人力资源管理黄金教材-第31章

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　　（3）缺乏企业家，企业经理人市场未形成
　　国有企业厂长（经理）能算得上企业家的只是少数，称得上优秀企业家的更是凤毛麟角①。适应市场需求的企业经理人市场尚未形成，企业经营者供求机制尚未建立，目前企业仍然延续着由组织部门配备任命企业经营者的做法，企业经营的好坏与党政官员没有直接的利害关系，而导致国有企业破产的厂长、经理们仍然可以换个单位异地做官。
　　（4）人才市场发育滞后，人才流动滞后于其它生产要素流动
　　江苏各地区人才、劳动力的流动大大滞后于物质流、信息流和技术流的流动，人力资源还处于粗放配置状态，人才合理配置所需的价格机制、竞争机制、供求机制尚未建立，价值规律在人力资源的开发和流动中发挥作用很小，而政府的计划机制和行政性手段所起的作用依旧很大。这些都使得人才积压和人才短缺的双重矛盾难以得到有效化解，严重影响了江苏人力资源的整体性开发和可持续发展战略的实施。
　　（5）社会保障制度不完善，人才流动风险大
　　社会保障制度的不完善抑制了市场机制对人才配置的基础作用，人才流动的风险性大。这是导致人才特别是高科技人才难以合理流动的一个重要原因。
　　（6）政府职能转变缓慢，人才配置宏观调控乏力
　　政府对全社会人力资源的开发功能未能与管理功能同步建设发展，从而对人力资源的流动不能准确定位，调控手段单一、作用力度弱，人力资源流动和就业需求关系紊乱，造成一些人才价值不能得到公平实现；政府只注重对国有企业资金支持，忽视人力资源方面的支持，致使企业发展缺乏潜力。
　　（7）人才流动的市场堡垒太高，人才尚难得到有效配置
　　国内外的有关实践表明，在人才流动的成本低、风险小、预期比较收益较高时，能够提高人才流动的意愿和有效性。我国在高度计划经济体制下的人事管理存在两大弊端：人才的非流动性和人才的非价值性。现在，与人才流动相关的户籍、档案、保险等问题正在得到逐步解决，人才流动也变得越来越便利；但人才的非价值性问题却始终未能得到真正的解决，人才素质能力、任职资格、工资水平等的社会评价与社会决定机制尚未建立，使得人才进入和退出市场的障碍重重，从而大大降低了人才合理流动的活跃度和有效性。
　　　　2　企业管理方面问题
（1）　（1）　人才留不住、招不进
　　由于国有企业不景气、收入低、用人机制不活和激励手段无力，致使企业里有才干、能力强的人另求他路，这部分流失的人大部分是人力资本含金量高的管理者、技术骨干和技术工人；另一方面，企业所需的外部人才又不愿进入国有企业，经济效益不好的企业尤其严重，其中，工资收入太少、管理机制不灵活是主要原因。调查表明①，我国外资企业、私营企业中的高级技术人员、管理人员和技工，70％来自国有企业。以南通市为例，1992—1996年6月该市纺工、轻工、化工、仪表和机械五大工业系统的直属企业中，先后有3035名专业技术人员流失，占现有专业技术人员的35％，外流的特点是中青年技术骨干多，到“三资”、私营企业、垄断行业和事业机关的多，外流随意性大②。
　　（2）人力资源投资不足
　　在我们调查的国有企业中，一些效益好尚有能力进行人力资源投资的企业，由于担心留不住人才而不敢大规模投资；经济效益差的企业深深体会到人才的重要，企业却无力在人力资源方面作出投入。我们对包括江苏国有企业在内的全国近100家企业抽样调查表明，30％以上的企业只是象征性的拨一点教育费、培训费，人年均不到10元；20％左右企业的教育、培训费人均在10…30元之间；许多企业根本就没有将人力资本投资作为企业的经费开支项目；仅5％以下的企业逐年增加人力资源的投资①。国有企业人力资本投资的匮乏，必将使其在未来竞争中处于更为不利的地位。
　　（3）企业内部人力资源结构不合理
　　国有企业员工的年龄结构和知识结构相对比较老化。国有企业大多数始建于二十世纪五、六十年代，随着科学技术的发展，企业原有的生产手段、工艺技术和产品类型，都已经大大落后于时代发展的要求，而伴随着国有企业成长起来的工程技术人员和管理人员，一方面年龄偏大，另一方面，由于得不到再教育（培训），他们知识结构也大都陈旧了。再加上近些年来国有企业人才出的多、进的少，所以整体上国有企业员工的年龄结构和知识结构相对老化。从人力资源的特性来看，这意味着江苏国有企业人力资源在逐年消耗而得不到补充，企业净人力资本实际上是在不断减少。
　　（4）既人满为患，又人才奇缺
　　人员“富余”是国有企业的一个严重包袱。调查表明；国有企业无冗员的比例只有6。2％，而集体企业、“三资”企业、私营企业无冗员的比例分别为34。2％、41。4％和83。3％。国有企业“富余”人员占全体职工的比例高达15％~30％。每年用于这些职工的工资和福利支出相当于企业实现利润的两倍（赵曙明，1999，P。413）。调查中我们还发现，国有企业普遍缺少高素质的中高层管理人员和从事产品研究与开发的科技人员。
　　（5）经营者缺乏经营紧迫感
　　虽然市场竞争十分激烈，企业国际化经营趋势越来越明显，但由于国有企业经营者与企业经营好坏之间没有直接的利益关系，经营者普遍缺乏企业经营冲动和创新意识，对市场环境变化缺少敏锐洞察力，反应迟钝。俗话说，大将无能，累死三军。一个企业，无论国家给多少优惠，都不如选择一位好厂长、好经理。
　　　　3　原因分析
　　　　通过调查和研讨，我们认为，当前江苏国有企业人力资源管理方面存在问题的主要原因在于：
（1）　（1）　人力资源管理观念落后
　　与合资企业、民营企业相比较，国有企业在人力资源管理与开发上认识不足，缺乏相关的理念。长期以来，我国对人力资源以及人力资本的特性和人力资源对企业业绩的影响作用等，缺乏深入细致的研究，对人力资源的管理与开发采用的是粗放的、放任自流的方式，停留在“人事管理”上；此外，过去对教育和知识的不够重视，也对国有企业人力资源管理产生了极其严重的消极影响，比如普遍忽视人力资源的资本性，甚至根本上就不承认人才是企业重要生产要素而且是最稀缺要素，因此，企业管理中对人这一特殊资产的保值增值意识淡薄；企业在进行资产评估时也不考虑人力资产的价值，有的企业按工龄发放退休工资，其结果是读书越多者退休工资越低；只知固定资产的折旧以及设备的更新改造，而不知道或不顾人力资产也具有需要追加投资、更新改造的特性。企业由于轻视或忽视人力资源的开发和利用，从而一直未能建立起有效的人力资源开发与利用的投资、保障体系与体制。
　　　　现在，有些企业虽然在组织结构上设立了人力资源部，但经营者的观念上并未完全从人事管理转变到人力资源的管理上来。总的来说，企业对人的重要性的认识现在还仅仅处在人力资源管理的初级阶段，只注重人才的可用性，而忽视人才的发展性；企业人力资源还没有被提到是企业发展重要推动力的高度去认识。企业没有建立起与企业发展相适应的人力资源管理与开发机制，职工的早期教育、在职培训和中后期的再教育投资为许多企业忽视。
（2）　（2）　建立起符合现代企业制度要求的企业家选拔机制
　　有一个好的企业家是国有企业解困与发展的前提条件，特别是在目前国有企业存在制度方面缺陷的情况下，如果有一个素质高、能力强、懂市场、想干事业的企业经营者，可以弥补企业制度上的缺陷，使企业在现行体制下得到生存与发展的空间。反之，如果国有企业没有一个好的领头人，企业也就死气沉沉、困难重重。我们在调查中发现，凡是经济效率好的企业都有一个好的厂长（经理）和一支高素质的管理队伍；也可以这么说，凡是有一个好的领导的企业，其经济效率都比较好，或者虽然当前经济效益不算好，但都具有良好的发展前景。
　　　　那么，为什么国有企业就不能有好的经营管理者呢？问题在于目前国有企业没有自主选择企业家的制度保障，我国尚未建立起符合现代企业制度要求的企业家选拔机制。按照《公司法》，企业高层管理者应该由企业董事会选择，但现在大部分国有独资企业和国家控股公司，仍然沿用计划经济体制下企业干部的管理办法——企业一把手由上级组织部门任命。上级组织部门的用人标准与市场经济中企业的用人标准在许多方面都不同，这种用人制度机制对企业高层管理者的行为要求也不同于市场经济下企业发展的要求。所以，难怪有人说，国有企业在用人制度有缺陷的情况下搞得好是偶然的，搞不好是必然的。
（3）　（3）　未建立起符合现代企业制度要求的激励机制
　　由于企业经营者的选择是一种政府行为，使得企业经营者成了另一种形式的行政官员，上级主管部门在观念上一般也将他们作为一定行政级别的经济干部来看待，从而对他们的激励也往往体现在“加官晋职”上。其结果是，企业经营者的时间和精力花在政府部门的多、花在企业的少，花在官场的多、花在市场的少。政治性激励成为政府调动经营者积极性的主要激励方式。
　　　　另外，国有企业现存的报酬制度也严重挫伤了企业经营者和科技人员的积极性。很容易理解，当企业高层经理人员还在受着“工资不得超过企业员工平均工资4—6倍”之类的束缚时，又怎能要求经营者将企业的目标与个人的目标结合，又怎能要求他们为企业贡献出自己的全部才智。在责任和利益不能从制度得到对等的情况下，现在一些国有企业领导采取了“堤内损失堤外补”的方法，或采取灰色乃至黑色的途径来增加自己的“实际收入”。在这种情况下，企业效率低下、经营和投资中浪费十分严重的现象普遍存在。可以说：“我们有天下最便宜的企业家——工资最低，我们同时又有天下最昂贵的企业制度——大量亏损。”
　　　　在按职能分工设置的企业组织管理体制下，科技人员的技术创新工作以及由此而给企业带来的收益，被多层次的集权管理模式掩盖在整个企业低效率的产出之中，不能得到相应的回报，最终也就导致了整个企业创新能力的低下。
（4）　（4）　未建立起符合现代企业制度要求的考核、监督机制
　　国有企业经营者的由企业上级主管部门任命，自然其考核工作也主要由上级主管部门进行。这种考核制度，往往考核的标准偏重于政治素质、忽视经营素质的要求；考核的时间跨度长，往往起不到必要的及时监督作用。另外，企业的董事会成员不是真正企业资产的代表人，实际上难以形成对经营者的有效监督。这种考核与监督机制的效果，往往取决于行使监督职责者的思想政治觉悟和责任感。所以，企业经营者常常是在缺乏内外部监督情况下全权经营企业的国有资产，企业极易发生“内部人控制”现象。
　　　二　　国有企业人力资源管理机制要解决的问题
　　根据对江苏人力资源管理现状的分析，我们认为，建立与江苏国有企业改革与发展相适应的人力资源管理机制的关键，是要解决“一个观念”、“两种人”、“三大机制”问题。“一个观念”，就是树立人才是企业资本的观念；“两种人”，是指企业经营者和企业所需的高科技人才；“三大机制”，就是企业的用人机制、激励机制和约束机制。
　　　　（一）转变观念，提高对人力资源重要性的认识
　　　　随着新经济的到来，知识作为生产要素的地位空前提高，生产知识的能力已成为社会经济发展的强制约瓶颈，知识也将成为人类实现其它一切预期目标的前提和经济社会生活的中心。“知识资本”成为企业创造收益的实际推动力；在某些行业，智力成份已经取代市场份额成为衡量企业成功的重要标准。知识的主要载体是人。国际情况比较研究表明，企业能否取得成功，靠的是企业员工的知识和人力资本的含量，靠的是企业掌握知识的能力，靠的是高素质的人力资源。大量调查研究也表明，尽管企业有各种各样的情况，但在企业发展靠什么这一问题的回答上，答案是一致的，那就是靠产品、靠人①。因此，提高政府和企业对人力资源重要性的认识具有非常重要的意义。
　　　（二）彻底解决“两种人”问题
　　　　经营者和高科技人才是现代企业发展中的最重要角色。经营者是企业决策者、领导者与指挥者，是企业的灵魂，是企业发展的带头人，因此也是我国经济社会发展的重要力量。成长在我国转轨时期这一特殊环境中的企业经营者，比市场经济国家的企业经营者压力更大，负担更重。特别是国有企业的经营者担负着企业解困和发展的两副重担，他们要付出超出常人数倍的精力，承担以往无法想象的责任和风险。因此，政府应切实认识国有企业经营者的重要性，建立起培养、选拔和使用企业经营者的机制，给予他们合理的报酬。
　　　　科技人才，尤其是高科技人才是当今企业人力资源中的关键力量，企业的兴衰与企业是否拥有一批科技人才，是否能发挥科技人才的作用，有着直接的关联性。现在科学技术的发展速度日益加快，新技术不断涌现，市场竞争优势更加依赖于企业的创新能力，企业经营也更为需要综合型的、既有经营管理能力又有技术创新能力的人才。所以，从某种程度上，经营者也是科技人才；科技人才常常是创新的企业家源泉。因此，科技人才队伍的建设、科技人才的使用和激励，也就成了江苏经济发展的关键工作。政府不仅要重视企业的经营者，同样要重视企业的科技人才，尤其是高科技人才，通过机制创新，最大限度地激发和调动科技人才进行技术开发和创新，并将其转化为现实生产力的主观能动性。
　　　　（三）完善企业的用人机制、激励机制和约束机制
　　　　在树立人才是企业资本观念、有了企业家式的经营者和高科技人才以后，企业发展的关键就在于如何用人，如何调动他们的积极性，如何使他们行为能符合国有资产保值增值的要求，这些也就成了人力资源管理的关键问题。用人机制，就是选拔、培养和吸引企业经营者和高科技人才，为他们工作创造良好的政策环境；激励机制，就是通过制定激励报酬计划，促使企业经营者和科技人才能够实心实意为企业的发展工作，同时实现个人的需求和发展目标。约束机制，就是在充分信任经营者和科技人才、放手让他们大胆工作的同时，通过必要的企业治理结构，规范他们行为，防止“内部人控制”等败德行为，为国有企业的健康发展在机制上提供保证。
　　　三　　对策建议
　　　　国内外企业管理的实践经验表明，企业人力资源的管理与开发，一方面要通过政府行为来加以引导，另一方面，需要企业的自身行为来解决存在的问题，增强人力资源对企业发展的贡献。
　　　　（一）政府行为方面
　　1　营造有利于国有企业人力资源管理与开发的制