人力资源管理黄金教材-第11章
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碇柿康�15项因素综合而成。人力资源指数不仅说明企业人力资源绩效，而且反映企业的组织环境气氛状况，包括内容比较广泛。研究者在美国、日本、加拿大等国家许多企业进行调查，并在此基础上建立了地区标准和国际标准。与其他指数不同，人力资源指数是通过员工对15项人力资源工作的满意测度来获得对企业人力资源工作及整个组织环境气氛状况的评价。笔者在美国做博士后研究时，与舒斯特教授一起研究人力资源指数问卷，并根据中国情况重新设计了一套适合中国国情的人力资源指数问卷调查表。这将在第三章给予介绍。
十四 应用人力资源研究的评价方法
人力资源研究就是通过数据分析来决定过去和现在人力资源实践的有效性。研究通常可分为初始研究和第二手研究。在初始研究中，数据是在一定的项目研究下第一手收集起来的，像态度调查、问卷、访谈和试验，都是初始研究的方法。第二手研究是利用著作、专业期刊论文或其他来源的他人已有的研究数据从事研究。如果计划从事初始研究，应该首先决定什么是希望研究的。比如，研究员工跳槽的原因，对待柔性工作时间的态度，就业前的生理检查与员工报酬要求的关系等。初始研究在实际工作中是为了解决组织特定的问题而进行的。常用的初始研究模型有试验和样板项目、员工态度调查和离职面谈（exit interviews）。
（1）试验和样板项目。试验是研究当一、两个变量变化或者环境变革以后相关因素的反应情况，例如为了检查柔性工作计划对员工跳槽的影响，一个企业可以允许一个部门按照一个样板基础来实行柔性时间计划。如果该部门的跳槽率与其它仍然实行正规工作计划的部门相比下降了，那么，该试验性样板项目说明柔性计划能够降低跳槽，接着该企业就可以推广柔性时间计划到其它部门。
（2）员工态度调查。员工的观点可以用来诊断特定领域的问题，了解员工的需要和偏好，揭示人力资源管理活动被很好接受或被负面看待的地方。例如，将问卷发放给员工以收集他们对报酬制度的意见，用于了解员工对津贴计划的满意程度等。
问卷可以由管理人员发放，也可以由人力资源部门发放，可以与员工的工资单一起给职工，也可以邮寄到员工的家中。通常采用匿名问卷所取得的信息比较准确。获得员工信息的现代方法包括电子邮件、按键式电话交互访谈等。
态度调查集中在员工对于工作和企业的感受。作为一种发表言论的地方，允许员工表明自己对于工作、管理者、同事和单位政策、制度的意见，这些调查是改善生产力的起点。有些企业按照计划的日程（比如每年）进行有规律的调查，有些企业采取不定期的调查。随着电子邮件的广泛应用，越来越多的组织所进行的态度调查实行电子化。
通过员工对态度调查，管理者就会建立起员工的预期，即希望能对大家所关心的问题采取行动。因此，引导态度调查的一个至关重要的一点，就是向参与者提供反馈。尤其重要的是，即使是负面的调查结果也应该避免保密，要给予公开。建议将反馈意见通过与管理者、上级和员工的参加的会议上传达出来，建议以小组的方式开会，以鼓励讨论与交流。与大多数指导态度调查的原因一样，要诊断调查的优劣势，从而能采取行动以改善组织的人力资源管理活动。
（3）离职面谈。这是面谈中广泛使用的一种，了解员工离开组织的原因。这一信息可以用来纠正存在的问题使得其他人不再离开组织。通常由人力资源专家而不是上级人员作面谈，熟悉人力资源管理的面谈者能够获得大量的信息。离职者面谈的内容涉及很广，包括他们离开的原因，对待上级、报酬、培训的意见，以及最喜欢或最不喜欢工作的哪一方面等。大多数企业采用标准问题面谈，从而使得信息能以一种可以为管理部门评估而总结和报告的出来。
离开组织的员工可能不愿意表露他们离开的真正意图，因为他们希望某一天还能够返回公司。同样，他们担心竞争者做出反应从而阻碍他得到向往的机遇。员工通常给出离开工作的一个主要原因是能够在其他地方获得更多的报酬。然而，增加工资可能不是唯一的原因。为了揭示其他原因，最好在员工离开公司一个月以后进行面谈。同样，离开的员工通常愿意在他们离开单位以后某个时间，将调查问卷邮寄到家里或者通过电话交流方式来提供信息。
对于企业人力资源管理的评估由不同的假设和方法，目前尚缺乏公认的成功工具。像人力资源问卷调查、人力资源信誉分析等定性的评估方法，由于评估指标以及评估标准的选择一定程度上会受到认为主观因素的影响，因此，评价结果的公正性、客观性受到人们的怀疑；像人力资源会计、投入产出分析等定量的评价方法，虽然具有较高的可信度和精确度，但是由于需要企业拥有完善的信息系统和长期的历史数据为基础，因此，现实中应用成功的案例并不多。所以，根据一个企业的具体情况，采取定性与定量相结合的评估方法，是未来的发展趋势。
