人力资源管理黄金教材-第30章
按键盘上方向键 ← 或 → 可快速上下翻页，按键盘上的 Enter 键可回到本书目录页，按键盘上方向键 ↑ 可回到本页顶部！
————未阅读完？加入书签已便下次继续阅读！
谌荨５�1994年全国实行劳动制职工已达到全国职工总数的40％。
此外，应当看到，人事制度改革只是中国经济改革中的一个环节，由于受制于具体的实际情况，国家的许多人事规定并不能真正落实。例如，由于我国社会保险制度改革的滞后，覆盖面低，不能适应企业走向市场和劳动力流动的要求，因此国有企业仍然不能全权自主用人，不能将企业富余人员推向社会，而且还要接受一定数量的统配人员；多数国有企业的工资总额仍然受行政控制，新的企业工资制及与之相适应的宏观调控体系尚未形成；劳动力市场规则及其所需的服务体系尚不健全，劳动法制建设也落后于现实的要求（劳动部政策法规司，1994，P5）。
（三）1994年后的国有企业人事制度改革
1994年中国的物价改革已基本完成，这标志着中国的产品市场已初步形成。但是中国的国有企业在体制上依然没有完全突破计划经济下的基本框架（吴敬链，1998，P169）。1993年1月中共中央十四届三中全会作出了“关于建立社会主义市场经济体制若干问题的决定”，该决定提出要进一步转换国有企业经营机制，建立适应市场经济要求，产权清晰、权责明确、政企分开、管理科学的现代企业制度；该决定同时又呼吁要在中国建立包括社会保险、社会救济、社会福利、优怃安置等等全面的多层次的社会保障制度；1994年初，全国人民代表大会通过了“中华人民共和国公司法”；同年，国家选定了一百家各类企业开始进行公司制试点；从此国有企业开始真正被全面推向市场。
在国有企业实施“公司制”的过程中，其人事制度改革的焦点主要集中在对企业高层经理，尤其是“第一把手”的行为激励和约束上。可以说，如果这个问题被圆满的解决，国有企业内部人事管理就将会真正成为企业“内部”的事，从而为国有企业从人事管理向人力资源管理打下坚实的基础。但在现实中一直困扰着中国的公司制改革的是所谓的“内部人控制”问题，即随着所有权和经营权的分离，由于国有资产“所有者虚位”，导致对企业经理的监控弱化，经理人员的“职位消费”和“个人支出帐户”无限扩张，造成国有资产流失。与西方公司制相比，目前中国国有企业对经理的约束机制，在内外两个环节上都不完善。首先，由于国有资产“所有者虚位”问题，在国有企业公司治理结构中的相互监督和制衡作用存在着先天的不足。其次，就外部约束机制而言，虽然中国的产品市场已经形成，但在国有企业普遍亏损的情况下，显然对企业经理约束效力并不强；而尚处于发展和完善之中资本市场，以及处于萌芽状态的经理市场也不可能对经理行为进行有效的制约。另一方面，国有企业也在努力探索有效的激励机制，试图将国有企业经营者报酬与企业的效益挂钩，并考虑与风险和企业长期绩效相联系。因此可以预见，在今后相当长的一段时间内，国有企业的内部人事改革的焦点问题仍将是在企业高层经理的激励约束机制的形成上。
为了进一步促进包括国有企业在内的劳动用人制度市场化，1995年1月中国的首部“劳动法”正式生效执行，该法明确确立了“劳动合同制”作为我国劳动用人的基本制度，淘汰了过去的固定工制，劳动合同工制等多种用工形式并存的状态，同时该法律也为广大劳动者的合法权益不受侵害提供了法律上的保证。此外，国家也注意到了不完善的社会保障制度对我国劳动市场的有效运转起到了严重的制约作用。1994年后，国家加强了对养老保险、医疗保险、失业保险和工伤保险等等社会保障制度的建设。到2000年，城镇养老、失业保险全面实施，覆盖面达90％，医疗、工伤、生育保险制度的覆盖面达80％。
虽然目前国有企业改革的目标已是非常明确，但是在过去传统社会主义体制下积累起来的问题不是一个在短期内就可解决的问题。如何安置国有企业中的大量富余员工，以及如何解脱“企业办社会”包袱已成了近期国有企业改革的瓶颈问题之一。据估计数字将至少超过2000万人，截止1998年6月国有企业的亏损面高达55。1％，“下岗”工人已达全体国有企业职工的10％，这在中国已成为了一个亟待解决的社会问题，而不仅仅是企业改革内部事物了。
三 对国有企业人事制度改革展望
自1978年以来，国家为搞活国有企业可谓是千方百计，但是就总体情况而言，国有企业的经营状况不但没有得到改善，反而有更加恶化的趋势，据调查，从1985年到1995年这十年间，国有工业产值中的增值率不仅没有提高，反而从36％下降到21％，从工业企业的销售利润率和资金利润率来看，1985年分别是19％和11％强，到1995年下降为6。4％和3％（杨启先，1999）。国有企业创造的产值从1978年占国内生产总值的78％下降到目前的30％。尽管如此，国有企业依然占据着国家经济的核心地位，目前国家财政收入的60％来自于国有企业，一些关系到国家经济命脉的产业基本上仍由国家所垄断。所以未来国有企业发展的趋势是，一方面有向国家垄断产业收缩和逐步退出竞争行业态势，另一方面，也一些大中型国有企业已在激烈竞争的国内市场中脱颖而出，并在国家的扶植下有国际化大企业方向扩展。这样势必产生两种国有企业人事管理变革的道路。
那些诸如大型能源、矿业、通讯、军事工业等涉及国家命脉的国有企业由于需要承担国家的政策要求，将不会完全以效率为目标开展经营管理。这类企业将来可能会以国有企业独资公司的形式存在，因此政府将会是约束和激励这类企业高层经理的主体，将参照公务员的要求建立高层管理人员的激励约束机制（黄群慧，1998）。虽然这类企业的内部人事管理制度仍可以按照在市场中公司的模式建立起来，但由于其管理的效率得不到市场竞争的检验，再加上中国传统国有企业“官本位”的影响，其人事管理制度必然会带有相当的行政色彩。但一个不容忽视的、会对这类企业人事管理制度带来挑战的因素是新的生产方式和信息技术的应用和推广。因为生产力总是第一性的，新的生产方式的引进必然会导致企业组织和人事管理的变革，尤其是那些国有大型制造企业，随着国家对诸如“敏捷制造”或计算机集成制造系统（CIMS）等先进生产方式的推广应用，将会不得不对企业内部人事管理加以变革，否则这些系统是不可能有效运转的。
对于那些在市场竞争中壮大起来的国有企业，未来会有三个重要因素促进它们的人事管理制度迅速全面地与市场经济要求接轨，并从程序与制度的人事管理向发挥员工主动性的人力资源管理的方向转变，这些因素是，中国市场经济的完善进程、中国经济与全球经济一体化的进程、以及先进的生产方式和现代信息技术的应用程度。
（一）中国市场经济的完善进程
实际上，在1994年中国的市场经济初步形成后，国有企业人事改革将不会有象二十世纪八十年代那样的根本性的变革了，而将是一种完善和改良式的过程。1999年9月中共中央发布“关于国有企业改革和发展的若干重大问题的决定”，决定强调公司法人治理结构将是国有企业公司制的核心，并指出国有企业经营管理人员的选拔将采取把组织推荐与市场机制、公开向社会招聘方法结合起来。完善国有企业经营管理者的激励约束机制仍将是未来国有企业人事改革的重心，国家将会进一步促进经理市场的形成与完善，通过将企业经营者的激励与约束机制外显化，运用市场机制来实现对企业经营管理者的优胜劣汰。试行年薪制、持有股权将是近期内国有企业在经理人员激励方面改革方向，建立企业经营业绩考核制度和决策追究制度则是在约束方面近期改革方向。此外，国家将加快社会保障体系的建设以改善国有企业改革的外部环境，使国有企业能够“轻装上阵”。
（二）全球经济的一体化进程
中国市场经济改革的另外一个重要内容就是对外开放。进入二十世纪九十年代后，外国资本开始大量涌入中国，世界大型跨国公司纷纷在中国投资设厂，并在日益开放的中国市场上与包括国有企业在内的中国企业展开激烈竞争。一般而言，外国在华企业从两个方面对国有企业的人事制度带来很大压力，首先是用高薪不断地从国有企业吸引大量的人才，其实这一向是跨国公司人才战略一部分。据有关资料，跨国公司在香港分公司的报酬要高于当地公司的21。4％，在新加坡要高于当地公司的37。7％（陈路，1999），在中国这个数值还要高，这种工资的巨大差别是造成国有企业流向外资企业的根本原因。其次，随着中国国内市场逐步开放，尤其中国加入WTO以后，国外厂家将在产品市场对国家企业产生极大的压力，其结果要么国有企业退出竞争，要么采取同样的相近管理方式去赢得自己在市场中的一席之地。但是外国企业的进入也有其有利的一面，首先他们带来大量先进的管理方式和思想，其次，外国企业在实施本地化过程中，为中国大量培训拥有现代管理理念的管理人才，随着中国劳动人才市场的完善，国有企业也可以从中吸收有用的各类人才，国有TCL公司聘用前微软中国公司总经理就是一个最近的例子。
（三）先进的生产方式和信息技术发展
随着科学技术和信息技术的迅速发展，以及知识经济兴起，我国许多国有企业开始投入大量资金引进和实施各种先进的生产制造技术，以求提高企业的柔性和竞争力。国内外的实践和研究表明，要使先进的制造技术能真正在企业发挥作用，就必须考虑到人的因素，也就是说，必须将各种先进制造技术对人的素质的新要求、对员工的选拔和培训、以及对员工的激励机制与这些先进的生产制造技术相结合，否则是不能发挥其应有的潜力的（陈国权，1998）。
中国的国有企业人事制度改革与中国市场经济改革一样，是一个渐进式的改革过程。在价格改革完成之前，影响这种变革的原动力主要来自于市场形成过程中所产生的对国有企业制度变革的需求，面对不断变化的情况政府也不断的出台各种政策，以使国有企业能在其中有效经营。价格改革的完成标志着中国市场经济的初步形成，从总体上看，国有企业在市场竞争中有逐步退出竞争性市场的趋势，但也有些国有企业更加的壮大起来，笔者认为市场的形成因素在未来国有企业人事制度的变革所起的作用将会有所减少，而全球经济一体化以及信息技术和科学技术的迅速发展将会起到越来越大影响。
第二节 建立与发展国有企业人力资源管理机制
——以江苏省的情况为例
江泽民总书记在党的十五大报告中指出：“人才是科技进步和经济社会发展最重要的资源。”国内外历史经验也表明，谁拥有人才，并能合理配置、管理、开发和利用好人才，谁就能获得竞争优势。人力资源作为最为稀缺的资源，将成为21世纪竞争的焦点。江苏是经济大省、科技大省，也是人才大省，人力资源的综合实力处于全国领先地位。如何将江苏的人力资源优势转化为竞争优势，建立起与社会主义市场经济发展相适应的人力资源管理体制和运行机制，是构筑江苏新世纪的人才强省、实现新世纪宏伟目标的一项十分重要而又紧迫的战略任务。
当前江苏人力资源大部分集中在国有经济单位；国有企业正处在适应市场经济的改革与发展之中，非国有企业在全省经济发展中的地位正在逐年增加。因此，如何根据新的形势变化要求，管理与开发好国有企业的人力资源，对于实现全省人才战略，加快江苏经济社会发展步伐，全面推进江苏现代化建设事业，具有至关重要的作用。“建立与江苏国有企业改革和发展相适应的人力资源管理机制”是江苏省“333工程”人才与发展研究项目的一个子项目。在江苏省委组织部的大力支持下，课题组分别对深圳、南京两地的近十家国有企业、合资企业和民营企业的人力资源管理与开发情况，进行了调查。在此基础上，课题组对江苏国有企业人力资源管理与开发中存在的问题及其原因进行了讨论与分析，提出了解决问题的思路和对策建议。
一 国有企业人力资源现状
（一）国有企业人力资源状况
相对其它所有制经济单位，江苏国有企业人力资源的总体状况为“一大、一小、两个高”：数量大、密度高、层次高、作用小。（1）数量大。截至1997年底，江苏人才总量为338。80万人，其中专业技术人才221。22万人，国有单位分别占有72。89％和75。31％，国有企业单位的专业技术人员占全部专业技术人员的30。17％①。1998年江苏拥有各类专业技术人才202。15万人，属于地方国有经济单位各类专业技术人员141。12万人，占69。81％；在城镇就业结构中，国有单位比例最高，占55。15％②。（2）密度高。国有单位人才总数占职工总数为39。72％，比处于第二位的私营企业高出25。10个百分点。（3）层次高。国有单位大专以上学历人才比率高达80。23％，远远高于其它经济类型的企业，处于第二位的三资企业仅为7。34％。（4）作用小。尽管江苏的人才大多数集中在国有单位，但是他们并没有发挥应有的作用，换言之，国有企业在全省经济发展中的地位与其拥有的人力资源很不相称。可以用这样的数据从一个侧面来说明这一点。1990年、1995年和1998年国有单位就业人数占全体就业人数比例分别为15。0％、15。8％和15。0％，可以说是变化不大，但国有工业的产业经济比重这三年分别为34。3％、21。4％和14。9％，1998年与1990年相比减少了一半还多②。显然，发挥江苏人力资源优势首先要发挥国有企业的人力资源优势。
（二）人力资源管理存在的问题与原因
通过对全国一些国有企业情况的考察后发现，江苏国有企业人力资源管理上存在的问题与全国其它地区的情况具有许多共同的地方，与深圳等经济发达地区相比也还存在不少差距。这些差距有些是总体环境决定的，有些则是企业自身原因造成的。
1 总体环境方面问题
（1） （1） 历史包袱重，与非国有企业不平等竞争
国有企业的社会负担过重，没有能力吸引人才。一般国有企业的在职职工与离退休人员比例为1：1~1：1。5，离退休人员的养老、医疗费用成为国有企业的沉重负担，而非国有企业特别是三资企业和民营企业都是在1980、1990年代后发展起来的，基本不存在离退休人员问题③
（2）原有的人才福利待遇随着国家经济体制的改革而消失
过去作为各种优秀人才大本营的国有企业，有着许多令人难以舍弃的优惠条件，对人才有很大吸引力，比如住房、养老、公费医疗、子女就业等，然而随着国家各项改革政策的出台，这些福利都逐渐消失了。而在非国有企业里，国有企业原有的那些福利都已经被高薪——货币化福利所替代。
（3）缺乏企业家，企业经理人市场未形成
国有企业厂长（经理）能算得上企业家的只是少数，称得上优秀企业家的更是凤毛麟角①。适应市场需求的企�
