人力资源管理黄金教材-第32章

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　　　　（一）政府行为方面
　　1　营造有利于国有企业人力资源管理与开发的制度环境
（1）　（1）　加快产权制度改革
　　在国有企业，国家作为企业“出资人”的股东身份往往是被虚化了的，国有企业的“剩余索取权”及可能的经营风险属于代表了“国家”的各级政府机关，而其管理权则由企业经营者来承担①。这种“剩余索取权”和企业管理权的错位，使得企业经营者可以通过向政府部门进行“寻租”来达到自己的目的，而不是将精力和才能致力于企业经营管理活动。因此，政府应该加快产权制度的改革，让经营者的利益、出资者的利益和企业的利益结为共同体，从而激发国有企业经营者的积极性、主动性和创造性。体制问题没有解决的情况下，要根本解决企业人力资源的问题是不可能的。有人认为，国家将国有企业产权委托给企业职工或全体职工所委托的机构（职工代表大会或由职工选举产生的董事会），是国有企业人力资源管理的一条途径（胡伟，1997）。
（2）　（2）　尽快建立起完善的社会保障制度
　　只有降低人才流动的社会风险，各种科技人才才能得以顺利的流动，人才资源的配置才能合理化。因此，当前政府应着手健全覆盖全省的养老、医疗、待业保险制度，逐步建立起有利于人才合理流动和潜能发挥的多功能、全方位的高度社会化的社会化保障体系和运行机制。
（3）　（3）　建立人力资本投资制度
　　现有人员的再开发、再培训，对国有企业来说可能是最有效的人力资源管理措施。这方面政府应该给予大力支持。例如在新加坡，政府设立了工人技能发展基金，并立法规定任何企业均必须按企业职工工资总额的4％上缴工人技能发展基金。然后，根据企业需要，政府直接或委托社会团体、工会等社会力量主办各类培训班。企业再培训职工时，只需出资10％，其余90％由工人技能发展基金负担。这样既调动了企业培训员工的积极性，又促使了企业员工提高技能。
　　　　1999年6月江苏省委、省政府在《关于加强人才资源开发工作的若干意见》中，提出设立“江苏省人才资源开发基金”。我们认为，应该将该基金的资助对象扩展到包括非人才的所有人力资源范围，因而将该基金改为“江苏省人力资源开发基金”，目的是，、政府不仅要培育、引进高层次紧缺人才，奖励为经济建设作出特出贡献的有功人员和为人才队伍建设作出重大成绩的单位和个人，还要支持国有企业员工的培训。政府可从国家每年投入国有企业的投资中划出一部分，用于补贴企业员工的培训工作。通过职工培训，提高广大职工的知识水平和专业技能，是国有企业排摆脱困境的基础性工作。
　　2　完善企业经营者选拔机制
　　　　政府要按市场经济的要求选派代表参与国有企业的人才选拔、培育和使用，将组织部门对他们政治素质的考察与董事会对他们工作能力和工作业绩的考核结合起来，取消企业干部的行政级别，彻底打破“官本位”，改变企业经营者的上级任命制为从企业家市场上公开招聘与挑选。具体做法为：
　　　　（1）实行经营者统一考核制度。作为企业经营者，需要一定的基本能力、素质和知识。建立全省国有企业经营者资格考试制度，凭资格证书上岗。其中，经营者的考核应主要侧重于其经营管理能力方面的考核。
　　　　（2）企业高层管理者实行公开招聘。目前，可在政府主管部门的指导下，由企业董事会公开招聘。
　　　　（3）完善江苏经营者市场。江苏省已建立了全国性的企业经营人才市场，应该在基础上，开辟经理市场，首先在部分国有企业实行经营者竞争上岗，然后将这一做法逐步扩展到全省所有国有企业。
　　3　制定经营者薪酬激励制度
　　　　企业经营者的激励一般包括三个方面的内容：目标激励、精神激励和物质激励。目标激励，旨在激发企业经营者的事业心，使其有所追求、不断创新；精神激励，即通过给予企业经营者各种精神奖励，培育其荣誉感，为其工作提供精神动力；物质激励，即为经营者提供与其付出相适应的薪酬。目前，我国国有企业比较注重目标激励和精神激励，而忽视物质激励。因此，当前应加强经营者的物质激励机制的建立，其主要方式有：
　　　　（1）风险年薪制。通过实行年薪制，使经营者的灰色收入明朗化，并与企业的经营业绩相挂钩。企业经营得好的经营者，可以拿到全额年薪；企业经营业绩差的经营者将视具体情况只能拿到部分年薪。风险年薪制可在激励经营者的同时提高其风险意识。
　　　　（2）股权、期权激励机制。既然树立了人是企业资本的观念，那么，按照人力资本投资理论，企业经营者和员工就应该像企业其它资本一样享有收益分配权。企业经营者根据其人力资本大小获得企业经营收益一部分，其形式除了货币收入以外，还可以实行股权、期权分配机制，具体做法有：
　　　　——收入股份化，在考核的基础上，企业经营者将自己的部分收益转化为企业股份，经营者依此股份享受类似企业股本分红的收益。但是，这种股份不能自由转移，如第二年企业经营不善，则相应地从经营者股份中扣除；经营者在离开企业时可以将股份折算后转入新的企业，或者出售给原有企业。
　　　　——设置管理股，让经营者以企业股份的形式享受企业经营收益，经营者离开企业，该股份也就自行消失。这样，既保证了国家对企业股权的控制，又使得经营者的收入能随着企业经营业绩的提高而提高。
　　　　——设置股份期权，使企业经营者享有在未来某一时期（如聘用期满时），按照确定价格购买企业一定份额股份的权力。这样可约束经营者的短期行为，激励其长期行为。
　　　　（3）亏损企业招聘的经营者，由政府提供部分薪酬，目的在于吸引有才能的人到目前处于困境的国有企业工作。
　　　　无论采取哪一种报酬激励措施，都应该根据人才市场的价格来确定经营者的薪酬，以保证国有企业经营者和科技人才与非国有企业中的同类人员有大致相等的薪酬水平。
　　4　建立与完善经营者约束机制
　　　　从政府角度看，对国有企业经营者的约束，除了通过股份期权等未来预期收益约束其短期行为以外；　还应该包括经营者的考核、监督和控制等环节。当前，可从以下几个方面来进行：
　　　　（1）建立国有企业经营者委员会，实行对全省国有企业经营者的资格审查、经营业绩考核和一定的监督、控制工作。
　　　　（2）健全企业董事会的考核、监督职能和作用。
　　　　（3）平时考核与年终考核、聘用期满考核相结合，减少考核盲点。
（4）　（4）　考核的结果应该与经营者的利益相挂钩，实现真正的约束。
　5　培育吸引和发挥科技人才在国有企业工作的外部环境
　　　　（1）建立起以企业为主体的吸引高科技人才及其创业的孵化器。从国内外的情况看，政府部门通过建立“孵化器”，为高科技人才的创业提供必要的条件和服务，将有利于加快他们的创业过程，提高创业成功的概率。江苏许多国有企业拥有较好的技术基础和生产条件，政府可以以现有条件比较好的国有企业作为吸引和培育科技人才创业的孵化器，给企业在政策上倾斜、资金上投入、智力上支持，促使企业逐步增强技术创新的主体意识，吸引科学技术由科研部门向企业转移，实现科技与经济的有效结合，使企业在人力资源的使用上发挥主体作用。政府的具体做法有，制定“国有企业人才引进计划”、“技术创新支持计划”、“优秀人才培养计划”、“风险投资担保计划”等，以此来推动企业对科技人才的重视和使用，鼓励他们创业。
　　　　（2）发展科技人才市场、完善人才服务体系。构筑完整的全省科技人才服务体系，促进科技人才市场发育，为江苏经济发展服务。第一，改革传统的人力资源配置方式，建立和发展科技人才市场，完善江苏科技人才市场的运行机制。市场经济条件下的人才市场应成为人才集散中心、培育中心和信息中心。因此，必须彻底改革传统人力资源配置方式，加快建设人才生产要素市场，培育按市场经济规律调控科技人才的市场运行机制；全面确立企业和人才的平等市场地位，打破科技人才的地域、部门、身份等界限，真正落实个人择业权和企业用人权，变科技人才与企业之间的依附关系为合同契约关系，从而建立起江苏科技人才管理新体制。第二，加强科技人才的社会化服务，建立多层次、多功能、覆盖全省、与国际接轨的科技人才社会化服务体系。在这方面，应着重改变科技人才服务机构不健全、服务范围狭小、功能单一、社会化程度低的现状，根据市场经济要求，大力培育职业培训、职业介绍、信息指导等人才服务机构，建立全省统一、多层次、多类型的人力资源数据库；建设全省联网的人力资源信息网络体系，最终促进江苏科技人才利用率的提高。
　　（3）调整人才政策，全面优化高层次人才的工作、生活条件和物质环境。首先要显著提高科技人才在江苏的比较收益，采取多种多样的方式和途径吸引省外和国外科技人才为江苏服务，向江苏流动。
　　　　（二）企业行为方面
　　1　在制度上提高科技人才在企业的地位
　　　　在现代企业制度的建立中，确立科技人才在企业发展中的较高地位与作用。比如，将科技人才引入企业董事会，或者担任企业高层管理人员，在企业设立科技总监一职来负责企业的技术创新工作等。
　　2　建立科技人才激励机制
　　　　建立以企业为主体的吸引科技人才、激励科技人才的内部机制。具体措施如：
　　　　（1）报酬激励。除了一般的工资、福利、奖励以外，企业对科技人才特别是急需的高科技人才可采取股权共享计划，即将企业盈利的一部分以人才股的名义划归科技人员。这样，企业无需花费自己的发展基金，就可以达到激励科技人才的目的；同时，对于科技人才来说，不用付出资金便可获得部分股权，成为企业的“主人”。人才股有助于提高企业凝聚力和向心力，为留住人才提供了良好的激励机制。
　　　　（2）事业激励。人才特别是高科技人才往往有强烈的事业心和成就动机，希望在自己的专业方向有所建树，对于他们来说，提升专业领域的成就、名声、荣誉以及相应的学术地位是物质利益以外的强烈需求。因此，对科技人才的事业激励主要就是创造一切机会和条件保证他们能够施展才华。目前，企业单位普遍采用的职称评聘制度能够对科技人才起到一定的激励作用，但由于普遍存在平均主义、官本位主义使得这方面的激励不明显。职称评定社会化、聘用岗位化、利益分配贡献化，以及淡化职称将成为未来的发展趋势。企业要建立起内部企业家创新机制，为科技人员的事业发展提供舞台和条件，从而为企业的发展不断培育新的增长点和动力源泉。
　　　　（3）情感激励。正确运用感情激励可以有效培育科技人才对企业的忠诚和信任。有效的感情激励包括对科技人才的尊重、理解与支持，信任与宽容，关心与体贴。如果企业能够做到“乐士之乐而乐，忧士之忧而忧”，就能够充分发挥科技人才的积极性。感情激励成功的关键，在于充分认识科技人才的价值，充分尊重他们的劳动。
　　　　只有建立和完善了科技人才的使用和激励机制，才能最大限度地调动科技人才进行科技开发和创新的主观能动性，才能形成与江苏经济发展战略相适应的人才开发机制。
　　3　强化人力资本投资
　　　　该将人力资本的投资作为企业投资的一部分，在财务上做出预算。企业人力资本投资领域包括职工的招聘、教育、培训等方面。企业除了要重视在企业内部投资于人力资源的开发与管理工作，还要积极利用企业外部的人力资源为本企业服务，如聘用外部专家，某些业务或职能外包，派遣企业管理人员或科技人员到高等学校、研究单位进修学习，同时高等学校、科研单位的研究人员、研究生、学生也可以到企业做调查研究、见习。
　　　　管理发展史表明，随着社会进步，技术因素在企业发展中的地位将逐步让位于人的因素。企业未来竞争优势将不再取决于是否拥有技术，而在于如何使用技术。现在，政府应该认识到国有企业存在的问题，关键在于人力资源的管理与开发。如果说政府对国有企业的物质资源的援助比喻成是向“造血机制”较差的机体输血，那么，增大对国有企业人力资源的投资，就是改善国有企业的“造血机制”，这是国家帮助国有企业最有效、最经济的方式。当前江苏国有企业人力资源存量与经济类型企业相比较，具有优势。管理与开发好江苏国有企业的人力资源，变国有企业人力资源优势为竞争优势，是江苏21世纪经济社会发展的需要，是实现江苏省委、省政府提出的“科技兴国”、“经济国际化”、“区域共同发展”、“可持续发展”四大战略的基本保证。

第八章　　中国科技人才流动态势与对策*



第一节　　科技人才流动的概念、原理和意义
　　　　一　　人才流动的概念
　　　　人才是指总人口中具有特殊人力资本的群体，关于人才的定义有多种，一般国家人事部的人才统计口径是指中专以上学历人员、具有初级以上专业技术职称的人员或在专业技术岗位上工作的人员。它涵盖了人才群体的绝大部分，且具有确定性、可能性和可操作性，这也是这里所指的人才范围口径。
　　　　广义的人才流动，是指人才从一种工作状态到另一种工作状态的变化，工作状态可以根据工作的岗位、工作的地点、职业的性质、服务的对象及其性质等因素来确定。因此，根据工作状态确定因素的不同，人才流动就可以划分为不同的类型，如职业间的流动、产业间的流动或地区间的流动等等。
　　　　根据人才服务对象是否改变，人才流动又可以分为组织内流动和组织间流动。组织内流动通常由该组织的人事部门通过提升或调动来完成的，是组织管理行为的结果。而组织间的流动，即人们通常所理解的人才流动，在我国不同的经济体制下，其表现和作用机制都不相同。这里所讨论的人才流动主要指人才在组织间的流动。
　　　　在传统的计划经济体制下，我国的人力资源管理与开发存在着两个根本性的难题，一是人才的非流动性、二是人才的非价值性。人才的非流动性是指人才归单位所有或部门所有。由于缺少人才市场，并在户籍管理制度和档案管理制度的限制下，人才一旦进入单位，就从一而终，很难再在社会上流动，人才本身无权决定自己的流动。长此以往，人才也形成了一种对流动的心理障碍。
　　　　随着市场经济体制的建立和人才主体意识的增强，人才流动也逐渐频繁。统计表明，1993年至1998年，通过各级政府人事部门所属的人才流动服务机构实现流动的人才近700万人，为国有大中型企业引进人才130多万人，为农村和乡镇企业引进人才近140万人，为三资企业输送人才175万人18＇①＇。另据天津市专业技术人才抽样调查，35。24％的专业技术人才曾经流动过，并且未来人才流动趋势还将不断加温19