人力资源管理黄金教材-第29章

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　　然而，在现实企业中，对学习的投资仍然存在许多压力，这些压力主要来自企业的财务部门和股票分析家。艾柏尔鲍曼（Appelbaum）和贝特（Batt）指出（Ferris，1999）：对于公众持有股票的公司，最高的股价并为股东创造财富是公司的主要目标，而像人力资源管理这样的“难于评价的活动”方面的资源投资常常会受到阻碍。
　　（四）重视人力资源管理的象征性和声誉
　　人力资源管理决策被认为是组织中最重要的决策，它不仅会产生具体结果的决策和行动，而且有很强的象征性意义。人力资源管理的象征性在组织环境中是如此强烈并得到保护以至于它们在组织中能得到长期保持，甚至是在人力资源管理工作没有实现具体目标的情况下也是如此。这些象征性会以各种正式的和非正式的方式影响组织学习，因此，学习型组织的人力资源管理超越了具体的价值或目的而具有了象征性的目的。伯菲认为有两个不同的组织分析层次，一个层次是可观察到的并产生具体结果的决策和行动，另一个层次是理解这些活动所具有的象征性意义；他指出象征性在高度不确定的环境中显得特别重要，因为在这种环境中，象征性可通过帮助参与者理解环境中发生的事件来减少不确定性。
　　人力资源管理的声誉是主观的，并包含有很多的政治因素。但在很多方面评估管理者和组织重要性的根本标准是声誉，最近有观点认为企业的声誉是重要的资产，它能够传递有关组织最有吸引力的特征的重要信息，这些特征可以用来构成组织的竞争优势。大部分研究都认为影响企业声誉的关键是人力资源管理。因此，在学习型组织中，必须注重人力资源管理的声誉①。
　　（五）重视国际人力资源管理
　　随着经济全球化进程的加快，未来的组织必然要雇佣不同国籍的员工，并要对员工实行跨国管理。学习型组织作为一种全新的组织形式，必然要面临全球化所面临的挑战。人力资源管理必须警惕不同文化观念和社会价值观的相互影响、从一种文化向另一种文化转化时管理方法的适用性、不同国家或地区法律和经济的差别、由于社会文化差别而引起的不同学习风格。在学习型组织中，研究人员和实际工作者要将现在的国家观念发展成全球观念。在国与国的基础上处理国际人力资源管理不利于顺应全球化的趋势，这一问题现已明显地暴露出来。我们认为国与国之间的差别将会变得不重要，国家不应是学习型组织人力资源管理研究分析的单位，应将个体作为重要的分析单位。同时，必须重视信息技术对国际人力资源管理的影响，信息技术可能会导致国际人力资源管理理论和实践上的许多变革。
　　（六）学习型组织的人力资源管理应成为一种思想或思维方式
　　在学习型组织中，人力资源管理将不会被看成仅仅是一套政策或一项工作，也不会被看作仅仅是组织的一个职能部门。相反，在高绩效的组织中，人力资源管理将成为一种思想或思维方式，并将其编织成组织的真实结构，使其与其它的目标或行动结合成一体，实现人力资源管理由功能式管理向思维式管理的转变。功能式的能力标准不再适合二十一世纪的企业，员工们必须掌握广泛的基本技能与非技术性能力（Jim　Sigler；　1999）。为了实现员工能力由功能式能力向思维式能力的转变，人力资源管理也必须实现由功能式向思维式的转变。
　　学习型组织的人力资源管理需要新的管理模式，以上指出学习型组织的人力资源管理需要重视的六个方面，也是与传统人力资源管理有着重要区别的六个方面。然而，这些方面仍然需要进一步的研究，并要借助人力资源管理研究的最新成果来丰富学习型组织人力资源管理的内容。另一方面，人力资源管理也要借助学习型组织的理念来开发二十一世纪的人力资源。
第七章　中国国有企业人力资源管理的发展与对策




第一节　第一节　中国国有企业人事制度的沿革与展望

　　自1978年中国实施经济改革以来，中国的国有企业无论在内部经营机制上还是在外部经营环境上，都发生了深刻和根本的变化。与前苏联和东欧等前社会主义国家的市场改革不同，中国并没有采取大规模私有化的方式，将国有企业一举推向市场，而是采取一种被称之为“渐进主义”的改革方式逐步迈向市场经济。一般来说，中国的改革进程在很大程度上取决于改革中所获得经验和常识而不是系统的经济理论，改革方案往往是对改革中出现的各种问题与机会的直接反应的结果。值得注意的是，中国的国有企业改革的目标从来不是“如何迈向市场”，而是如何在当时的环境下“搞活”国有企业（杨启先，1999）。因此“如何迈向市场”只不过是被认为是当前搞活国有企业的最有效的手段，而在改革初期，即使是最激进的改革家也不会想象到这个结果。
　　在大多数讨论中国国有企业人事管理制度变迁的文献中，一般着重强调的政府角色在其中所起的重要作用，并以政府在有关人力资源方面的重要政策和法规的出台为线索，来理清国有企业人事管理制度变迁的各个阶段。然而，考虑到中国式“渐进”改革的特点，即在很大程度上，政府的许多政策和法规是对企业在市场的形成和完善过程中所产生的制度上的需求的“实用主义”的反应。所以市场在形成过程中对新的秩序和制度的要求是中国人事管理制度变迁的更为深层的原因。另一方面，中国在进行内部改革的同时还伴随着逐步对外开放的过程，尤其是进入二十世纪九十年代后，外资大量涌入中国，著名外国跨国公司也纷纷在中国投资设厂，这些外国公司无论在产品竞争还是在吸引国内杰出人才上，对国有企业人力资源管理的变革已产生了越来越大的压力和冲击。此外，随着信息技术在中国的迅速发展，以及新的生产方式在国有大中型企业的推广，这种由生产力所带来的对管理挑战，将对未来国有企业人力资源制度产生深刻的影响。
一　　1978年改革前国有企业人事制度主要特征
　　一般对个人劳动的衡量有着两种截然不同的制度，一种是主要建立在市场竞争基础上的，在这种情况下，甚至经济学上劳动的概念都是由市场来定义的；另外一种，则是建立在非市场基础之上的。如果说“流动性”是市场体系的重要前提和主要特征的话①，那么“依附”就是非市场体系的主要特征。在1978年中国实施改革开放政策以前，中国国有企业对劳动衡量是非市场的，个人与其所在国有企业的关系是一种“依附”的关系，当某个员工被企业录用后，而企业除了提供员工工资以外，还要负担他的住房，医疗等等待遇，甚至他的妻子和子女的工作和教育都要有企业负担。当然，这种员工对企业的依附关系不是建国后马上就建立起来的，其沿革过程在许多文献中都有详细描述，这里我们用表7…1简洁的示意。

表7…1　　　　　　　　　　　　　　1978年以前中国企业人事管理制度沿革
年代
人事管理阶段
特征
1949…1952
萌芽期
统包统配，固定工制度
1952…1957
起步期
“一长制”的前苏联管理模式，按劳分配、计件工资，奖励制度。
1957…1966
发展期
厂长负责制、职工代表大会制、职工参与的民主管理。
1966…1978
停滞期
强化“铁饭碗、铁交椅、铁工资”。
资料来源：赵曙明：《企业人力资源管理与开发国际比较研究》，342页，北京：人民出版社，1999。

　　但是单从“依附”的角度还是不足于完全理解表7…1所示的沿革过程，因为同样作为社会主义国家，中国国有企业的人事制度与前苏联和东欧等国的人事制度有很大的区别。这实际上与毛泽东本人关于“发挥人的主观能动性”的思想有很大的关系，他坚信：“只要有了人，什么人间奇迹都能创造出来”。但值得指出的是，他这种对人的主观能动性的强调是有两层具体的含义：一是人们普遍接受和认为劳动是一种社会“公德”，其次，任何劳动成果都是集体合作的结果。1957年后，国家推行职工代表大会制和职工参与企业管理，以及在70年代推行“鞍钢宪法”等都是毛泽东这种思想在企业管理领域中的具体影响，但到了文革时期，这种强调集体贡献而抹杀个人贡献、强调精神鼓励而否认任何物质激励的认识走到了极端。到了1978年的改革前，中国国有企业的人事制度主要特点是：
　　（1）企业用工由国家统一调配，并实施终身录用制；
　　（2）企业高层领导甚至中层管理者都由上级相关管理部门选派，企业实际上是行政部门的一部分；
　　（3）企业职工的工资标准是由国家统一制定的，其特点是“寡而均”，并与工厂的生产效率无关；
　　（4）企业职工的福利和医疗等社会保障由企业全面负责。
　　建国后，国家利用这种牺牲个人利益保证国家利益以及高积累低消费的做法，奠定了国家完整的国有工业和教育体系，并进行了合理的布局，但是随着时间的推移，这种忽视物力和人力资源稀缺性从而不能有效配置这些资源的集中计划体系，最终使国有企业失去了活力（吴敬链，1999，P57）。

　　二　　1978年后的国有企业人事制度沿革
　　资源的自由流动是形成资源市场的前提，而价格差别则是促使流动的原动力，赵宽履（1998，P。204）认为工资制度改革所造成的工资在地区之间以及在企业之间差异，是促成劳动市场形成重要的环节，这无疑是正确的。然而，真正使国有企业面对市场，并促使它们被动地改变人事管理制度的根本原动力却是发生在产品市场上的价格改革。可以说，价格改革是在中国经济制度上最为本质的变化之一。因此在考察国有企业人事制度沿革时，只有与价格改革相联系时，才会显得更为清晰。从这个角度的出发，我们可将中国人事制度变革划分为三个阶段，即1978至1983年间的价格改革前的“恢复”阶段；1984至1994年价格改革过程中的人事改革阶段；1994年价格改革基本完成后的面向市场的人事改革阶段。
（一）　（一）　1978至1983年的国有企业人事制度改革
　　这一期间的企业人事制度改革本质上并不是真正意义上的改革，不过是在计划经济体制的框架内实行放权让利和以强化物质激励为主线的企业改革（吴敬链1993，P142），其目的是刺激企业或员工向商品极度匮乏的社会提供更多的商品。在企业用人方面，企业允许有权根据生产需要和精简、效能的原则决定自己的机构设置和人员配备，并有权对严重违反劳动纪律的员工给予处分，直至辞退；在工资制度方面，企业调整了工资并恢复了奖励制度（赵曙明，2000年第三版，P。71）。但根据世界银行考察报告（世界银行，1992，P71）指出，实际上，在这一期间企业工资奖金的发放与企业的经营成果并不相干，即使企业纯利润下降，但奖励基金仍在增长；尽管经理人员有权解雇工人，但由于没有劳动力市场和社会保障体系的存在，更由于旧传统观念的根深蒂固，经理运用这一权力的能力是极其有限的。此外，由于计划经济下商品价格的极度扭曲，因此一个企业的利润并不能真正反应该企业经营水平，所以在这种情况下采取的与利润挂钩式工资奖励制不仅激励效果不明显，而且也是社会不公正的。
　　（二）1984至1994年间国有企业人事制度改革
　　1984年后，国有企业的外部经营环境开始发生根本性的变化，中国的经济改革开始进入到实质性阶段。这些变化主要体现在三个方面，第一、由于中国农村改革取得了巨大成功，农村生产效率得到提高，农村开始出现大量的剩余劳动力并且开始向城市或对外开放地区流动，从而促使劳动力市场开始发育成长；第二、城市经济体制改革终于被摆到议事日程的最前端，而前一阶段的企业改革的结果，又将改革的焦点集中到了价格改革上。1984年10月国务院决定：“除了各级政府必要管理的小商品外，其余全部开放”。同时，始于1983年的价格“双轨制”也全面铺开，值得注意的是，这项本来旨在改善国有企业改革措施，却最终让以乡镇企业为首的非国有企业开始进入中国的经济舞台；第三、中国继1979和1980年在深圳、珠海、汕头和厦门设立了经济特区之后，在1984年又宣布开放沿海十四个城市，外资企业开始进入中国。在80年代中期，这些变化并没有对国有企业改革带来太大的冲击，但随着价格改革的逐步完善以及市场的形成，特别是随着非国有企业和外资企业在市场上竞争越来越激烈，国有企业虽然也相应地采取一系列改革措施，但面对恶劣的经营环境反而显得越来越力不从心，并可能有逐步退出竞争性行业的趋势。
　　相应于环境的变化，国有企业内部也进行了一系列的改革，1984年国家发布“扩大国有工业企业自主权的临时规定”，按规定企业可以对超过指令性计划的产量在定价、产品销售和投入购买方面增加了自主权；1984至1985年国家对国有企业开始实行“利改税”政策；1986年企业承包制开始在国有大中型企业推行；1988年中国制定了第一部“企业法”，该法明确规定政府不干预企业的生产经营，并给予企业生产经营的14项权利；同年，中国的第一部“企业破产法”生效，这意味着国有企业开始要对自己的生产经营负责；1992年，中国正式批准在上海和深圳两地建立证劵交易所，这为国有大中型企业公司制改革的全面推开拉开了序幕。
　　　　国有企业人事制度在这一期间也进行了全方位的变革。在工资改革方面，　1985年1月，国务院发布了“关于国营企业工资改革问题的通知”，规定实行职工工资总额与企业经济效益挂钩，职工工资可以随同企业经济效益高低按比例上下浮动；并且国家还宣布不再统一安排企业的工资调整。从1985年开始，全国各地部分企业按规定要求，开始实施与“工效挂钩”工资制；1987年，国家又试行地区、部门全部企业工资工效挂钩制，到1993年，全国国有大中型企业基本上都实行了这种工资制度。
　　　　在企业用人和人事管理权方面，1984年本着“管少、管活、管好”的原则，开始把一部分干部管理权交给了企业，1986年，中国在全国开始普遍推行厂长负责制，实行厂长任期目标责任制，1988年国家通过“企业法”，该法规定厂长的产生按照厂长的任职条件和企业情况由政府主管部门决定任用及其任用方式；政府和企业在人事管理方面的关系，一是政府任免和奖惩厂长，并根据厂长的提议，任免和奖惩副厂级领导干部，考核、培养厂级领导干部；二是政府主管人事部门负责厂级领导干部的管理，其他人员由企业负责管理，实行分级管理的企业人事管理体制；三是企业有权决定自己的机构设置和人员配备，有权招聘人才，有权对职工实施奖惩，有权按有关规定，确定管理人员的任用和管理方式（赵曙明，2000年第三版，P。71…73）。1992年7月，中国发布了“全民所有制工业企业转换经营机制条例”，把实行劳动合同制列为转换国有企业经营机制的重要内容。到1994年全国实行劳动制职工已达到全国职工总数的40％