人力资源管理黄金教材-第2章

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“特殊资产”的资源。德鲁克认为人力资源拥有当前其他资源所没有的素质，即“协调能力、融合能力、判断力和想象力”。经理们可以利用其他资源，但是人力资源只能自我利用。“人对自己是否工作绝对拥有完全的自主权”①。
　　正因为如此，德鲁克要求管理人员在设计工作时要考虑到人的精神和社会需求，要采取积极的行动来增进员工激励，为员工创造具有挑战性的工作以及对员工进行开发。他指出了当时人事管理中的三个基本的错误概念：1认为员工不想工作的假设；2忽视对员工及其工作的管理，把人事管理作为专业人员的工作而不是经理的工作；3把人事管理活动看成是“救火队的工作”，是“消除麻烦的工作”，而不是积极的和建设性的活动。总之，德鲁克在这部著作里表达了对改进员工管理的迫切希望。按照德鲁克的观点，当时的人事管理已经不能适应组织对员工有效管理的要求，它必须具有所需的专门知识，要意识到什么是正确的方法并要加以应用。
　　彼得·德鲁克关于“人力资源”概念的提出以及人事管理理论和实践与后工业化时代中员工管理的不相适应使人事管理开始向人力资源管理转变。这种转变正如彼得·德鲁克在其著作中所说：“传统的人事管理正在成为过去，一场新的以人力资源开发为主调的人事革命正在到来”。
　　
第二节　人力资源管理的发展
　　　一　　人力资源管理发展过程中的早期理论
　　　（一）巴克和人力资源职能理论
　　在彼得·德鲁克提出“人力资源”的概念以后，怀特·巴克（E。Wight　Bakke），一位研究培训和跨学科工业关系的社会学家，在1958年发表了《人力资源功能》一书，详细阐述了有关管理人力资源的问题，他是把管理人力资源作为管理的普通职能来加以讨论的。巴克讨论了一个被忽视了的管理职能——人力资源管理，他认为人力资源管理的职能对于组织的成功来讲，与其他管理职能如会计、生产、营销等一样是至关重要的。根据巴克的观点，人力资源职能包括人事行政管理、劳工关系、人际关系以及行政人员的开发等各个方面。
　　在著作《人力资源功能》中，巴克还详细阐述了人力资源的管理职能是如何成为一般管理职能的一个部分，并经过仔细的考虑提出了这一职能的一些原则。他知道通常的管理工作是指为了实现组织的目标而进行的对组织资源的有效利用，这些资源包括资金、生产资料、市场、想法和人。巴克认为对组织中任何一个资源的不善管理都将削弱整个组织的绩效，“对人力资源的重视不仅仅因为经理是人，而是因为他们是经理”。因此，巴克从以下七个方面说明为什么人力资源管理职能超出了人事或工业关系经理的工作范围①：
　　（1）人力资源管理职能并不是一个特殊的职能，它必须适应一定的标准，这个标准就是“理解、保持、开发、雇佣或有效地利用以及使这些资源成为整个工作的一个整体…”。
　　（2）当所谓“真正重要”的职能，如生产和财务在平稳运行和盈利时，人力资源管理职能的方法已不是新提供的工具，确切地说，人力资源管理必须在任何组织活动的开始就要加以实施。
　　（3）人力资源管理职能的目标不仅是使个人快乐，而且要使企业所有员工能有效地工作和取得最大的发展机会，在最充分可能的范围内，利用他们所有的与工作相关的技能使工作达到更高的效率。
　　（4）人力资源管理职能不仅包括和人事劳动相关的薪酬和福利，还包括企业中人们之间的工作关系。人力资源管理应该能改进员工的工作程序、工作关系和增加工作机会，以此来减少由于厌倦和痛苦而产生的要求增加报酬的情况，
　　（5）人力资源管理职能并不只和员工有关，它和组织中各个层次的人员都息息相关，甚至包括首席执行官（CEO）。
　　（6）人力资源管理职能必须通过组织中负责监督他人的每一个成员来实现，它包括有工会存在下的经理人员。在这种情况下，直线管理（业务管理）在期望、控制和协调等其它的活动方面承担着基本的人力资源职能。
　　（7）所有人力资源管理的结果所关注的一定是企业和员工根本利益的同时实现。
　　巴克关于人力资源管理职能理论的阐述是非常清晰的，即使是在工会理论、管理理论和公共理论方面，它的理论都是很有影响的。然而，他的人力资源管理职能理论还是在随后的年代里被忽视了。
　　彼得·德鲁克和巴克的人力资源理论都非常强调管理活动，这种管理活动是建立在企业中的每一个个体都是有价值的资源这一理念基础之上的，而且还必须对他们进行全面的管理。他们的观点对企业界和学术界开始产生了影响，“人力资源”一词偶尔开始见诸于企业界和学术界，尽管有时并没有对它进行深刻的描述。
　　在1964年，皮尔格斯（Pigors）、迈尔斯（Myers）、和马姆（Malm）等人编辑了《人力资源管理：人事行政管理读本》一书。这本书是以皮尔格斯和迈尔斯早期所著的《人事行政管理读本》（1952年）一书为基础的。皮格尔斯等人在1964年的书中主要强调这样一种观点，即管理人是管理的中心，是第一位的。他们把“人力资源的管理”看成是比人事管理更广泛和更全面的一个概念。
　　通过对彼得·德鲁克和巴克等人的早期人力资源管理理论的分析，使我们看到在20世纪50年初至60年代初人事管理开始向人力资源管理转变，起源于萌芽阶段的人力资源管理是从人事管理发展而来的，这种转变适应了后工业化时代经济和社会发展的要求，因而也是必然的。虽然，早期的人力资源管理理论仅仅从人事管理职能和管理活动的变化来阐述人力资源管理，但它毕竟将人事管理理论推到了一个全新的发展阶段——人力资源管理。
　　（二）迈尔斯和人力资源模式理论
　　在1965年，《哈佛商业评论》发表了雷蒙德·迈尔斯（Raymond　E。　Miles）的一篇论文，由此，“人力资源”的概念引起了资深学者和管理人员的注意。迈尔斯关于管理态度的调查显示，大多数经理在对下属的管理中倾向于使用人事关系的管理模式，而且还倾向于要求他们的主管使用一定的人力资源模式来对他们进行管理。他还建议在管理中用人力资源来代替员工的概念。
　　人力资源模式理论指导管理人员如何充分满足员工的经济需求。该理论认为，管理人员应把员工作为一个单个的人，要关心员工的福利和幸福。简单地讲，就是通过沟通，使员工确信他们对组织来说是非常重要的。另一方面，迈尔斯的这一理论是对麦格雷戈、李克特（Likert）等人理论的综合，他也认为员工的经验和知识对组织具有很大的价值；员工参与和人力资源的充分利用都能达到改进决策和自我控制的目的，从而实现提高员工生产力和工作满意度的目标。
　　虽然从1965年至1970年，“人力资源”和“人力资源管理”的概念没有过多地出现在相关的学术著作中，但是，人力资源的概念在管理学领域得到了较为确切的解释。这在很大程度上归功于迈尔斯在1965年发表的上述那篇论文。
　　　二、人力资源管理理论的发展
　　在20世纪70年代早期，人力资源管理理论几乎没有什么发展。在1972年，作为经理培训组织的美国管理协会（AMA）出版了由达特尼克（R。L。Datnik）编著的《改革人力资源管理》一书，是一本供高级管理人员和员工关系管理人员阅读的实用手册。在书中，达特尼克强调了员工的需求、兴趣、期望与组织目标之间的一致性，以及“在组织中，人是最重要的资源”的观点。美国管理协会也变成了人事经理协会，它开始致力于提高人事经理的作用和重要性。在70年代中后期至80年代早期，由于有效的人力资源管理活动对组织的重要性日益增加和组织心理学、组织行为学的发展，人力资源管理再次引起了人们的高度关注。这一时期的人力资源管理理论主要集中在讨论如何实施有效的人力资源管理活动，以及通过对员工行为和心理的分析来确定其对生产力和工作满意度的影响，从而使人力资源更加关注员工的安全与健康。
　　（一）人事/人力资源管理理论
　　70年代的中期，人力资源管理的定义发生了变化，“人力资源管理”一词已为企业所广为熟知，在大多数教科书里，人力资源管理的定义与人事管理所做的工作非常接近。许多作者（通常是传统的人事管理或人际关系学者）在教科书中把人力资源管理和人事管理等同起来。正如罗宾森（Robbinson）在《人事/人力资源管理》一书中所描述的那样：今天，人事管理就是研究组织的人力资源以及如何使他们能更有效地为实现组织目标服务7＇⑦＇。
　　彼得森（Peterson）和翠西（Tracy）在1979年的《人力资源系统管理》一书中对此理论做了进一步的阐述。他们认为人力资源管理或人际和工业关系在一个确定的企业都包含这样一些活动：招聘、甄选、绩效评估、薪酬和员工（含管理人员）开发以及劳资谈判。然而，关于这一学科究竟应该称为人事管理还是人力资源管理的问题，他们没有给出明确的答案。随后，海勒曼（Henneman）、施瓦伯（Schwab）、弗塞姆（Fossum）和戴尔（Dyer）等人用人事/人力资源管理这一名称解决了这个问题8＇⑧＇。人力资源管理等同于人事管理，人事部的传统职能已经变成人力资源管理的重要特征之一。在被调查的很多教科书中，人力资源管理被定义为人事管理，主要是研究管理人员尤其是人力资源管理人员所从事的工作或应该承担的工作。
　　那么，人事管理真的就是人力资源管理的代名词吗？或者说这种名称的变化究竟意味着什么呢？这种改变是否引起了人事管理活动主要方面的变化，如人员配备、绩效评估、薪酬、培训、安全以及公共关系？1992年斯托瑞（Storey）通过对人力资源管理内在特征的分析回答了上述问题。斯托瑞认为在人事管理和人力资源管理之间有27个方面的不同点。他把这27个不同点又分为3大类：信念和假设、战略领域以及重要程度9＇⑨＇。
　　根据斯托瑞的理论，人力资源管理的活动中心已经由国内转向国外甚至全球。现在人们越来越重视包括生态环境在内的人力资源管理的环境，以及人力资源的健康保护和受教育程度。从组织的角度来看，人事管理是管理人的活动，而人力资源管理的活动则更多地是参与组织战略发展规划的制定与实施的活动。从管理实践来看，人力资源管理人员与业务管理人员之间的工作关系将更为紧密，而且从某种程度来讲，业务管理人员是人力资源部的一个外部客户。当人力资源管理的业务更多地涉及到组织的全球化、外部化和战略化的工作时，它的主要目标也就发生了变化。人事管理的目标是吸引、留住和激励员工，而人力资源管理的目标则更关注组织在竞争力、利润、生存能力、竞争优势和劳动力的灵活性等方面的提高。虽然人事管理的这些目标对人力资源管理来说仍然是重要的，但要达到和实现上述人力资源管理所关注的那些目标才是人力资源管理的关键所在。
　　人事管理注重的是开发人力资源的产品和服务，而人力资源管理则更为关注人力资源对企业和经理的影响。近年来，人力资源管理人员已经从专业人才变为通才，每一个人力资源管理人员都必须掌握多种技能，而在人力资源部门内部，出现了不同专业人员之间相互合作的团队。人力资源部和员工之间的关系也从对抗和不平等转为协商一致和平等。人事管理的实践是以个体为中心，人力资源管理是以团队为中心，对人力资源的开发也由个体转向了团队。
　　通过斯托瑞的上述分析，使我们看到了人事管理与人力资源管理之间的差别，它反映了人事管理在向人力资源管理转变过程中人事管理活动的变化。
　　（二）20世纪80年代人力资源管理理论的发展
　　80年代初期，彼得·德鲁克和巴克关于人力资源管理的特征被重新提了出来。经过这么一段长时间的认真思考，许多学者试图提出一种人力资源管理的一般理论，来解释、预测和指导实际工作者和研究人员的人力资源管理活动，并以此来解决以前在员工关系方面所忽视的一些问题。为了建立这种一般理论，他们提出把人力资源管理和组织的战略计划作为一个整体来加以考虑，这个战略计划的目的是提高组织的绩效，人力资源管理则成为这一计划中的一个重要组成部分。这种理论的观点是和巴克关于人力资源管理职能与其他管理职能同等重要的观点不谋而合的。
　　1982年，逖凯（Tichy）、弗布鲁姆（Fombrum）和戴瓦纳（Devanna）等人最早提出了这一理论。随后，贝尔德（Baird）、麦休拉姆（Meshoulam）和戴盖乌（DeGive）在1983年，布兰克（Burack）在1985年，戴尔（Dyer）在1984年和1993年都相继提出了这一理论。在他们的论著中都提出了较为完整的战略人力资源管理理论并建议人们采用这一理论。他们认为战略人力资源管理和人事管理的根本区别在于人力资源管理活动计划的制定必须和组织的总体战略计划相联系。战略人力资源管理这一概念的提出使人事管理从人事/人力资源管理发展到了人力资源管理阶段。它和斯托瑞从人事管理与人力资源管理差异性推导出人事/人力资源管理与人力资源管理的方法不同，但是得出的结论却是相同的。
　　最有影响的战略人力资源管理理论是由比尔（Beer）等人于1984年在其《管理人力资本》一书中提出的，他们认为应在组织中统一管理个体的不同方面，人力资源管理综合了组织行为学、劳工关系以及人事行政管理等学科的特点。他们指出人力资源管理的研究领域已经扩展为对影响组织和员工之间关系的所有管理决策和活动的研究。因而，人力资源管理的应用领域也更为广泛。同时他们也把工作系统设计作为人力资源管理的一个重要领域而加以讨论。
　

图1…1　人力资源管理范围示范图
资料来源：迈克尔·比尔等：《管理人力资本》，19页，华夏出版社，1998。

　　不过，比尔等人在1984年的论述中并没有明确地提到战略的概念，他们只是把讨论的重点集中在了人力资源管理政策选择的四个方面。比尔等人认为在决定人力资源管理政策时应从四个方面加以选择，即：1　员工影响；2　人力资源流动，包括组织内和组织外的流动；3　报酬制度；4　工作系统。图1…1反映了比尔等人描述的人力资源管理活动的范围。从图1…1可以看出，比尔所说的人力资源管理政策有两个主要的影响因素：具体情况要素和利益相关者的利益。这些具体要素在人力资源管理政策形成时扮演着约束的角色，同时，有可能受人力资源管理政策影响。人力资源管理政策也被众多的利益相关者的利益影响着。除非这些政策满足所有利益相关者的需要，否则，组织将会遇到麻烦，将遭受失败的命运。同样，人力资源管理政策也影响着组织的直接产出——员工总的能力、员工投入、员工目标和组织目标的一致性以及人力资源管理实践总的成本—收益，并有一定的长期后果。另一个方面