人力资源管理黄金教材-第26章
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具有可比较性。
3 企业家的成本与企业产出之间的存在什么样关系？企业产出在多大成份上是由企业家贡献的？这一问题的回答是设计激励报酬方案的依据。
4 企业家比较对象的选择。一般说来，企业家比较对象越多，激励作用就越小。比较对象的确定不能由委托方一方确定，应该取决于代理者——企业家自己的参照对象。那么，企业家的比较对象是按地区、行业选定呢？还是按企业类型，或通过对企业家素质的测评分类给定呢？这些都有待进一步的研究。
总之，企业家薪酬问题主要是解决企业家激励问题，实现企业所有者的目标；不能依靠年薪制解决企业业已存在的所有问题，还需要通过组织重构、财务重构和经营重构来寻求其它措施，甚至对企业家薪酬研究的本身进行创新，比如将企业家作为领导团队成员，由研究企业家个人薪酬改为研究团队薪酬等。我们认为，经理工资市场化是解决企业家薪酬问题的最好办法②。但在企业家市场还没有形成与完善之前，对有关理论问题进行探讨，将有助于经理工资市场化的进程。
第三节 知识工作者流动的特点、原因与对策
随着新经济时代的到来，国家与国家之间以及企业与企业之间竞争的焦点表现在技术的较量上，而技术的竞争又表现在人力资源，特别是知识工作者（knowledge worker）的较量上。社会经济发展的这一大环境，为知识工作者的流动创造了需求；另一方面，随着经济全球化和信息网络化进程的加快，国与国之间的界限日益模糊，这为知识工作者的流动提供了可能，于是知识工作者的全球流动也将日益频繁，成为未来人力资源流动的一大趋势。尽早地预见知识工作者流动的规律，对于国家或地区构筑人力资源战略，有效地开发与使用人力资源，具有十分重要的现实意义和理论意义。虽然彼得·德鲁克教授早在二十世纪五十年代就提出知识工作者的概念，当时知识工作者在中国提出是近年来的事情，有关的学术研究并不充分，知识工作者流动问题也是一个具有前瞻性课题。笔者下面对知识工作者流动的特点、原因和对策做出初步分析，最后结合我国实际给出主要启示。
一 知识工作者及其流动特点
（一）知识工作者
随着知识与技术全球化创新的涌现、速度型企业的出现和新经济时代的到来，现代企业正面临着一种新的竞争环境——不间断的变革和高度的不确定性。在这一环境下，国家、企业要生存，要保持可持续发展，关键是要通过管理找到知识创造、传播和运用的最佳途径。 而知识的产生与应用归根到底离不开高效率和高素质的员工。也就是说，国家之间的竞争，企业之间的竞争，知识的创造、利用与增殖，资源的合理配置，最终都要靠知识的载体——知识工作者来实现。
知识工作者，指的是那些掌握和运用符号和概念、利用知识或信息工作的人。当彼得·德鲁克首先发明这个术语的时候，他实际上所指的知识工作者是经理人或者执行经理。今天这个术语在实际使用中已经被扩展到大多数白领或者职业工作者。
知识工作者作为追求自主性、个性化、多样化和创新精神的群体，他们更多追求来自工作本身的满足。具体来说，他们具有如下特点：（1）他们主要从工作中获得内部满足感；（2）他们的忠诚感更多的是针对自己的专业而不是公司老板，他们有自己的福利最大化函数，他们是否加入某个企业取决于自身的选择，而不是被迫加入的；（3）他们是“自愿者”，如果待遇不公或者收入未达到他们的期望值，他们很可能自谋出路；（4）为了和专业的发展现状保持一致，他们需要经常更新知识，他们对专业的投入意味着他们很少把工作定义为每天工作5—8小时，每周工作五天；（5）他们一般都有较高的报酬，他们希望在工作中拥有更大的自由度和决定权，同时也看重支持；（6）他们的工作更多地依赖知识自身拥有的知识而不是外在条件或工具，因此，他们具有更大的流动性。
（二）知识工作者流动的特点
知识工作者流动的特点主要表现在三方面：
1流动频繁
由于知识工作者自身都掌握一定的技术，他们追求的是自身的发展，同时兼带优厚的福利，一旦他们发现当前的环境不再适合自己的发展或待遇不公时，他们便会另谋出路。据美国的一份调查，1976年的大学毕业生到1980年时，他所掌握的知识已有50％陈旧老化，到1986年完全陈旧过时。因此，知识陈旧周期的缩短，促进了知识工作者流动的加快。为应付瞬息万变的知识经济，知识工作者更加受到大公司、大企业的青睐，因而他们也更易流动。
2 流动方式多样
随着人才流动的日益频繁，流动方式也层出不穷，如考任制，即实行公开招考，用人单位自由选择人才，人才也可凭借实力自由选择单位，这种方式备受知识工作者推崇；兼职制，这种方式鼓励知识工作者的智力流动，一个人可以同时服务于几个单位；交流制，美国经常组织大学与企业进行合作研究，使理论和应用技术相结合；优惠制，为促进知识工作者向边远地区流动，在工资、住房、财物等方面对他们采取优惠政策；轮换制，在采取优惠政策的同时实行轮换，以调动知识工作者开拓边远地区的积极性。这两种方式的配合使用对我国目前西部大开发战略下的人员流动而言，不失为一个很好的参考。
3 流动失衡
由于世界经济发展的不平衡，发展中国家技术环境相对落后，无法有效地抗衡发达国家对人才的吸引力，从而造成本国的人才流失。近年来人才流动的一个显著特点就是知识工作者移民比重增大。发达国家所实行的移民政策和优越的技术环境均促成了这种定向流动。类似地，在一个国家内部，人才流动也严重失衡，大量知识工作者从边远贫困地区向发达地区流动，如我国西部、西北部地区长期以来的“一江春水向东流”和“孔雀东南飞”现象。
二 知识工作者流动的原因与对策
造成知识工作者流动的因素很多，如社会环境、组织因素、个人因素、非个人因素等。这里着重讨论个人因素。知识工作者注重的前四个因素依次为：个人成长、工作自主、业务成就和金钱财富，如图6…5所示，与其他类型的员工相比，知识工作者更加重视能够促进他们不断发展的、挑战性的工作，他们对知识、对个人和事业的成长有着持续不断的追求；他们要求给予自主权，使之能够以自己认为有效的方式进行工作并完成他们的任务；当然，获得一份与自己的贡献相称的报酬并使得自己能够分享到自己创造的财富，仍是一项重要的考虑因素，尽管与成长、自主和成就相比，金钱的边际价值已退居相对次要地位。
根据上述知识工作者流动的原因，笔者有针对性地提出一些对策和建议，从而为企业留住核心员工、保持竞争优势提供参考。
（一）加强人力资源信息管理
企业的内部信息包括：在职人员信息、离职人员信息、员工工作动态跟踪信息、人才储备信息等。企业可以通过这些信息，及时地了解知识工作者的各种状况，对可能发生的各种情况做到有备无患。如在职人员信息包括他的基本情况、家庭、教育、背景、知识、技能等，在制定激励政策时，就能针对性的运用与执行；离职信息可以为本企业未来用人、留人政策的制定提供参考依据。
企业的外部信息包括：同业人员信息、同业人才需求信息、人才供应状况信息等。孙子兵法云：“知己知彼，百战不殆”，企业用人也是如此。企业对内部关键人才情况了解的同时，把目光投向企业外部，可拓宽思路，更好地制定适合企业的用人政策。如同业人员信息中，薪资水平、工作实效等对员工特别是知识工作者有很大的影响，这为企业的管理者在制定用人、留人政策时，提供了多种思路；同业人才需求信息和人才供应状况信息应结合起来分析，采取策略取向时企业应加以区别对待，如图6…6所示。
金钱财富
就业百分比
工作自主
个体成长 选择比例
0％ 5％ 10％ 15％ 20％ 25％ 30％ 35％
图6…5 知识工作者注重的主要因素
此图摘自：彭剑锋，张望军：《如何激励知识工作者》，12…14页，中外管理； 1999； 第8期。
同业人才需求状况
旺
盛
企业采取以宽容为主的 企业采取合理流动
用人、留人政策 的用人、留人政策
宽松 （人才供应状况） 紧张
企业采取以育人为主 企业采取人才储备
的用人、留人政策 政策，适当增加流动
萎
缩
图6…6 不同人才供应状况下的人力资源管理策略
此图摘自：孟庆军：《企业人员流失如何化险为夷——浅谈人力资源动态风险管理》，29…31页，中外管理； 1999； 8期。
（二）运用现代激励政策
就总体而言，新经济的运行将使得人的个性和创造性得到充分的发挥，人在经济活动中的主体地位得到空前的强化。根据知识工作者的特征和现代企业人力资源管理的理论，知识型企业在制定激励人才、留住人才所采取的策略时，在激励重点上，企业对知识工作者的激励不是以金钱为主，而是以成就和成长为主；在激励方式上，强调个人激励、团队激励和组织激励的有机结合；在激励时间效应上，把对知识工作者的短期激励和长期激励结合起来，强调激励手段对人才的长期正效应；在激励报酬机制的设计上，要突破原先的事后奖酬的模式，转变为从价值创造、价值评价、价值分配的事前、事中、事后三个环节出发设计奖酬机制。具体来说，企业特别是高科技企业对知识工作者激励的策略包括以下六个方面。
1 形成合作伙伴关系理念
对知识工作者的激励，从根本意义上说涉及到他们的身份和地位问题。如果身份不明确，“名不正，言不顺”，企业采取任何激励措施都难以产生持久的激励效应。
作为战略伙伴，知识工作者在改善自己的工作环境和调整工作内容上，无论是要解决眼前面临的问题，还是规划自己未来在公司的工作性质，都应该有实际的发言权；在报酬方面，知识工作者一方面获得工资报酬，另一方面还作为财富创造者，与出资者、经营者共同分享企业的成功，参与企业剩余价值的索取和分配；作为战略合作伙伴，知识工作者还应当与企业经营者一道，共同参与决策过程，“让员工参与决策过程，这是企业给予他们的最大尊重，没有什么能够比这种方式更能提高员工的士气。”有了这种身份的准确定位，日趋流行的参与式管理、代表参与、质量圈、员工持股方案等管理模式也就有了理论基石。
2 建立面向未来的人力资源投资机制
面向未来的人力资源投资机制越来越受到企业的青睐。在这种投资机制中：知识工作者获得“终身就业能力”成了企业新的凝聚力所在。如同一家国外的著名企业在其聘用契约中所谈到的：“我们公司面临着激烈竞争的市场及快速变化的技术时代。我们需要灵活性，随时增加或停止生产产品，随时关闭或者开启设备，虽然我们不能保证某一工作的延续甚至不能保证将来的聘用关系，但我们将保证所有的员工都有充分就业的能力，即能在此地或者别地找到新的工作的能力。”①
3 建立以自我管理团队（Self…Management…Team）为代表的创新授权机制
围绕知识工作者对工作自主性的要求，现代企业更加重视发挥员工在工作中自主和创新方面的授权。通过授权，将一个个战略单位经过自由组合，挑选自己的成员、领导，确定其操作系统和工具，并利用信息技术来制定他们认为最好的工作方法。这种被称之为自我管理团队的组织结构已经日益成为企业中的基本组织单位，包括像惠普、施乐、通用汽车等国际知名的企业均采取了这种组织方式。自我管理团队使组织内部的相互依赖性降低到了最低程度。
自我管理团队的基本特征是：工作团队做出大部分决策，选拔团队领导人，团队领导人是“负责人”而非“老板”；信息沟通是通过人与人之间直接进行的，没有中间环节；团队将自主确定并承担相应的责任；由团队来确定并贯彻其培训计划的大部分内容。
4 采用多元化的价值分配要素
尽管有竞争力的薪酬水平仍然是企业吸引和留住知识工作者的重要因素之一，但是在当今社会，价值分配的要素远远超出了有竞争力的薪酬本身。比较而言，机会是激励知识工作者创造、传播和应用知识的更具影响力的要素。机会的表现形式很多，如参与决策、更多的责任、个人成长的机会、更大的工作自由和权限、更有趣的工作以及多样化的工作活动等等。这些“内部报酬”对知识工作者有更大的吸引力；而且就报酬本身而言，它也完全超出了薪资的范畴，还包括机会、职权、信息分享、股票、股权和荣誉等诸多方面。
5 培育自主、创新和团队的企业文化氛围
知识工作者要成长、自主和发展，需要有一个健康和谐的工作环境和自主创新、团队精神的文化氛围。企业作为员工实现自我价值的实体，它有责任为知识工作者的发展创造机会，提供一个舞台，让他们在企业中能够最大限度地体现自身价值，实现事业追求。同时，企业还应当培育和保持一种自主与协作并存的企业文化，提高员工的活力和企业的凝聚力。
6 造就学习型的组织和个人
未来最成功的企业将是“学习型组织”，因为未来唯一持久的优势，是有能力比竞争对手学得更快。从某种意义上来说，造就学习型的组织和学习型的个人，不仅有利于强化企业的竞争力，而且决定了知识创造、传播和应用的效果，并对提升知识工作者的个人素质起到了积极的促进作用。也正是从这个意义上说， 造就学习型组织和学习型的个人是当今企业激励高素质员工的法宝之一。
三 对我国的启示
随着我国计划经济体制向市场经济体制的转轨以及西部大开发战略的推行，人才流动日益频繁。新经济的到来，将给人才流动带来更加深刻的影响。面对巨大的时代变革，如何建立一套适合我国国情的人才特别是高科技人才流动的调控机制已迫�
