管理七诫 作者:和仁　管家民-第30章

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　　薪酬拿得多，一般说来是因为干得出色，受赏识，发展潜力大。薪酬拿得相对较低，很可能是由于工作不努力，工作没干好，不受别人重视，在公司里没有地位，前途不容乐观。薪酬的高低，实际上不仅仅取决于个人的能力，还与发展机遇等因素有关。但是人们普遍的心理是：企业发的工资高，说明效益好，有发展潜力，在这样的企业工作，个人自然也能做出一番事业；相反，企业工资较低，说明企业的经营状况欠佳，个人也不会有多大发展前途。

　　这种想法导致的直接后果是，薪酬水平高，则员工的工作热情高，为了保住这份工作，他会更加努力地工作。在企业内部，员工之间也会互相比较，不同的部门之间，同一部门的不同职业之间，都普遍存在着这种攀比心理。难道他们真的是因为比别人少拿几十元钱而斤斤计较吗？不，从单纯薪资相差的数字来看，几十元钱不算什么。但在员工的心目中，比别人少拿的几十元钱是工作业绩、能力不如别人的象征。

　　□运用激励法“点热”大家

　　作为一个公司领导，在不同的场合，应根据不同的下属，采用不同的激励方法。只有这样，才能收到最大的效果。

　　激励是不能铁板一块的，它必须根据不同情况灵活实施，体现一个变字。首先，应该根据需要而变。

　　假设人有五种不同层级的需求，依次为生理需求、安全需求、所属与相爱需求、尊重需求以及自我实现需求。当较低层级的需求获得相当满足时，次一层级的需求便会主宰这个人的行为。

　　这五种需要，事实上没有哪一种需求可能完全得到满足，但是相当程度的满足之后，这一种需求便不再具有激励作用。激励时必须了解被激励者的真实状况，才能够判断他具有什么需求。如果有适当的中介人选，不妨透过中介与被激励者沟通，然后依据他的需要，给予合理的激励。

　　激励可根据不同的需要，可以采取自助餐式，让不同的被激励者，选择各人的需要；而激励者也要了解不同的对象，施以不同的激励。

　　组织中不同阶层的成员，也有不同的需求。一般而言，高阶层比较希望大家尊重他，让他觉得自己的确很高明，所以有不同意见，最好不要当面顶撞他，否则他就会恼羞成怒。但是也不能不告诉他，不然他也会怀疑有人要看他的笑话。必须单独委婉地规劝，使他自己做出改变的决定。

　　对于中阶层的员工，要告诉他目标，让他自己去找答案，把细节想出来，他才会舒畅。如果给他问题，同时或很快又给他答案，他就会失望，认为自己的能力受到低估。若是他想不出来，可以给他一些启示，还是要他觉得自己找到了答案。

　　基层员工要清楚告诉他应该怎么做，做到什么程度就会满意，最好有工作规范让其按照规定去完成。成果符合标准要表示赞许，以便使其更加努力。

　　时间不同，激励的方式也有差异。平常时期一般激励，不必采取非常手段。但如果发现原来的方法已经日久无效，必须摆脱老一套做法，可以全面更张，改采新的方式。

　　忙碌时期大家难免火气较旺，耐力较差，这时需要特别加以谅解，不必计较细节，使大家得以忙而不烦。

　　紧张时期情绪不安，主管经验较为老到，应该设法给予安慰，尽量疏解大家的情绪，千万不可火上添油，增添紧张气氛。

　　危急时期有时需要特别措施，应该赋予下属更大的信赖，使其放心大胆地去做事情。

　　救亡阶段正是重赏之下必有勇夫的时刻，唯有重赏，才会有拼死将公司从困境中救出的毅力，因此不可吝啬。

　　单独相处，不容易引起面子上的难堪，可以循循善诱：主管规劝员工，或者晓以利害，此方式最好单独进行。

　　上司如果欣然接受忠言劝谏，就员工而言，也是很大的激励。不过最好选择比较隐蔽的场合，不必让第三者看见；若是不熟悉的生疏环境，更要留意隔墙有耳，以免流传出去造成对己不利的局面。

　　公开场合应该互相尊重，给大家都留有充足的面子，反之会形成反激励。尤其应该重视职位、性别或关系亲疏，表现恰当的态度。

　　熟悉的场合，要引导较为陌生的同仁，使其充满亲切感。私下场合，如同事的家，就应该主客分明，给予合适的称呼。任何场合，都可以配合身份实施激励。

　　激励必有反应，良好与否，乃是继续或调整的关键。反应热烈的时候，要在不知不觉中把大家诱导到目标方向，使众人的力量得以汇集。反应过于热烈时，需要稍加冷却，力求维持合理的状态。

　　反应平平，要检讨原因，找出症结所在，给予适当的调整。反应冷淡，同样要找出原因，然后对症下药，予以化解。力争使激励所产生的反应，符合预期的要求。若是反应欠佳，那就应该修正激励的方式，从场合、身份、时机、情势等方面来考虑，求得适当有效。

　　如果反应恶劣，要马上停止。不能一意孤行，非坚持到底不可。透过适当人选，征询有关人员的意见，待其反对情绪稍加冷却之后，再做处置。

　　□与员工共享成果

　　作为一名领导，应设法让你的员工分享你现有的成果，别忘了，分享是对员工的最大激励。谁都喜欢晋级，谁都喜欢加薪。领导者这样，员工也如此。当领导者晋级加薪之时，别忘了为你打下江山的员工们，设法让他们也有所晋升，或得到一些奖励、保荐他们到更好的职位上，这才是对员工最大的关心。此可谓，己所欲，施于人。“一人升天，仙及鸡犬”，当你加官晋级时，同时也把你的成果与手下的员工分享，可以想像，员工会是何等的忠诚，这样的部门也必然是上下一心，齐心合力，动力十足，也就必然充满活力，效益不断上升。

　　举个例子，某公司公关部主管陈先生，由于近日在与日商谈判中，大杀了日本人的威风，压低了所要价格，使公司节省了几十万元，也为公司扬眉吐气，大长了志气。因此总经理决定为陈先生加薪一级，同时将给他提成10％。陈先生获得加薪，自然没忘和自己一起奋战几昼夜商讨谈判方案的员工们，于是陈先生慷慨解囊，宴请诸员工，随后又请他们周末一起去度假。这样一来，陈先生不仅得到上司赏识，又倍得员工爱戴。其实宴请费用不多，却赢得了员工一片忠心，今后他们必然会卖力干活，那么下次再加薪晋级还会远吗？这就表明，让手下的员工分享你的成果，是对他们最大的激励，也是自己再创佳绩的基础。

　　因此，作为领导者要尽量做到：

　　（1）当上司表扬时，不忘举荐手下员工之中的有功之臣，在上司面前赞扬他们。

　　一句忠心的赞扬，不仅使上司感觉到本公司英才比比皆是，也会认为你不居功自傲，懂得体贴员工，无形中，对你的印象又加了十分，以后对你会更加关注。同时也使你的属下认为你待他恩重如山，因此必当犬马相报，不遗余力。

　　（2）在员工面前，一定要谨慎谦虚，不可张扬。

　　一旦有成绩便居功自傲，必然会被员工厌弃，不愿再为你拼命效力。分享是对员工的最大激励。领导者一定要牢记此训，把成果与员工共享，争取更好的业绩。

　　其实，不要独享荣耀，说穿了就是不要威胁到别人的生存空间，因为你的荣耀会让别人变得暗淡，产生一种不安全感，而你表达出的感谢、与员工分享成果以及谦卑的性格正好让旁人吃下了一颗定心丸，人性就这么奇妙。

　　作为一名领导，如果习惯独享荣耀，那么，总有一天会独享苦果。

　　□用责任激发员工热情

　　在企业的运作过程中，不仅能力相同的人会做出不同的成绩，而且能力差的人往往还可能比能力强的人工作得更好。为什么呢？这里就有一个企业领导者、管理者对下属的责任激励的问题。行为科学告诉我们，一个人的工作业绩不仅取决于他的工作能力，而且要看他的工作动机被激发的程度。在诸多的激励举措中，责任激励对激发人的工作热情更为有效。因此，企业领导如果能恰到好处地运用责任激励艺术，往往就会收到意想不到的激励效果。

　　相当多的企业领导只知道给下属交代责任，要求下属必须怎么做，却很少考虑自己应怎样赋予下属责任，怎样融激励于责任。这也是目前许多企业内部潜能难以开发，员工的创新力难以激发的一个极为重要的原因。

　　1．赋予下属责任，要善于把握时机，把交代责任作为实施责任激励的起点

　　2．交代责任内容，要善于鼓舞士气，在明晰责任的过程中鼓足下属的勇气

　　企业中的每一个工作目标都是具体的，分解到每一个岗位、每一个责任人的责任也都是具体的。作为领导，在赋予下属责任的时候，一定要明晰责任的具体事项，认真交代清楚责任内容。有些领导在这个工作层面上的认识往往有偏差，总以为只要把工作任务布置下去，下属应该知道责任，没有必要对责任内容做过多的强调。结果是，一些下属往往因责任界限不清而草率了事，更谈不上从中受到什么激励了。因此，你应把下属应做的事尽可能地讲清说细，说明具体责任并给予下属相当的能力肯定和相应的执行权力，增添责任人履行责任的自信，从而鼓足工作者的勇气。同时，你还应向下属交代清楚实现不了工作目标所要承担的责任和需追究的后果，给责任人必要的压力，迫使责任人不断提升责任感。

　　3．陈述责任要点，要善于提升责任，以激发责任承担人的上进心

　　企业领导是否能够善用责任激励，一个重要的标志就是你在交代责任的过程中是否善于运用语言的艺术性，适当地提升责任。比如，有意识地放慢说话的速度，运用气平声沉的谈话语气提升责任，增加谈话的严肃性，使对方感受到你话语的重要性，从而认真掂量其所担职责的分量。再比如，谈话中注意运用理性分析来提升责任感，深刻阐述责任人所负之责对组织、对全局的影响和意义，让对方产生深受信任和被你所器重的感觉。这里的关键是“信任”，“用人不疑，疑人不用”，既然你赋予他责任，最基本的就是要“信任”。信任既是对人价值的一种肯定，也是一种奖赏。责任人在得到充分信任后，便会产生荣誉感，激发责任感，增强事业感，从而迸发出更大的积极性和创造性。

　　作为领导，在分解工作目标，责任到岗到人之后，你的任务不仅是要有步骤、有目的地检查责任的落实情况，还要善于把检查、督促的过程变成“二次激励”的过程。

　　1．提供一个机会，在激励中检查下属的责任计划

　　在下属进入责任岗位之前，作为领导要善于引导下属围绕工作目标进行全面思考，让下属把准工作目标，明了所负责任的意义，理清工作的思路。可找其进行个别谈话，一方面了解责任人对责任的理解程度、对承担该责任的真实态度以及基本的工作思路，以便及时发现问题，从而作出进一步的激励性引导，使其工作计划更趋完善；另一方面也可为你以后检查责任落实情况作进一步的思想准备。此外，还可以召开一定范围的誓师动员大会，为责任人提供一个表态发言的机会，在促使其提高认识、理清思路的基础上当众作出承诺，“言必信，行必果”，这种承诺对责任人本身来说，无疑就是一种巨大的自我激励。

　　2．施加一定压力，在鞭策中督促下属的责任进度

　　要明确告诉责任人，你会组织人员定期对其责任的落实情况和项目的进展情况进行必要的检查。你要注意的是：（1）要按预先所定的时间进行检查，以便责任人将总体目标分解为阶段性目标，并合理安排好阶段性工作；（2）检查工作要注意科学性，要运用定性与定量相结合的检查手段，确保检查结果的说服力；（3）要及时将检查结果与责任人进行沟通，使其对自己的工作做到心中有数，以便进一步安排好下步工作。这样做具有三大激励作用：一是可以通过对下属实施超前压力，使其从进入岗位之初就有一种将要接受检查的心理准备，心态上的紧迫感和责任感会使其时时处于激奋的状态，在这种激奋的状态下往往就能创造出“奇迹”。二是阶段性的责任检查可以使责任人因倍受压力而加大努力程度，及时扭转不利局面。三是如果检查结果优良，则会使责任人深受鼓舞，增添下一阶段工作“更上一层楼”的勇气。

　　3．授予一定权限，在关怀中激发下属的责任热情

　　责任与权力总是相伴而行的。你赋予下属责任的过程，其实也是授予下属权力的过程。一个善于分解责任的领导，也一定是乐于并善于授权的领导。在这样的领导旗下，人人都有参与企业各种事务的机会，都有自己的用武之地。对于已经被赋予责任的下属来说，承担责任本身就是一种挑战，尤其是处于均等的竞争氛围里，担负责任唯有奋发向上，再无其他选择。当你阶段性地检查工作的时候，如果查出下属在岗位中存在某些问题，除非是渎职所致，一般不要急于追究责任，应本着引导的原则，耐心帮助下属找出存在问题的原因和解决问题的办法。领导对下属的最大关怀莫过于工作上的支持，这种支持所带来的激励远远超过其他的关怀。当领导帮助下属解决问题时，就会使下属在体会备受关怀和温暖的同时，产生强烈的自愧感。由此会激发下属产生“不干出个样子无颜面对江东父老”的信心，从而焕发出高昂的责任热情。

　　□关爱给员工无形的激励

　　行动胜过语言，对下属的关爱实际上就是以行动表达对下属的关怀，这种关怀、信任、支持应体现在员工的工作、生活以及家庭等各个方面。只要你时刻抱着关爱下属的信念，你就会发觉，一切都可能是你获得员工信赖和支持的途径。

　　1．信任促动员工上进

　　信任就是力量，员工在得到信任后便会产生荣誉感、增强责任心，而且，信任往往是相互的。在信任的基础上，特别是当领导所给予的信任与员工个人的兴趣、爱好相吻合时，员工工作起来会更有干劲。

　　如果你对员工是信任的，就要让他们知道。有两种方法可以表明你的信任，让你的手下更舒适、更充满自信地工作。一种是用语言表达出你的信任，只需要平实地告诉对方即可，无须过分地修饰。用“甜言蜜语”往往只会适得其反，削弱本来应有的效果。

　　另一种方法就是让员工担任某一职位、承担某一责任、授权给他们做某事。这样你对他的信任就不言自明，这些接受了重要任务的员工感觉会很好，因为只有对可信任的员工，公司才会赋予这种任务。

　　你的信任需要适时地表达出来，让你的员工体会并且相信，这样才能保证你的信任足以带动员工的热情，这样才能使他们积极地投入工作，努力为你打拼。“盲目信任”是愚蠢的，深入了解才是明智的，这就对领导者提出了更加严格的要求。

　　2．支持让员工再接再厉

　　支持员工可以使你得到员工更多的信任。在工作进程中，员工肯定会遇到多种多样的分歧或合作上的困难。在这种情况下，要支持员工，授权给他们，让