管理七诫 作者:和仁　管家民-第37章

按键盘上方向键 ← 或 → 可快速上下翻页，按键盘上的 Enter 键可回到本书目录页，按键盘上方向键 ↑ 可回到本页顶部！
————未阅读完？加入书签已便下次继续阅读！


或“否”的问题，同时，也要避免那些引导性问题（如“你认为你具有好的人际关系技能吗？”）。在大多数情况下，除非你能证明问题以某种方式与工作绩效有关，否则要避免问某些敏感性的问题。美国法律禁止提问那些与婚姻、家庭状况、年龄、种族、宗教、性、伦理背景、信用状况和犯罪记录有关的问题。不要问“你结婚了吗？”或“你有孩子吗？”而要问“是否有什么原因使你不能一个月加几次班？”

　　当你会见申请人时，要假定对方非常紧张，所以要让他放轻松些。先做一个自我介绍，态度亲切些，再以几个简单的问题或几句话来打破僵局，接下去介绍一下你要谈的几个方面，面试持续的时间，并且鼓励对方提出问题。

　　实际的面试是一个提出问题并展开讨论的过程，事先准备的问题在这时起一个引导的作用，以确保面试涵盖了所有准备的问题。从申请人对这些标准问题的回答可以产生下一轮的问题，以便进一步发掘申请人的回答。如果你认为申请人的回答过于肤浅或者不充分，就请他解释一下。例如，为了鼓励申请人更深入地回答，你可以说，“请就这个问题再说得详细一些”。为了澄清有关信息，你可以说，“你说偶尔加班没问题，你能具体告诉我你什么时候愿意加班吗？”如果申请人没有直接回答你的问题，就把问题重复一次或者换个说法解释一下问题。重要的一点是，要利用面试中沉默的力量。在申请人看上去已经准备回答问题时，你要稍微停顿几秒，你的沉默不语会鼓励对方谈下去。

　　问题和讨论结束后，你要将面试总结一下。为了让申请人知道面试已经结束了，你可以这样说：“好了，我的问题就是这些。你对这份工作或者我们的组织还有没有什么问题？”然后告诉申请人下一步会怎样，他什么时候可以得到进一步的消息，以信函、电子邮件还是电话的方式，是否还会有下一轮的面试等等。

　　在你结束面试之前，要趁你的印象最清楚的时候，把你对申请人的评价写下来。申请人离开之后，要花时间检查你的记录以及评价申请人的回答。

　　4．拿不定主意时就招精明人

　　一般而言，更聪明的员工干得更出色。

　　所有的工作都需要智力或认知能力，因为推理过程和决策行为都要用到这些能力。如果工作是从未做过的、模糊不清的、变动的或类似会计师、技术人员、科学家、建筑师和医生这样的职业，高智商与工作绩效相关度就很高。但是，智商也可以很好地预测中度复杂的工作，如手工艺、神员工作和警察工作。智商在预测某些不需要特殊技能的工作时不太有效，因为这些工作只需要常规的决策能力或者简单的解决问题的能力。

　　智力很明显不是影响工作绩效的惟一因素，但常常是最重要的因素。例如，比起工作面试、推荐或大学成绩单来说，智力可以更好地预测工作绩效。不幸的是，智商的基因成分（大约智力的70％是遗传的）使得智商作为一种选择工具时常常受到攻击。研究显示，种族的平均智商与经济状况有关，这招来了许多批评。有些批评者用这种研究结果来证明智商指标带有歧视性，因此主张禁止使用智商。但是在某种程度上，智商的确与工作能力密切相关。

　　如果你想招聘最好的人手，在其他条件相同的情况下，就选择最聪明的那个。

　　5．雇用有责任感的人

　　我们知道，人们的个性是不一样的，有的人安静却消极，有些人喜欢喧闹却有进取心；有些人很容易放松，而有些人容易紧张。

　　广泛的调查得出了人格特性的5个基本维度，这5个维度是：

　　（1）外倾性：外倾（外向、善于社交）还是内倾（沉默寡言、胆小）

　　（2）随和性：随和（合作、信任）还是相反（不随和、敌对）

　　（3）责任心：有高度责任感（负责、有组织）还是相反（不负责、无组织）

　　（4）情绪稳定性：稳定（冷静、自信）还是不稳定（焦虑、不安全感）

　　（5）经验的开放性：乐于接受新经验（创造性、好奇）还是封闭（保守、固步自封）

　　研究人员做了大量的研究，试图找出这5个因素与工作绩效的关系，结果表明，只有责任感与工作绩效有关。具体来说，责任感可以预测的范围很广，从专业人员（工程师、会计师、律师）到警察、推销员和半熟练工人。在责任感维度上得分高的人，为人可靠、工作认真、细致、擅长计划、有组织性、工作努力、坚韧不拔以及有成就导向。这些特点在大多数职业中都会带来较高的工作绩效。

　　因此，如果你试图找出与高工作绩效相关的一个人格特征，就应该选择在责任感维度上得分高的人。当然，其他的个体维度也可能与某种特定的工作相关，例如，有证据表明，外倾性可以很好地预测管理和销售工作的绩效。这类工人的社会交往程度较高，因此外倾性的性格特征可以起相当大的作用。

　　一些读者也许惊讶地发现，高情感稳定性并不意味着高绩效，从直觉上说，冷静、自信的人应该在所有工作上都比焦虑、不自信的人干得好。进一步的调查表明，只有在情感稳定性维度上得分高的人，才能够长时间地做同一份工作。

　　也就是说，在情感稳定性维度上得分低的人常常不会被录用，即使被录用，他们常常不会干得太久！

　　6．雇用适合组织文化的人

　　作为一名领导，你应该把与组织适应的程度作为标准来评价员工。你需要选择那些价值观念与组织基本一致，或者至少与组织价值观中好的那一部分基本一致的员工。如果你一开始就能牢牢把握组织的价值观和奖励标准，你就能很好地确定一个候选人是否能与组织相吻合。通过提问和观察来确定申请人在这些方面的倾向：创造力，冒险，注重全局性还是细节，强调目的还是手段，团队导向，进取心，富有竞争性还是平易近人，安于现状还是注重成长。以上是识别组织文化的主要因素。

　　如果你招聘的员工不适应组织文化，就很有可能缺少激励感和承诺感，因而往往对工作和组织不满。比起那些绩效相同但价值观与组织相一致的员工，他们得到的绩效评估偏低。毫无疑问，这些员工的离职率比那些适应组织的员工要高得多。这类与组织文化不相适应的员工往往无法融入组织当中，感觉到他们不适合这个组织，因此如果可以得到其他的工作机会，他们就会寻找别的能够使自己得到赏识的工作。

　　□发现有潜质的人才

　　作为领导，应该努力做一个能识“千里马”的伯乐，这个伯乐不仅能够识别人才，还要能善于发现那些有潜质而未被发现的人才。下面是几条经验，可以帮助你较快地识别和发现有潜质的人才。

　　1．听其言识其心

　　有潜质的人才大都尚未得志，他们在公开场合说官话、假话的机会极少，他们的话绝大多数是直抒胸臆的肺腑之言，是不带“颜色”的本质之言，因而就能更真切地反映和表达他们内心的思想感情。

　　2．观其行识其追求

　　一个人的行为，体现着一个人的追求。一个讲究吃喝打扮的人，追求的是口舌之福和衣着之丽；一个善于请客送礼的人，追求的是吃小亏占大便宜；一个干工作吊儿郎当、伺候领导却十分周到殷勤的人，追求的则是个人私利。任何一个人，一旦进入了自己希望进入的角色，就会为了保住角色而多多少少地带点“装扮相”；只有那些处在“一般人”地位上的人才，他们既不担心失去角色，又不刻意寻觅表现自己的机会，因此，他们一切言行都比较质朴自然。主管若能在一个人毫无装扮的情况下透视出他的“真迹”，并且这种“真迹”又包含和表现出某种可贵之处，那么大胆启用这种人才，十有八九是可靠的。

　　3．闻其声观其行

　　善识人才者，应时刻保持清醒头脑，有自己独立的见解，不为“语言浪潮”所左右。这是因为，人们大多有“随波逐流”的心理，大家说好，说好的人越发多起来；大家说差，说差的人也会随之增加。当人才处在潜伏阶段时，人们对他吹捧并没有好处可得，因此人们对潜质人才的称赞是发自内心的，是心口一致的。领导如果听到大家对一位普通员工进行称赞时，一定要引起注意。因为他可能就是你要寻找的“千里马”。

　　在你发现有潜质的人才后，应对其加以提拔和培养，具体说来应做到以下几点：

　　（1）鼓励他公开发表自己的观点和建议

　　此举是增加他对主管的信任并增强对公司和部门的归属感，显示他的建议受到你的重视。为了有所表现，他必更乐于创新。

　　（2）赞美他杰出的工作

　　不要害怕他会被宠坏，在他出色完成任务后，要加以称赞和鼓励。因为你的冷漠会使敏感的他以为你嫉妒他。卓越的人通常都懂得鉴貌辨色，为免功高盖主，招你猜忌，他宁愿把创造性的建议藏起来，待有机会即另谋高就。

　　（3）给他明确的目标和富有挑战性的工作

　　卓越人才做事有点天马行空，但又会有出于意料之外的成功；当你给他们指明目标并交予他们富有挑战性的工作，他定会感到被看重而满怀激情地工作。

　　（4）推荐他就读有帮助的课程

　　“学如逆水行舟，不进则退。”如果你将卓越人才的工作编排得密密麻麻，他根本没有时间学习新事物，不断工作的结果会使他精疲力尽。因此，为了充分发挥其潜在能力，推荐他去参加更高层的培训也是一个相当不错的策略。

　　（5）对他额外的贡献给予赞赏鼓励

　　在你未能给予他更佳的报酬时，一些物质奖励是必要的。对于他对公司额外的贡献，可以适当给予一些特别待遇，否则，他们工作的热情必然会受到挫伤，工作动力自然减弱，但这并不代表他不再追求进步。

　　□以财揽才，适才适所

　　中国历史上著名的红顶商人胡雪岩是深谙以财揽才之妙的，他招揽人才的手腕，除了以诚相待、信则不疑、用之不拘外，一个很重要的手段就是“以财买才、以财揽才”。他筹办阜康钱庄之初，急需一个得力的“档手”。经过考察，他决定让原大源钱庄的一个伙计刘庆生来担当此任。钱庄还没有开业，周转资金都没到位，胡雪岩就决定给刘庆生一年二百两银子的薪水，这还不包括年终的“花红”。而且，一经决定，他就预付了刘庆生一年的薪水。当时住在杭州，保持每顿荤、素都有，冬夏绸、布皆备的生活水准也不过二两银子出头。不用说，一年二百两银子，实在是高薪延聘，正如刘庆生所说的：“胡先生这样待人，说实话，我听都没听说过。铜钱银子用得完，大家是一颗心！”胡雪岩的银钱最终换来了刘庆生的一颗忠心。

　　其次，胡雪岩的慷慨安定了刘庆生的心。正如胡雪岩为刘庆生打算的，有了这一年二百两银子，可以将留在家乡的高堂妻儿接来杭州，上可孝敬于父母，下可尽责于妻儿，这样就再也无后顾之忧了，自然也就能倾尽全力照顾钱庄生意。而且，手里有钱，“心思可以安定了，脑筋也就活了，想个把主意，自然就高明了。”

　　不用说，就是这一慷慨，胡雪岩便得到了一个有能力，忠心耿耿的帮手，阜康钱庄的具体营运，他几乎可以完全放手了。

　　胡雪岩的人才观念，首先表现为“察其所能，人尽其用”。具体来说，就是针对人才的不同能力分别对待，使人才得到最好的利用。这是他用才的最关键一点。如果不懂得人尽其用，造成大才小用或小才大用的后果，不仅会使人的积极性受到挫伤，无法发挥人才的全部能量，而且将会给企业带来不必要的损害，影响企业的效益。因此，“察人”才是最重要的。

　　一旦用人，就应对人才放手使用，给予他们充分的信任，使其独立自主地行使职权，充分调动他们的主观能动性。这不仅会大大提高下属的工作热情，也减少了领导者的工作量，使领导者能集中精力在重大决策上。

　　量才使用，不管是在胡雪岩那个时代，还是在我们今天，似乎都没有什么深奥之处，人人会说，人人都知道应该如此。但人人会说，却并不一定人人会做，更不意味着人人都做得好。因为这其间既有一个如何准确判断人才的为人、能力的“量才”问题，也有一个如何收服各种人才使其乐为所用的手段问题，更有一个凭自己眼光为这些不同的人才找到合适位置，并最大限度地激发出他们能量的问题。胡雪岩对于自己在这些问题上的能力十分自信，甚至将这样一个普通的道理看做自己觅得的“奇计”，原因恐怕就在这里。

　　胡雪岩在用人上，也确实有量体裁衣的细心，他经营钱庄，“知人善任，所用号友皆少年名士，精于会计者”。办胡庆余堂药号，重金聘请长期从事药业经营、熟悉药材业务、懂得经营管理的行家担任经理，聘任熟悉药材产地、生产季节、质量真伪优劣的人为协理，负责进货业务；挑选熟悉财务的人担任总账房。以上三种人被列为头档雇员，称“先生”，他们能写会算，懂业务、善经营，属于穿长衫的“脑力劳动者”，因而一切待遇从优；先生以下，是二档雇员“师傅”，他们略懂药物知识，会切药、熬药、制药，实践经验丰富，是穿短衣，在工场劳动的“熟练工人”，工资待遇低于先生；师傅以下是末档雇员。由于分工明确、能位相称、酬劳合理，使得胡雪岩的钱庄、药号运转灵活。

　　事实上，胡雪岩的得意之作却并不是用“人才”之人，而是用“小才”之人。他深深懂得，人无完人，要看怎么利用。

　　要人尽其用，首先要察其所能，也就是确切了解一个人的能力，看人要看手面，做事的手面，反映的是人的气量。这就好比大家闺秀显示出气度、涵养，而小家碧玉显示出娇媚、可爱。能收能放，调度自如的一个人，可以让他负起方面之任；锱铢必较，算计精确的人，宜司明细账目，不适于跑外场，而像那些登高一呼、应者云集的人才，恐怕方面之任太亏了他，须得罗织入幕，引为上宾。

　　慧眼识才，人尽其用，这些都还不够，还存在一个如何使下属在现有的岗位上发挥最大积极性，做出最大成绩的问题。这就需要领导对下属进行激励，胡雪岩非常注意利用物质利益杠杆调动员工的积极性，每有英才，不惜重金相聘，这也体现了对人才真正的尊重。

　　阜康银号业务发达后，在通都大衢遍设分号，据陈代卿《慎节斋文存》记载，每当胡雪岩雇佣号友时，“必询其家食指若干，需用几何，先以一岁度支畀之，俾无内顾忧。”这样，一则使雇员专心致志，二则使他们感恩戴德，干起活来，自然更卖力。然而现代人的情感需求渐渐超越了物质需求，所以领导者也应充分认识精神激励的作用，做到以情感人，吐哺归心。

　　一个人最大的本事，就是会用人。越有本事的人越要用人，越要用能人。商场如战场，一个再优秀的将领，身边如果没有精兵强将，也敌不过敌人。同样，优秀的领导者手下也必须要有优秀的人才，才能促进企业的生产经营。全面发展的人才是很难得到的，而那些在某一方面有