最后值得指出的是，人力资源管理评估的结果好坏不是企业管理的目标，测评的本身是一种管理工具，通过测评活动促进企业人力资源管理效益的提高，尤其是增强对组织目标实现的贡献。有关人力资源管理的评估理论与方法研究，是人力资源管理中需要继续深入的研究课题。
第三章 人力资源管理与企业效益的关系
人力资源管理与企业效益之间的关系不是来自抽象的理论概括，而来自企业里每个人实实在在活动的结果，即来自企业员工个人的具体工作以及它们相互之间结成的关系。个人活动的结果取决于个人与工作的配合以及它们所依存的环境，这两者的配合过程正是人力资源管理的所在。但是，战略人力资源管理模式的不同、企业组织类型的不同以及企业环境的变化，个人与工作的配合效果也就会是不同的。
第一节 人力资源管理与企业效益的关系分析
国内外的研究无不表明，人力资源是组织重要而又稀缺的资源，也是组织创造价值的重要源泉。那么，是不是说一个企业有了足够的人力资源其效益就一定高呢？显然，答案是否定的。现实的经济生活常常出现这样的现象，某个处于快速发展中的企业，一旦最高层领导（比如厂长、经理）发生变动，企业的效益很快下滑；也有正好与此相反的情况。对此现象，人们不禁要问：“人还是那么多的人，事还是那么多的事，机器设备还是原样，问题出在哪里呢？”当然影响因素可能很多，但“人”的因素恐怕还是最重要的因素。这说明了这样一个简单的道理，人力资源本身不会自发地为企业创造效益，最终要看如何去使用这一“资源”。厉以宁教授在谈到我国企业留住人才、发挥人才作用问题时认为①，公平来自认同感，效率取决于个人目标与组织目标的一致性、内部冲突的化解和激励与惩罚机制的建立。我们知道，认同感的培养，目标的一致性等都与人力资源管理与开发的政策和活动相关。二十世纪九十年代发展起来的战略人力资源管理之所以得到越来越多的企业推行，其原因也就在于它从理论上将人力资源管理实践活动与企业的竞争优势联系在一起，使人们认识到人力资源管理与企业效益之间具有正向作用的关系。
已有研究表明，人力资源管理的各项实践活动对企业效益有着或多或少的影响，这种影响不仅体现在企业的财务业绩上，还体现在对企业战略的实施与战略目标的实现等方面。那么，从整体上（或者说能否从整体上）讲人力资源管理与企业效益之间具有什么样的关系呢？已有的研究采用累计叠加方法来测量两者的关系，即将每一项人力资源管理的实践活动所产生的影响简单叠加为一个整体变量，来衡量人力资源管理对企业效益的影响。换言之，就是看一看企业效益中多少能够为某一项特定的人力资源管理实践活动解释。这是典型的机械还原论的办法，因此受到了许多批评，比如麦克杜菲（MacDuffie； 1995）和杨德等（Youndt et al。； 1996）。如果人力资源管理的实践活动的项目数是不断增加的，或者从事人力资源管理活动的人数增加了，采用累计叠加方法求得整体变量必然是增加的。显然这种解释是不合实际的。
要研究人力资源管理与企业效益之间的关系，其研究结果必然受到企业效益的定义和测量方法的影响。关于什么是企业效益，现在还没有统一的定义。在企业管理的其它学科，随着所研究问题的不同需要而有着不同的定义，各种定义从不同的侧面反映了企业的状态和“输出”。那么，在关于人力资源管理与企业效益之间关系的研究中应该采用什么样的企业效益定义呢？能否设计出一套适用于所有企业的企业效益指标？这些都需要在两者关系研究之前给出界定或解释。
就人力资源管理本身来讲，关于其效率（effectiveness）在理论和实践上有两种观点：（1）人力资源管理政策和实践活动实施本身的效率；（2）人力资源管理政策和实践活动所引起的期望结果的效率。一些专家研究发现（Huselid，1995），人力资源管理能力与总体人力资源管理效率之间存在正向的关系，人力资源管理效率对于企业业绩也有着正向的影响。通常，关于人力资源管理能力和人力资源管理效率的测量是通过对人力资源管理经理人员的调查获得的。因为这样的测量方法存在偏差和一定的片面性，所以还需要用其它手段来支撑上述结论。另一方面，人力资源管理的效率是什么？与企业效益的关系如何？人力资源管理的效益是主要意味着企业财务业绩、股东满意度呢？还是包括员工满意度在内的能够综合理解人力资源管理系统影响的效率测量指标？虽然已由专家提出了诸如平衡记分卡法（a balanced scorecard approach）的考虑各方面利益的整体业绩测量方法（Ulrich； 1997），但是，由于企业所处于的地区经济发展水平不同、文化环境不同，因此评价的指标以及指标的权重也能应该有差异，而这种差异性需要进一步的研究。
影响企业产出行为的管理政策和活动除了人力资源管理之外，还有财务资源管理、物质资源管理、信息资源管理和市场等资源的管理，每一种资源的管理与企业效益之间关系都不是简单的线性关系，很难说企业效益中有多少成分是由于哪一种资源的管理引起的，难以确定一种资源管理投入的增加或减少是否会引起企业效益同等比例的增加或减少。人力资源管理与企业效益之间的关系是一个“黑箱”关系，如图3…1所示。
如果说人力资源管理对于企业业绩确实存在影响的话，那么，影响作用是通过什么样机制产生作用？作用的结果如何？这些结果在不同的背景或环境因素下是怎样变化的？对这些问题的回答就是试图将人力资源管理与企业效益之间关系这个“黑箱”明朗化。菲里斯等人（Ferris，1998）最近对人力资源管理与企业效益之间的中介关系和相互作用过程进行了分析，提出了一种社会背景下的人力资源管理与组织效率关系模型，指出了这一领域有待研究的方向。有关此类模型的经验性调查和关于中介联结、边界条件的测试，将大大有助于对人力资源管理与企业效率之间互动关系的理解。揭示它们关系是“如何”和运动的“方式”，将是向实践者说明人力资源管理职能价值的最有力证据。正因为如此，这类研究将会得到人力资源管理学者极大的关注。
图3…1 人力资源管理与企业效益之间的黑箱关系
总之，人力资源管理与企业效益的关系问题是人力资源管理研究领域的一道难题，对它的研究具有重要的理论意义和实践意义；国内外相关的研究还不多，有待研究的问题很多。本书将对其中的一些基本问题展开讨论，明确这些问题深入研究所需要预先给定的概念和体系框架，并着重就人力资源管理效益、人力资源管理与企业效益之间关系的过程、模式和描述、度量等问题作较为深入的探索。
研究人力资源管理与企业效益之间的关系，需要在清楚了解人力资源管理的政策和活动内容的基础上，理解企业效益的概念并给出其定义，然后叙述它们之间的关系以及影响这种关系的因素。本章按照这一思路展开叙述。
第二节 企业效益分析
人力资源管理是企业管理的一项重要内容，企业效益的取得是企业管理的结果，当然也是人力资源管理的部分结果。但是，人力资源管理效益与企业效益是范畴不同的概念，所以要讨论人力资源管理与企业效益之前，首先清楚了解企业效益有关概念，从而为讨论它们两者之间的关系提供理论基础。
效益通常是指消耗与成果间的比较，比如“以最小的消耗取得最大的成果”、“以等量的消耗取得最大的成果”或者“以最小的消耗取得等量的成果”。所以，研究企业效益首先要研究企业的投入与产出，而对于企业的认识不同，对企业的投入与产出的理解就会有差异，尤其对企业的产出目标会有不同的要求。因此，在研究企业投入与产出之前又要了解有关企业的理论。
一 企业理论
关于企业概念，不同的企业理论具有不同的理解。
新古典企业理论认为，企业就是用最小的成本投入谋求最大利润的生产单位。这里没有考虑企业内部成员及其组织，而是把企业看成是投入产出的转换机器，也没有解释企业与市场之间的边界以及所遇到的相应问题。
企业的交易成本理论是由科斯（Coase； 1937）提出，后来威廉姆森（Williamson； 1975）给予了发展，该理论认为组织交易方式的不同会导致成本结构根本上的不同，企业和市场都是组织生产的有效方式，企业通过行政方式来组织生产，市场通过价格机制来组织生产，企业之所有能够产生和存在，是因为合同是不完全的，而不完全的合同是有成本的。一项交易是通过市场机制完成还是通过企业内部组织完成，取决于哪种方式所需的成本低。所以，企业是合同的联结体。在交易成本理论看来，企业的目标是谋求利润最大化。
企业的委托…代理理论主要关注企业内部的优化激励和企业之间的优化合同程度，考虑在委托者和代理者双方信息不对称的情况下，如何设计优化激励方案，即用最少的代理付给诱导代理者实现委托者的追求的目标。这一理论也没有顾及企业内部的组织问题和企业与市场之间的边界问题。
企业的联合体或一般均衡观点理论认为，企业是由异质的代理者（agents，或称智能体）所构成，他们具有自己的偏好和能力。一个企业就是这些异质体的稳定联合体（Kihlstrom and Lafont； 1979），这样的一组契约关系包括：劳动者、物质资料投入者和资本投入者、产品消费者相互之间的契约关系，如图3…2所示。这一理论指出了企业是利益各方合作的结果，因此，企业也应该代表各方的利益；也涉及了企业与市�
