mba项目管理十日通-第6章
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（3 ）新型的领导能力就是要在正式组织的经济需求和工人的非正式组织的
社会需求之间保持平衡。
霍桑实验表明，组织论的研究者开始从理论上的演绎走向了社会实践，企图
解决现实社会中的组织问题。
另一位对组织管理的发展有着深远影响的是社会系统学派的代表人物巴纳德，
他是传统管理理论与发展中的行为科学理论之间过渡的理论家。巴纳德第一次将
组织定义为“两人以上有意识的协调和活动的合作系统”，并提出组织的三个基
本要素是：共同的目标、合作的意愿和信息的交流，他特别强调了信息沟通在维
护作为协作系统的组织中所起的作用。他重视的是组织的社会心理方面，而不是
经济与技术问题。他将正式组织的目标和个人与非正式组织的需求结合起来，为
研究组织如何运作打开了一个新的窗口。
组织行为学更多的是研究群体动力、激励、领导艺术和人际关系等等，研究
人们行为背后的动机，但它并未将组织内部的所有职能之间的关系予以考虑，而
且传统组织论的许多内容也被完全忽略。因此，组织行为学尽管使人们从另一角
度加深了对组织论的理解，但它被理论家视为一个并不完整的理论。
行为组织理论的出发点是以人为中心的组织设计理论。它强调人际关系和信
息沟通，注重发挥人在组织中的主导作用，强调人是组织的主宰，组织要尽量满
足人的需要，根据人的兴趣和爱好分配工作，量才而用；根据人的心理需求特点
设置组织单位和组织层次；重视非正式组织的作用，主张尽量充分发挥人的主动
性和创造性；强调在组织中建立上下级之间和谐的关系。
行为组织理论往往对人际关系和人的社会心理需求强调过多，而对专业化、
分工、统一指挥和规章制度的作用有所忽视，这也同样会影响组织管理和机构运
作效率。
3。现代组织理论
这是自20世纪60—70年代以来形成和发展起来的组织理论，其主要代表人物
有巴纳德、西蒙、钱德勒、劳伦斯、洛希、维克和马奇等人。
二战结束后，科学技术迅猛进步，生产力极大发展，生产社会化的程度也越
来越高。与社会变革相适应地，经济管理的理论也大为丰富起来，形成了决策理
论学派、系统管理学派、经验主义学派、权变理论学派和管理科学学派等。对于
组织的研究也进入了一个新的阶段，把管理组织看作是一个经济技术系统，强调
决策和控制程序，定量方法和计算机手段也成为基本手段，组织论不断吸纳最新
的科学研究成果并发展成为一门独立的学科。
巴纳德既是行为组织理论的代表人物，又被人们称为现代组织管理理论之父。
他于1938年出版的《经理职能》一书既是行为组织理论的代表作，也为现代组织
理论的形成奠定了基础。它将组织看作是一个开放的系统，从外界环境得到人、
财、物等资源的投入，经过组织自身的加工和转化，转而向外部环境提供产品和
服务的输出。一个组织系统又是由多个分系统所组成的，从整个组织的运转职能
来看，一般有五个分系统，即生产分系统（主要业务分系统）、外联分系统、后
勤服务保障分系统、应变分系统和管理分系统。
现代组织理论是在传统组织理论和行为组织理论的基础上，为了适应科学技
术的不断发展、人员素质的提高和整个外部环境的巨大变化而发展起来的系统权
变性的组织理论。它将组织看作是一个开放的系统，认识到了组织外部环境对组
织内部结构和管理的巨大影响作用，强调组织结构和管理方式要服从于整体的战
略目标。它将技术系统与社会心理系统在组织中的作用有机地联系到了一起，认
识到技术系统的效率取决于社会心理系统运作的质量，认为人需要物质生活的不
断提高。所以，物质利益将是人的主要需要的一部分，物质刺激也将比较持续地
会对人的工作积极性产生重大影响；同时，人的物质欲望又是无止境的，人同时
还是与一般动物有着本质区别的，在许多时候，人的社会心理需要所产生的作用
可以抵过所有的其他需求所产生的作用。
（1）系统学对组织论的影响
自伯特朗菲开创性地提出了一般系统理论，为人们提供了一种新的观察世界
的方式，几十年来迅速在各学科领域得以应用并成为它们各自发展的基础。组织
论的研究工作以将组织定义为一个开放的系统为出发点，形成了现代组织论的系
统观。并且，“现代组织理论的与众不同的特质是它的概念分析基础、它对经验
研究数据的依赖性，尤其是它的综合统一的性质。研究组织的唯一有意义的方法
是把组织看作系统来研究”。这一学派的代表作是卡斯特和罗森茨韦克合著的《
Organization and Management ：a system andcontingency approach》，其重
要观点是：
①组织系统由目标与价值子系统、技术子系统、结构子系统、社会心理子系
统和管理子系统组成。对组织论的研究必须从系统的整体性出发，即各个子系统
是相互关联和互为作用的。
②组织是一个开放的系统，从社会接受人力、材料、资金和信息形式的投入，
组织然后将这些投入转化为产品和服务形式的产出。图2…4 表示了组织作为开放
系统的一般模型。
③组织系统是人为设计的，这就使组织系统不同于一般的生物系统和物理系
统。作为开放系统，组织系统同样具有“开放系统的同等结果性”，即最终的效
果可以用不同的最初条件和不同的方法获得。这意味着，组织系统可以用不同的
投入和不同的内部活动达到组织的目标，管理者可以用不同的投入转到组织中去，
用各种方法使其转化为令人满意的产出。进一步地说，管理的职能并不一定要寻
求一个固定的最优解决的办法，而在寻求各种可能的令人满意的选择方案。因此，
组织形式并无好坏之分，只有哪一种更加适合的问题。
（2 ）权变观点对组织论的影响
权变观念建立在系统观念的基础上，同样认为组织是一个由各子系统组成的
开放系统，并可识别的边界。权变观点所要研究的是，组织与其环境之间的相互
关系，以及各子系统之间的相互关系和确定关系模式。系统观点致力于为了解一
切组织提供广泛的模型和一般性观点，而权变观点承认每一组织的环境和内部子
系统各有其特色，更注重具体组织的特殊性。这一学派的代表人物有伍德沃德、
盖尔布雷斯、伯恩斯等。
权变观点的基本设想是，在组织与环境之间以及各子系统之间都应具有一致
性。组织与其环境以及内部组织设计之间的一致将有助于提高整个组织的效率。
权变观点提出几个重要的结论：当出现下列情况时，以采用“稳定… 机械式”的
组织为宜：
①环境相对稳定和确定；
②目标明确而持久；
③技术相对统一和稳定；
④按常规活动，且追求生产率是主要目标；
⑤决策可以程序化，从而协调和控制过程倾向于采用严密结构等级系统。
当出现以下情况时，宜采用“适应… 有机”组织形式：
①环境相对不稳定和不确定；
②目标多样化并不断变化；
③技术复杂且易变；
④有许多常规活动，在这些活动中创造性和革新性很重要；
⑤使用探索式决策过程，而协调与控制常出现相互调整，系统等级层次较少，
具有较大的灵活性。
（二）组织的类型与基本构成要素
1。组织的类型
人们所追求的目标不同，因此，所形成的组织也就不同。按照组织活动的受
惠者不同，可以把组织分成以下四种类型：
（1 ）互利组织。若一个组织的一般成员都可以通过组织的活动而受益，则
这个组织就是互利组织，如俱乐部、工会、政党、宗教团体等。这些组织都是为
了其成员的利益而自愿组织起来的组织。在这种组织中，所有成员的地位都是平
等的，组织的成员由于自愿地参加组织的活动而自己也得到利益。对于这种组织
来说，面临的一个重要问题就是如何在组织中维持民主秩序的问题。因为这种组
织往往会因为组织的大多数成员缺乏热情从而不积极地参加组织的活动，使组织
的控制权落在少数人的手中。
（2 ）经济组织。这是一种通过经济活动和经济交往而使参与组织的活动者
得到利益的组织，如各种工商企业组织。在这种组织中，主要的受惠者是组织的
所有者，但是组织中的其他成员也通过组织的活动受益。如企业中的职工通过参
加企业的活动也获得工资或者其他方面的报酬。对于这种组织来说，所有者的利
益不能被剥夺，否则，组织就不能长久地生存下去。在这种组织中，所面临的主
要问题是如何最大限度地降低成本和提高生产效率。
（3 ）服务组织。这是一种为某些有关的社会公众服务的组织，如学校、医
院、各种福利机构等。这种组织是为社会中的某些有关的公众服务的，如学校为
学生服务；医院为病人服务等，对于这种组织来说，面临的主要问题是如何为这
些公众提供良好的服务。因为有时候组织中的工作人员会为了个人的利益而忽视
甚至损害公众的利益。
（4 ）公益组织。是指为广大社会公众或者说为整个社会服务的组织，如军
队、警察、消防队和各种行政机构等。在这种组织中，受益者是整个社会的所有
公众。这种类型的组织面临的问题就是如何使之接受外部的民主监督，纠正组织
的官僚作风，为整个社会提供卓越的服务。
2。构成组织的基本要素
虽然各种各样的组织有其各自不同的特点，但是，不管什么样的组织，总是
由以下几个基本要素构成的：
（1 ）人。对于社会组织来说，人是构成组织的最基本的要素。由于工作分
工的不同，组织中形成了各种不同的工作岗位，这些工作岗位是由人来担任的。
由各种工作岗位形成的系统就形成了不同的组织形式。
（2 ）目标。组织是人们为了实现某个目标的手段。也就是说，组织目标是
组织存在的依据。没有了组织的目标，组织也就失去了存在的必要。目标决定了
组织中的工作内容和工作分工，从而决定了组织中的岗位设置及组织的具体的结
构形式。
（3 ）组织规范。每个组织都有其约束组织中成员行为和组织行为的组织规
范。它表现为组织的方针政策和规章制度等，组织通过组织规范使组织成员和组
织整体的行为能有利于组织目标的实现。一个组织，如果没有组织行为规范，组
织就会像一盘散沙，组织就不成为组织，组织目标也就不能实现。
（三）正式组织与非正式组织
组织设计的目的是为了建立合理的组织机构和结构，规范组织成员在活动中
的关系而设计的结果是形成所谓的正式组织。这种组织有明确的目标、任务、结
构、职能以及由此而决定的成员间的责权关系，对个人具有某种程度的强制性。
合理、健康的正式组织无疑为组织活动的效率提供了重要的保证。
但是，不论组织设计的理论如何完善，设计人员如何努力，人们都无法规范
组织成员在活动中的所有联系，都无法将所有这些联系纳入正式的组织结构系统。
在几乎任何社会经济单位中，都存在着一种非正式的组织。
1。正式组织
巴纳德认为，正式组织是指两个或两个以上的人为了既定的目标而自觉地进
行协作的系统。每一个组织就是一个协作系统。每个组织成立的基础是：（1 ）
共同的目标：（2 ）协作的意愿；（3 ）信息沟通。
孔茨则认为，上述对组织的定义太笼统。他认为，正式组织是为了实现经过
深思熟虑的组织目标而建立的人们有规律的活动及其相互关系。为了实现组织的
目标，必须建立一整套的职务结构，明确职责和组织活动中上下左右的关系。组
织实质上就是一种职务结构。他认为，建立正式组织的指导原则是目标一致的原
则和效率的原则。
正式的组织必须具有灵活性，在最正式的组织中，应留有酌情处置权的余地，
以利用有创造力的天才并承认个人的喜好和能力，但必须把集体情况下的个人努
力引向集体的和组织的目标。
综上所述，一般认为正式组织是为了达到组织的目标而按一定程序建立的、
具有明确的职责关系和协作关系的一个群体。它一般具有下列特点：（1 ）具有
共同的目标；（2 ）具有正式的组织结构和职务关系；（3 ）具有明确的分工和
协作关系；（4 ）强调效率原则；（5 ）具有相对稳定性。
2。非正式组织
巴纳德认为，在正式的组织中由于在一起工作过程中的人们具有共同的看法
或共同的准则而形成一些小群体，这就是非正式组织。非正式的组织没有自觉的
共同目标，也没有正式的组织结构，人们无意识地、无规律地行动，是感情和习
惯的反映。
孔茨认为，非正式组织是指那些没有共同的或经过筹划的共同目标而结合在
一起的小群体。任何形式的集体都可以看作是非正式组织。
一般人认为，非正式组织是由于人们具有共同的兴趣、爱好、价值观、习惯
等自然形成的一些小群体。它具有下列特点：（1 ）具有一定的群体目标。虽然
没有正规筹划的目标；（2 ）具有共同的价值观。有一套约定俗成的行为规范和
标准；（3 ）具有较强的凝聚力。因为它们具有共同的感情基础；（4 ）具有不
稳定性。由于它是自愿组合的，没有具体的约束，随着它存在的条件的改变而改
变；（5 ）强调领袖人物的作用。由于某些人具有智慧、经验、技艺等特点，在
非正式组织中起领袖人物的作用，具有较大的影响力。
任何没有自觉的共同目的的共同个人活动，即使是有助于共同的结果，也是
非正式组织。因而，午饭时的棋友们所形成的非正式关系可能有助于实现组织的
目标。就一个组织上的问题求助于你认识的人，即使他可能在另一个部门，也要
比求助于你只是在组织图上知道的人容易得多。
非正式组织并不是由正式组织建立或需要的，而是由于人们互相联系而自发
形成的个人和社会关系的网络。因而，非正式组织———不载于组织图上的关系，
可能包括机械车间的班组、同在六层楼的邻居、星期五晚上玩保龄球的伙伴以及
上午喝咖啡的常客（见图2…5 ）。
非正式组织是伴随着正式组织的运转而形成的。在正式组织展开活动的过程
中，组织成员必然发生业务上的联系。这种工作上的接触会促进成员之间的相互
认识和了解。他们会渐渐发现在其他同事身上也存在一些自己所具有、所欣赏、
所喜爱的东西，从而相互吸引和接受，并开始工作以外的联系。频繁的非正式联
系又促进了他们之间的相互了解。这样，久而久之，一些正式组织的成员之间的
私人关系从相互接受、了解逐步上升为友谊，一些无形的、与正式组织有联系、
但又独立于正式组织的小�
