出，这些钱是怎么用的，用的效果怎么样，都要有人检查。财务在这时的角色，已经不光是会计，而是类似于内审了。所以所到之处，当地的主管对我都是挺客气的，肯定有顿大餐等着我，呵呵。而当地销售公司，根据规模大小，有的有财务人员，有的没有，就是行政人员兼着，但不管是全职还是兼职，都是向我汇报工作啊，所以我每次去，也会专门和这些人吃顿饭，慰劳一下顺便了解一些情况，毕竟饭桌上的气氛要比在办公室里轻松得多，确实很多情况我都是在饭桌上了解到的。
除了这些饭局，我的工作之一就是跟着销售去跑我们布的一些点，这些点都是公司投放了广告的，其中最多的地方就是夜店，就是酒吧迪厅一类的地方。所以这个时候，就是寓工作于娱乐了。不过我那会还是年轻，比较单纯的。出入夜店多次，从来没有干过违法的事情。有一次，当地的哥们已经把一个姑娘给我叫到包房里了，俺还是很大义凛然的，和姑娘好好聊了会天，这个是为了给当地哥们面子啊，然后给了100元钱，跟她说我头疼，让她走了。
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