组织执行力演讲实录 作者:余世维-第7章
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开始，有过从上面开始，很少有公司能够做到这一点。广州如果有事情，我建议从广州市委开始，如果有功从一线的干部开始奖赏起。三国时代的刘备，没有什么大的本事，可是他有一个非常好的优点，每次诸葛亮、关羽做错了事，他马上跳出来说〃此乃寡人之过也〃。各位，我在我们公司已经累计到两个大过了，我们公司有一个规定，部下被开除经理记大过副总记警告总经理会上自责，副总开除总经理记大过，这样我就累计了两个大过，全公司都在说各位不要再犯错了，余总都快走了，我们公司规定是累计三次大过，就要离开公司。
你是否提拔真正有执行力的员工？一天到晚说执行力，但是真正有执行力的员工你提拔了吗？给各位一个建议，什么是单一考核？针对某一样东西考核，如果你认为执行力很有道理，是不是真的会进行执行力考核呢？让我们真的发现有执行力的时候，就对员工进行嘉奖或者是提拔。中国人有一句话〃武大郎玩夜猫子〃，什么人玩什么鸟，放到公司里，就是主管喜欢什么样的人什么样的人就会出头。
第六，提高员工的能力和素质。
你是否常把自己的知识和经验传递给下一代的领导者？我给各位几个建议，是我从日本学过来的。我常常在研究日本人换主管时客户都不会跑掉，我终于研究出来，进了日本公司发现他们有一套逻辑，日本公司很少同一天移交，短的话有一个星期，长的话有两三个月，大家一起工作，新到的总经理坐在这里，旧的总经理坐在旁边，就象是中国的摄政王制度一样，日本人发挥的很好，旧的总经理很少马上走。而中国人基本上是同一天一个来一个走。日本人重叠移交期有几个目的，带着新来的总经理去拜访政府领导，去拜访大客户，拜访同行，这个案例就是上海三得利的案例，旧的总经理带着新来的总经理二三个月，而且留下了一百多页的备忘录。日航也有这个规定，现在我在公司也操作这个制度了，我们公司的任何员工移交都要留下备忘录，我们公司的员工一上任就开始写备忘录了。旧总经理要为新来的总经理介绍人事，每个人的个性、特征、长处，都进行交代。旧的总经理要走了，新总经理送到机场，旧总经理说好好干，祝你一切顺利。
你是否把与下属的会面看成是一次指导他们的机会？今天坐在这里的领导不断跟下属见面接触，你会认为这是沟通的机会吗？那么沟通了什么问题呢？这是教育的机会吗？那么教育了什么？你不相信回去给自己做一个检讨，我今天三次碰到老楚，三次教了他什么，还是跟他沟通了什么？什么都没有，一天到晚公司上上下下见面，会当成是沟通或者是教育的机会吗？结果是天天见面，天天讲话，天天在走廊上过来过去，也不知道在教什么，也不知道在沟通什么。
你是否仔细观察一个人的行为，向他提供具体而有用的反馈？贵公司有绩效考核表，提醒你绩效考核表永远不要只有分数，78分、85分、91分，你为什么每次都是只有分数呢。给各位一些建议，考绩表之后一定要有文字总评，用文字叙述，小张这半年一共迟到16次，感受非常强烈。夏小姐，最大的毛病是做事不谨慎，三次给公司出状况，二次给公司丢了东西，夏小姐你注意一些。文字总评对人的触动很大。还有一个建议，下一个合适的岗位跟派任的时间，这表示他的未来。第三个建议，明年度应该接受的教育和训练，这表示他的不足。第四个建议，最后留下一句话，你觉得这个考核表不公平，请说明你愿意接见领导的时间，跟领导面对面的交谈，有申诉的机会。我们公司的点数是公开的，可以查。这是具体而有用的反馈，另外给大家一个建议，没有事的时候叫手下过来问他一句话，你觉得什么地方没有用到你的长处，你喜欢公司派给你的工作，这个世界上没有没有用的人，只有用错的地方。我不知道很多老板总以为我派给你这份工作是给你面子，看得起你，你错了，我不要你看得起我，要用我的长处和专长，其实很多部下不想做这个工作，你应该让他反馈。
第七，了解自己。
你是否容忍与自己相左的观点？人家提你意见时，你应该不要发作，不要脸色难看。 你是否注意公司的伦理，超越自己的情绪？我今天早上还说过日剧、韩剧里有很多伦理的成分，这个事情是一个伦理，有机会如果到辽宁看朝鲜族的孩子，再看看辽宁人的孩子，有很大不同。一次我到苏州，看到二个人在吃饭，我马上感觉出谁是主管谁是部属。后来又走过去一个人，那两个人马上站起来，我就认为这两个人是日本话，讲日本话，猜对了，是日本人。日本公司的伦理很明显。还有一次，爸爸妈妈女儿儿子一起吃饭，儿子有一个动作，中国人不太做的，他爸爸说话时，他的两个手摆在膝盖上，我猜是韩国人，我也故意走过去说韩国人，真的就是韩国人。不要让你的手下在你的前面大呼小叫，不要让你的手下在你面前说黄色笑话，不要让你的手下在公司里搞男女关系，不要让你的手下在公司里没大没小。说一个很简单的道理，我们都不够尊重我们的伙伴。三个副理，中间有一个突然升起来当经理了，第二天其中一个副理还是叫他小王小王，不要再叫小王了，我现在是经理，马上就说了，哎哟升经理了，跟真的一样。难道还是怪的吗？日本企业也有同样的情况，其中一个人也是升职，另外二个人就说了，大家是伙伴，但是明天开始你就升职了，从明天开始就要有分寸了，希望你继续提拔和爱护我。那个人就说了不敢不敢，我们还是伙伴。第二天情况就不同了，其实昨天晚上还在一起喝酒，我们这些伦理道德其实都是中国传统文化里的东西，但是被别人发扬光大了。
你是否不够强势？姑息表现很差的员工？我终于发现一件事情，我们国家因为很多企业国企，而且很多是政府部门转制过来的，所以不感觉东西是自己的，浪费就浪费了，大概是这样的心态造成的吧。看个体户或者是民企的老板，做事情很认真，每一毛钱是自己的，所以不要姑息很差的员工，否则在公司会形成恶性循环。做到这七点，你自己就可以象是执行力型的老板，你底下就会出现执行力型的干部和员工，你自己要象个样子，否则上梁不正下梁一定是歪的。
最后做一个总结。
全球最受赞赏的公司，宝洁在这几项中都是名列前茅，革新8。38，利用公司资源8。68，全球化9。03，管理质量8。93，雇员的能力8。80，分数都非常高。宝洁的品牌价值已经达到美国第一名，我们过去一直认为是可口可乐，去年改为宝洁，第一名宝洁，第二名微软，第十名才是可口可乐。宝洁的品牌价值是人民币八千亿。宝洁有一句名言，〃永远跟客户贴的很近〃。我给各位一个建议，以后在公司做任何事情，要不断的想这个事情是为了客户吗？当你自己在换车时，是为了客户吗？你将公司的抽水马桶弄的很漂亮，是为了客户吗？你公司盖了很漂亮的大楼，是为了客户吗？听听宝洁，他们说一有钱就先想到客户，所以宝洁是这样成功的。很多人都不知道英特尔总裁连自己的办公室都没有，所以大企业是有钱第一个就想到客户。
成功的奥秘在于执行。有几句话我很快的念一下，从十个大企业总结出来的。〃如果没有人将任务当一回事，再清晰再简单的目标也完成不了〃。再看看第二句话。〃宝洁公司的CEO认为关键是把策略系统和各种能力落实到恰当的地方〃。第三句话，〃一个公司管理的好坏，很大部分取决于人事部门的素质，因为该部门为企业选拔能够有效执行的业务主管〃。联想柳传志也说过类似的话。〃美国联邦快递说我们公司的薪酬与目标完成的程度紧密连接〃。下面一句话。〃员工敢于挑战上司，不应该只是盲目的服从〃。〃领导对员工的真诚和员工对领导能够畅所欲言，都是对于员工的高度肯定〃。〃一个公司的运作，是靠全体员工的团体协作，不是靠一个老板〃。最后的总结是，〃制定一个可行的策略固然重要，但是真正付诸实施才是真正的成功，这是全球受赞赏的公司共同之处〃。华润集团的宁高宁也说过这样的话。
既然是这样，我们来研究一下顾客。上航向社会展示自己的服务承诺。每个人都开始说服务承诺，我请问什么是服务承诺？上航这句话南航又稍微更具体化了一点，他说〃客舱部服务满意最大化，全方位感受个性化服务〃。可是这样仍然不够清楚，我再往下，看看什么是个性化的服务。张裕卡斯特酒庄做的不错，并且将法国的一个酒师都请了过来规划张裕卡斯特酒庄。我们从这个案例来体会一下什么是个性化服务。〃整桶订购〃，这个字桶上写的是吴征、杨澜的名字，有他们两个人的亲笔签名，这就是个性化服务。听说一下子他们就定了一万瓶，一个金色的瓶贴贴上上面，你有什么想法？我拿这个做案例，意思是说不要光说客户满意，不要光说服务承诺，也不要光说个性化，我只问你什么是个性化，你做出来我看。执行力的意思就是这样，光讲目标和战略是没有用的，这句话大家都会讲，问题是操作，要操作出来，这个操作就是执行力了。
首先感谢大家坐了一天，在这里这么耐心的听我讲话，我感到无尚的激励，尤其我知道很多朋友是从外地来的，我感觉压力越来越大，我终于明白为什么很多诺贝尔文学家是自杀的。我还要抱歉的是执行力课程是上两天的，中间包括了影响力和实际操作，我已经把重要的东西都交代过了，其他的请大家去看讲义了。每次上课我都是用自己的案例和体会，我从来没有说自己的话是对的，只是大家在这里交流，中国在发展，每个企业也在竞争，都在想自己究竟会碰到什么问题，我可以在这里得到什么建议，得到什么启示。我的时代其实已经跟各位的时代不同了，希望大家触类旁通，这就可以了。我也是管理者，大家都是管理者，我们都是总经理是老板，想法是差不多的，我会碰到的问题大家也会碰到，我会感受到的大家也会感受到，有的问题可能大家还没有碰到，比如象你的接班人是谁，我年轻时从来没有想过这个问题，我现在年纪大了，也常常在想这个问题。这个问题就是你将来可能会碰到的，我年轻的时候想人才是有冲劲的，犯错是没有办法的，我现在知道不能用的人就是不能用，改造一个人是非常困难的，不是我们能做的，留给教堂做。最后一点，我常常谈到我们民族的弱点，谈到国家的现状，我们关起门来恨铁不成钢，因为我们只有一个目标，愿中国强大。谢谢！
（完）
