_我做会计好多年-第18章

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社会保障、劳工权益、就业和失业等等过程中为劳动者维权。我是觉得我们目前的工会组织在这个方面做得很不够；另外那个《劳动合同法》其实也没有真正保护到劳动者的利益，反而在很多方面使本来劳资关系不错的公司，劳资关系变得紧张；而对很多中小企业来说，社保基金之类的东西极大增加了企业成本，但利益却并没有落到劳动者和企业身上；更有很多白领高薪人士，发现《劳动合同法》的实施，反而在很多方面损害了自己的利益。这些个东西，说起来争论就比较大了，不在这里展开了。

　　还是就说裁员吧。我是一直认为裁员应该是经济不景气或者公司陷入困境时非常有效的度过难关的少数几个（也许不超过3个）方法之一，这个是不能否认的，裁员最重要的一条就是保住你的现金流，没有了现金，你的利润再高也得完蛋，做财务的朋友都是知道的，利润是可以做假做出来的，现金这东西你就假不了。裁员的时候，我们每个人都有可能站在两个不同的位置思考这个问题。

　　第一个是做为可能会被裁掉的对象，不管你是优秀员工还是普通员工，也不管你是个一般职员还是公司高管，你都有可能被裁。在经济不景气或者公司财务陷入困境的时候，任何人都不要心存侥幸或者过于信心十足。比如最近大家知道的摩托罗拉手机业务的重组。他们新上任的CEO对摩托手机的平台进行了非常大的改变，原来摩托的手机平台就是手机的操作系统有9个，现在减到3个。那么被砍掉的6个里面，不乏有些不错的工程师，但在公司战略改变这个过程中，优秀的人也会沦为牺牲品。而做为高管，因为工资高，裁掉一个所产生的成本节约效应很大，就更可能是目标。

　　所以在这个时刻，把自己个人当成一个公司来管理，增收如果做不到，就要节支，平时一周去外面吃7顿大餐，现在就改3次；mm经常要买衣服，现在就多逛少买，呵呵。总之，保证自己有足够的现金，万一没有了工作，你靠自己的存款，能坚持一段时间，毕竟去当个啃老族不是什么光彩的事情。
　　第二个就是从一个管理者的角度，就是你是一个对裁员决策具有一定影响的人，那么你一定得知道绝大多数管理者都不是天才，在情况不好的时候，除了裁员谁都想不出更好的办法。Google的人算是很有天分和创造力了吧，这次他们已经裁了3000合同工，据说计划是10000名。当然最终正式员工裁不裁，是谁也说不好的事情。据说现在他们的免费茶点都不提供了。

　　在我们IT这个圈子里呢，人才很重要，于是有不少人的观点是，无论如何不能裁人，人是公司最宝贵的资产。但是如果你的现金都快没了，公司就离倒闭不远了，公司倒闭了，人才是一个都留不住了。
　　几年前，我在另一家IT企业工作的时候，因为盲目的扩张，业务又没跟上，财务的压力很大。这个时候公司董事会居然把一个关联公司人事部的人请来，让他给我们做人力资源顾问，董事会认为我们的激励机制不够健全和有效。在BBB这样的公司做过之后，我见过的那一套东西太多了。其实他的那些不过就是照搬了GE并揉合了一些华为的东西而已，并且我自己去了解了一下，他们公司不到100人，我们是600人。业务规模和性质完全不一样，照搬他们那一套根本行不通，而且我的看法是公司当时的最大危机是现金压力，不是激励机制。

　　在一次会上，当他提出了一套很复杂但其实我知道效果不怎么样的制度时，我就问，为什么公司现在不去考虑节支呢，他问，你觉得怎么做可以节支，我就说，裁员。而且我希望他能给大家说说裁员方面的情况。他当时很义正词严地、用很洪亮的声音说“据我所知，商业历史上没有一家公司是靠裁员这种方式取得成功的！”。而我因为连日劳累，声音嘶哑啊，但我说的还是很坚定的，“我也知道，没有一家公司尤其是人员众多的公司在财务陷入困境的时候不是靠裁员度过危机的。”当时会议气氛很尴尬。不过，当时我的老板就是CFO不是很满意我这么说，制止了我。

　　后来的情况就是公司现金急剧减少，曾经有2个月的工资都拖欠。直到这时，董事会才想起裁员，但晚了。我幸亏早就觉得公司这么做不行了，跳槽走了。现在这家当年在行业数一数二的公司早被人家收购了，据说收购的时候只剩150人不到。早知如此，何必当初呢。
　　在这里，我不是要夸我自己多有眼光，而是告诉大家，不景气的时候，裁员是最快最有效的方法，所以，做为员工，要有心里准备，做为管理者，也得下得去手。
　　人在江湖飘，哪能不挨刀！要想少挨刀，也得用狠招啊！

日期：2008…12…12　9：32：00

　　前天的帖子说了下裁员的事情，这两天网上流传雅虎的一个关于裁员的文档，英语好的朋友可以在网上搜一下看看，下面是翻译：
　　雅虎绝密内部文件指导经理们如何裁员（图）
　　2008…12…10　21：56：12
　　国外网上流传出一份标注有“雅虎机密文档，请勿转发！（Yahoo！　Confidential　Do　Not　Forward）”的雅虎内部文件。
　　该文件是雅虎管理层发给公司各部门经理，指导他们如何在各自部门进行裁员的。
　　向员工送达裁员通知时应怎么做？
　　部分内容翻译如下：

　　告诉雇员裁员计划时的注意事项：
　　应该做的：　
　　坚持会议的目标并做出决定。
　　会议长度不应超过15分钟。
　　使经营合理化。
　　讲话时清晰，简洁，令人信服。

　　乐于倾听，通过倾听使沟通继续下去，开始下一段讲述前先停顿一下。
　　允许雇员做出响应。
　　解释清楚当前的程序和雇员权益。
　　对下一步该做什么和当天余下的工作有清楚的认识。
　　让雇员与睿仕管理顾问公司的咨询师交流。（注：睿仕管理顾问公司是世界最大的职业生涯转换及企业咨询公司。）
　　不该做的：

　　不要谈及私人问题。直接切入主题
　　不要回答〃为什么是炒掉我？〃这类问题。
　　不要支配雇员的感受。
　　不要谈及其它雇员或是进行比较。
　　不要说你也不赞成这样的决定。
　　不要谈及个人的工作能力表现/过往问题或者是做出评论，以免给出该员工将来有可能重返岗位的暗示。

　　不要说类似这样的话：〃你正好有时间去休个假〃或者是〃天知道我又还能在这儿呆多久〃
　　不要就裁员计划进行协商，也不要说不赞同这项决定。
　　不要说雇员的工作不重要。
　　不要提及自己和自己的感受。
　　“雅虎机密，请勿转发！”

　　裁员文件的附加指引

日期：2008…12…13　20：51：00

　　这两天实在太忙，没有时间更新。今天是周六，还在公司开了一天会，辛苦了一天，但心情不是很好，因为公司在考虑减薪，先减高管，郁闷中。我其实是宁可裁员，也不选择减薪，因为减薪更像是吃大锅饭的感觉，大家都减，今天减高管，明天就会全员减，但为什么不先裁员呢？一个公司在高速发展了一段时间后，机构会有一定程度的臃肿，在经济不好的时期，裁掉一部分也是合理的。但减薪，则可能伤害很多优秀员工的积极性，不先裁员而先减薪，在我看来是比较愚蠢的做法。

　　说到薪水，就谈谈高薪的标准。
　一个朋友岁数不小了，为了自己的一个心魔啊――这辈子一定要去体验一下留学的生活，尤其是留学美国的生活。3年前，他辞了工作，在美国签证放宽的大环境下，终于拿下美国一所2、3流大学的会计专业的offer，飞向了美利坚。这个offer是一点儿奖学金都没有的，好在这朋友有些积蓄，也没家庭负担。我是很佩服他为了自己的理想，呵呵，也是为了解掉自己的心魔，而抛开高薪稳定的工作去迎接未知挑战的勇气的。

　　1年前他回来了，他感到很满足的是，终于体验了一把留学的生活，体验了异国的文化，而且也给自己的经历写下了一笔：至少可以跟人家说，是在美国留过学的了。不过，可能是岁数比较大了，性格也比较内向，我觉得他可能和美国当地人接触得比较少，英语口语的长进很有限。这个对他回国就业是个不小的挑战。毕竟简历上是写了美国的留学经历，人家公司如果要他，八成是看上他的留学背景以及流利的英语了。结果是他回来后很长一段时间找不到工作，要不就是人家的薪水够高，但他不够格，要不就是他也够格了，人家给的薪水他不满意。

　　前两天他又拒了一个offer，每月15000元，就是年薪18万左右吧。和一个在外地的同学说了这个事情，同学大不解啊，那么高的薪水怎么他不干呢？我说什么呢？我这同学在中西部一个还算发达的省会城市吧，也许18万年薪确实是非常的高薪了，尤其是对一个做财务的人来说。
　　不过做财务的人，看薪水要是只看绝对额，就有点看的不够全面了。其实在前面的帖子里面也向其他朋友介绍过薪水的地区性差异了。一个出国读了硕士的人，如果要是自费而且没奖的话，我觉得怎么连学费带生活费也得至少人民币50万吧，如果回来的工作薪水不够高，这个成本收回的时间可就太长了。年薪18万，可能在一个省会城市还可以，但在北京确实对他那个岁数的人又出了趟国的人来说，实在是有点低了。

　　这就好像看论坛上有朋友发帖子问，怎么才能年薪10万啊，其实很简单啊，你到北京、上海、深圳这些城市的外企工作，如果有5年以上经验，而且确实具有一定的能力，并且不一定英语得多么多么地好，你就很容易拿到年薪10万了，其实折算成月薪不过就是8000多。
　　但是如果是一个外地朋友，你在北京租房的成本，肯定比外地高很多。外地人在北京肯定是要交通方便的地方，一来方便，二来对北京不熟，还是交通方便去那里都不会太费事。这个的话，你租房一个月就得2000左右了。然后你得吃饭啊，外企很多不管午餐的，自己去吃，外企多的地方连盒饭都贵。我现在不知道在北京国贸那边的行情了，但2年前，基本上盒饭都是12元一份。所以，吃得不讲究的人，一个月也得1000了。不过偶尔也得有朋友同事间的应酬啊，这个就先不算了。然后就是交通、通讯、水电等日常杂费，这些东西看起来不多，其实手稍微一松，就是1000多就出去了。这个你看，你的毛利率就只剩下50％。

　　要是个外地MM，就花费更多了。你在外企，难免不和人家比穿、比化妆品，北京外企的风气，这方面不能说有什么特别地不好，但在外企聚集的地方，我觉得mm们在这方面的成本明显要高于比如在亦庄啊、望京啊、上地等等经济开发区。这些衣服和化妆品，每月怎么也得2000了吧。
　　如果自己再有点追求，去上个英文培训班，买个笔记本电脑什么的，你想，这一个月还能剩多少钱？
　　所以，有时候我觉得，在北京一个年薪10万的人，过的不一定很好，尤其是男人，要是打算在北京结婚买房什么的，生活负担是很重的。
　　所以，我觉得呢，大家尤其是做财务的人，再说工资的问题的时候，一定要考虑地域因素，要考虑工资扣除必要生活成本后的“毛利”，这样才有可比性。

日期：2008…12…19　14：21：00

　　大公司的牛人　＝　小公司的牛人　？？？？？？？
　　公司的规模扩大了，人多了，管理起来难度越来越大，所以我们老板想找“外援”了。他想请他一个朋友给我们公司做顾问。老板问我的意见，我见过他这个朋友，觉得不错，但我其实很担心他能不能做好我们公司的顾问，我不是担心他的能力，我是担心他的能力不一定适合我们这种小规模的公司。
　　老板的这个朋友，毕业后在一家非常著名的跨国公司做到了中国区的副总裁，是其中一个BU的头儿，做了将近20年。这个公司是现在财富500强里排名前50的公司，不折不扣的大公司啊，比BBB大多了，而且是属于这次经济危机受冲击比较少的那种很稳健的公司。他做的特别成功。然后后来跳槽去了另一家500强企业，和BBB规模差不多的一家，做中国区总裁，做了大概3、4年，很成功，把业务在中国做成了行业第一。后来原来那家公司请他回去，因为那家公司和国内一家“如雷贯耳”的有官方背景但是算是民营企业的大公司搞了个合资企业，请他做CEO，做了大概2、3年吧，好像不是很成功。因为这家合资企业就不像那些独资企业那么单纯了。

　　这就是我担心的事情。我们总是认为一个人如果能在一个跨国公司取得很好的成绩，他肯定就能去管理一个中小企业，所以很多民营企业很习惯从外企挖一些高级管理人员的，但失败的例子很多，这说明一个大公司的牛人不一定到其他公司也能成为牛人。这里面我们可以分成真牛人和假牛人来分析了。
　　假牛人，往往他们的能力也不错，只是他取得的成绩并非完全靠他个人的能力，还有很大一部分是因为公司的品牌影响力。这里我就拿摩托罗拉公司做个例子吧。最近一段时间，摩托罗拉不管是在国内还是国外日子都不好过了，但几年前，他可是个香饽饽了，如果摩托罗拉在某个地方开个工厂、搞个研发中心什么的，在当地都是大事了吧。

　　而在摩托罗拉做业务的人，出去做业务，头上顶了摩托罗拉的光环，很多时候要比其他中小企业办事容易得多了。不论摩托罗拉是买家还是卖家，对手都得给个面子。即使是跟政府部门打交道，获得的待遇肯定也比一半企业要好得多了。比如我们财务，有个税务方面的事情，其实是个有些灰色的地带，我们和税务局谈，税务根本不搭理我们。但摩托罗拉居然就谈下来了，而且上面还有批文，就是专针对摩托罗拉的解释这个事情的。

　　所以我们公司有一个BU的人，就指责我们财务办事能力不行，说摩托罗拉能办的事，为什么你们办不了呢？我懒得理他们。这个BU是我们2年前新建的，做的业务有一大块是要和通讯设备制造商打交道的。所以我们就通过猎头挖了个摩托罗拉的人来。这个人来了，就又把他在摩托罗拉的好几个下属搞过来了，并且这些人的工资、福利待遇要和在摩托罗拉持平。这个我很有意见，也和人事部门和老板谈了，但他们觉得值。

　　这些人过去在摩托罗拉有过一些成功的经验，但我很怀疑是因为他们能力强才成功。我觉得他们是因为有摩托罗拉这块牌子才成功而已。他们这些人，在我们这样小规模的公司做业务的方法，依旧还是在摩托罗拉的方式。搞个新产品发布，明明是很专业的产品，只要在业内搞就行了，偏偏搞得跟发布一款新手机似的那么隆重，我们并非是一家做消费品的公司啊！

　　而且我也从其他一些渠道知道点小道消息，你得明白，小道消息往往是真的。有某个人去运营商那里办事，以前他是摩托罗拉的，人家很给他面子的，后来再去，除了很熟的朋友，其他人对他的态度就很一般了。因为他们知道你现在是一家“小”公司的人了，你的业务量比摩托罗拉小太多了，影响力也小很多了，所以你个人的影响力也就小很多了。

　　所以，这个BU的这些人，基本是