人力资源管理黄金教材-第37章

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企业员工没有失业危险，所有的医疗、工伤、住房、退休金等等都由所在单位负责发放和实施，因此员工“擅自”流动就意味着失去所有的最基本的保障。
　　1978年我国实施经济改革以后，尤其是在1992年我国明确提出建设具有中国特设的社会主义市场经济后，那种在计划经济时代建立来的社会保障制度使得国有企业背上了沉重的社会负担，从而不能在市场中开展公平地竞争。此外，市场经济也需要劳动力资源的市场化合理配置，而在传统的社会保障体制下，是不可能存在劳动力市场的供需双方的主体地位。因此，为了适应我国日益深化的经济体制改革和社会生活需要，我国针对传统社会保障体制的不足和弊端进行了全面的改革。目前已经形成乐意养老保险、失业保险、工伤保险、医疗保险等等为主的新的社会保障体系。
　　1　养老保险。目前在发达沿海城市，养老保险是政府通过法律、法规强制实行的，由社会建立基金，当职工达到法顶的退休年龄和符合有关条件而退出劳动岗位时，由社会保险机构按规定提供物质帮助和服务。从我国各地政策来看，目前此项保险不仅覆盖城市的常驻户口职工，而且也覆盖了城市的暂住户口，当然也包括蓝印户口职工；当职工流动时，养老保险是可以得到有效的保证。
　　2　基本医疗保险。目前也是政府强制实行，由国家、用人单位和个人共同筹集医疗保险基金，以保障参保职工基本医疗需求的一种社会保险制度。从政策上看，医疗保险也基本覆盖全体职工。例如深圳市政府将医疗保险分为综合医疗保险（含门诊、住院）、住院医疗保险和特殊医疗保险三种形式。用人单位具有深圳常驻户口、蓝印户口的在职职工和退休人员参加综合医疗保险；具有暂住户口的职工和领取失业救济金期间失业人员参加住院保险；离退休人员和二等乙级以上革命残废军人参加特殊医疗保险；参保人离开本市时，个人账户余额转入其户口所在地的社会保险机构，可以继续使用；若当地无相应机构的，一次性发还给本人。因此，从这个规定来看，科技人员流动时是能够得到基本的医疗保障的。
　　3　失业保险。从规定来看失业同样覆盖全体城市职工。一般规定，必须在某市连续工作一年以上、在劳动年龄之内且具有劳动能力、失业后按照规定登记并由求职意向者可享受失业保险待遇。虽然，对于科技人员而言，失业的威胁并不是他们所考虑的，但是这个规定还是有利于对他们的亲属的工作保障，从而间接的促进了科技人员的流动。
　　4　职工住房基金。住房基金往往是至针对具有当地常驻户口固定职工以及合同制职工。因此对于那些没有取得当地户口的人员则无权享受该项福利待遇。所以，当科技人员流向外地时，住房基金损失将是他们考虑的一项流动成本。当然，对于那些被当作“优秀人才”或“高科技人才”引进的人员是不存在这项流动成本的。
　　虽然从政策层面上看，我国的社会保障体系基本上能够覆盖绝大部分劳动者，但实际上，我国现行保险体系本质上是“现收县付体制下的企业保障，是与就业相联系的劳动保险、与地域相联系的城市保险，而不是严格意义上的覆盖全社会的社会保障”。也就是说，劳动者只有就业于城市的国有企事业单位，才有可能享受这种保障，而且还要看科技人员所服务的企业是否有财力能够负担这种保障。至于集体、外资或个体企业，是否向职工提供国家所规定保险则需取决于企业的意愿和能力。一般而言，大型正规的外资企业或高科技企业、效益较好的集体企业等等比较重视职工的保险福利待遇，而小型的劳动密集型企业往往是将对职工保险福利采取能免则免政策，而决不会主动向职工提供保障。据统计目前我国保险覆盖面不超过总人口的20％43＇26＇。
　　正是由于我国社会保障制度的社会化程度低，以及与企业和地域相联系的特点，造成我国科技人员在流动决策时，往往偏爱挑选处于我国经济较发达地区的大型外资企业、高科技企业以及效益良好的大型国有企业，而不愿意去我国经济发展水平低的地区服务。当然，对我国高级优秀人才而言，全国各地一般都愿意提供最佳的社会保障以吸引他们前来服务，所以这从另外一个侧面证明，我国中低级人才跨地区流动障碍是最高的。
　　　三　　对促进我国科技人才流动的政策简评
　　　　要想在我国建立完备有效率的人才市场就必须明确科技人才以及用人单位的市场主体地位，使得科技人员能够自主在市场上选择适合自己的工作　单位，而用人单位也同样可以自主挑选符合要求的科技人才。而目前我国现存的人才市场管理政策、户籍制度以及社会保障制度并不能完全确保科技人员市场的主体地位，他们实际上在某种程度上并不能按照自己意愿来选择工作单位，从而使得市场配置劳动资源效率受到影响。下面我们分别从人才市场建设、户籍制度和社会保障制度的改善方面提出一些改进建议。
（一）　（一）　人才市场建设的方面
　　　　1　目前由于各地区争相制定自己户籍管理制度，这使得我国人才市场被分割成众小市场。一方面小市场与小市场之间相互争夺高级人才，另一方面小市场内部却又条块分割，市场辐射范围小，人才流动困难。一般而言，高级科技人才在我国是极为稀缺人力资源，因此针对他们的配置是应该在全国范围内的，而不是某地或某区域的事情。所以，我国应该积极打破地域、行业以及部门限制，努力联合各地的人才市场，建设全国范围内的针对高级人才流动的大市场。在大市场中，各地分市场应该逐步形成统一的高级人才工作章程，实现信息共享和功能共用的、统一的高级人才市场服务的统一格局。这样才能高效率配置我国稀缺高级专门人才，使他们在适合于自己的岗位上发挥出他们自己智慧和才能。
　　　　2　目前我国人才市场的管理和作用较为单一，“官办”以及“行政”色彩浓厚，并处于绝对垄断的地位。各地在人才交流方面的工作还主要以“租用场地，开设人才交流集市，同时收取入场费”为主要手段。由于这种手段过于简单以至于许多不法分子也可以以同样的手法骗取求职者钱财。这种人才市场不仅不能满足普通科技人才流动的需要，而且不可能吸引任何高级人才进场进行求职。所以，我国人才市场建设必须转变观念，努力拓展市场功能，使得人才市场真正成为人才供需双方信息集聚地、以及调节人才布局结构并能公平衡量人才价值权威机构。
　　　　3　各地人才市场要服从服务于人才人事工作的需要，吸纳现代人才资源开发、配置的经验，以现代化的网络信息技术为手段，开发社会化服务功能，完善服务体系，为人才流动提供保障。上海市作为我国人才最为密集城市之一，他们的经验值得其它地区人才市场参考，下面是上海市在今年提出的关于进一步完善上海人才服务体系的意见：
　　　　（1）建立统一的信息服务系统，充分利用现有的人才资源信息服务系统。建立覆盖大市场，沟通海内外，准确反映人才需求变化，为各类人才择业和各类单位用人提供信息化服务。人才大市场内各个人才服务机构实行信息资源联网共享，确保人才人事信息及时有效地入网和准确发布。
　　　　（2）建立流动人员人事档案社会化管理系统。根据深化人事制度改革的要求和人才规模逐年增大的特点，为保障人才的合理流动，适应单位用人制度的改革，加强人事档案的管理，防止流动人员档案流失，提高代理人事档案的利用效率，建立安全可靠、便捷高效、人流档案不流的社会化管理和服务系统。按照国家标准和本市有关规定建立中心档案库，建立上海市流动人员人事档案管理中心；并在条件具备的组织人事部门所属人才服务机构设立中转库；实行流动在上海人才大市场内设立人才薪资调查咨询专员，展开全方位的人才薪酬调查。收集信息资源，制作统一的评估分析软件，形成反映人才价值的科学合理的市场价格体系，指导和调节人才的市场价格。
　　（3）建立规范的人才资格评价系统。上海人才市场在人才服务过程中，积极引进和开发先进的有上海特色的人才测评软件，制定标准的测评程序，加强对人才评价机构和工作人员的资质管理，加快培训一支高素质的人才资格评价，提高人才配置的准确率和成功率，确保人才服务的质量。
　　（4）建立科学的人才价值咨询系统，在上海人才大市场内设立人才薪资调查咨询专员，展开全方位的人才薪酬调查。收集信息资源，制作统一的评估分析软件，形成反映人才价值的科学合理的市场价格体系，指导和调节人才的市场价格。
　　（5）建立全方位服务的人事代理系统。实行人事代理制度，为各类单位和个人提供相关的人才人事服务。各成员单位实行联网委托，互为代理，发挥人事代理在人才委托派遣、人事策划、咨询服务、人才招聘、人才引进、人才人事委托管理等方面功能性作用，共同维护人才人事工作社会化服务新机制的顺利运行。
　　（6）建立择业指导系统。完善择业登记办法，上海人才大市场的各类专业人员和管理人员实行电脑登记，IC卡服务；健全多层次的人才推荐网络；集聚有效的招聘职位需求信息；建立专职队伍。聘请专家开展择业指导和咨询．提高择业成功率；根据市场需求，开展多门类培训；分级分类建立下岗或失业的专业人员和管理人员资料库，为下岗或转岗的专业人员和管理人员再就业提供服务；运用人才租赁、人才委派以及组织跨行业、跨区域交流等方式提供择业机会。
　　　　（6）建立高层次人才中介配置系统。运用市场机制、畅通高层次优秀人才的信息渠道，建立顺畅运行的高级人才信息库；设立高级人才配置网络，集中高职位需求信息，高效及时、多渠道地利用高层次人才资源；开发运用市场价值导向、中介服务方式引进和配置高层次优秀人才的新机制；导人科学手段，形成竞聘竞争氛围，提高高层次优秀人才配置的成功率。
　　　　（二）户籍管理和社会保障制度方面
　　　　1　国家应该制定统一的针对科技人才的流动户籍管理办法，促进他们在全国范围内合理流动，并为将来建立全国性的人才大市场打下坚实的基础；目前，各省市各自制定不同的管理规定，一方面，在省市间人才争夺激烈，在省市内又设置各种障碍人才的“外流”；另一方面，由于人才流动成本高，只会导致高科技人才加速从我国经济不发达地区流向发达地区，而发达地区的人才更不愿意流向西部等某些能发挥他们才干的地区。
　　　　　2　各地应该适当降低对人才进入“门槛”的高度，以吸引潜在的高科技人才进入。从上面的讨论中我们可以看到，各地对优秀人才的界定动辄是博士学位获得者或有突出贡献的专家学者，而那些年轻极富潜力的人才灾害没有出成果之前是难以流动到适合他们需要的地方，许多年轻人才可能因为缺乏必要条件而埋没。因此，“高门槛”的地方保护性人才市场政策对大部分人才的市场主体地位起到了很大的伤害作用。
　　　　　3　大力推广“柔性流动”概念以突破户籍流动的常规做法。上海市最近颁发了《上海市引进人才工作证实施办法》，在文件中明确提出“柔性流动”的概念。所谓“柔性流动”就是对已经在该市工作或有意到该市工作并已落实工作单位的优秀人才，不论学历、职称，也不论是否要求在上海落户，其在上海的生活、工作、创业及由此带来的相关服务需求，不受户口限制、来去自由，完全享受“市民待遇”；而对海外人才，则实行“国民待遇”。因此“柔性人才引进”是以不转行政、户口粮食关系、不转编制为特征，突破了户籍流动的常规做法，按照国际惯例运作，变户籍管理为身份证管理，变人员流动为智力流动，从而取消了人才流动的部门界线、身份界线以及地域界线。
　　　　　4　国家以及各地应当制定明确的法规来明确科技人员在人才市场中的主体地位。无论是采取何种人才流动管理方法，国家或各地均应该以立法的方式加以明确确定，而不能以一种临时的、权宜的方式，来处理市场交易规则这样严肃的事关国家在下一个世纪竞争力的大事。目前虽然各地纷纷颁布各种优惠人才政策，但鲜有以人大立法方式进行，这往往会产生人才流动的短期行为化，而从长远的角度而言是没有配置效率的。
　　　　　5　努力建设社会化的福利保险保障体系。我们知道，社会保障体系严重影响人才的流动决策行为，只有高社会化的福利保险保障体系，才能降低人才流动的成本，从而有效促进人才的合理流动。而现实是我国现行保险体系本质上是现收县付体制下的企业保障，是与就业相联系的劳动保险、与地域相联系的城市保险，而不是严格意义上的覆盖全社会的社会保障，其特点是，社会保障的程度取决于企业的性质和财力、取决所在地域的政策和财力。这样使得我国社会保障不仅覆盖面小而且各地发展也不平衡，因此，使得各地之间的人才竞争也处在不公平的境地，因此处于不利地位的企业和地区为流动设置障碍的做法普遍盛行，从而加大人才流动障碍。为此从人才流动角度而言，在我国建立全国性社会保障体系是十分迫切的。


第四节　　高科技企业人才高流失率的原因及对策分析

　　　　在过去高度计划经济体制下，我国人事管理存在着两大弊端，即人才的非流动性和人才的非价值性。随着人才市场的建立以及户籍制度和档案制度的改革，人才的单位所有和部门所有的状况逐步被打破，非流动性的问题逐步得到解决。但我们也应当看到，由于人才竞争的加剧和流动障碍的打破，员工的高流失率已成为困绕大多数高科技企业的严重问题。一次针对北京、济南、青岛3个城市小型高科技企业的问卷调查表明，在被调查的开业三年以上的公司中，在同一企业工作3年以上的员工占51。55％，1—3年的占31。80％，1年以下的占16。65％。其中同一公司工作3年以下的员工占总员工的44。45％44＇27＇，数据表明我国高科技企业的员工处于高速流动中。台湾1996年对新竹工业园高科技企业关于目前企业人力资源面临的最主要问题的调查表明，40。52％的企业将人员高流动率排在第一，34。48％的企业将工资上涨排在第一。而对整个台湾所有的行业调查显示，52。96％的企业将工资上涨排在第一，27。57％的企业将人员流动率高排在第一45＇28＇。这说明人员的高流动率在所有的行业都是一个严重的问题，而在高科技行业尤为突出。
　　　　从宏观上来说，高科技企业人才的高流动率，有利于人力资源在社会中得到有效的配置；便于科学技术在人才的流动中得到传播，以及人才在流动中实现增殖。另一方面也会给高科技企业人才的培养与使用带来风险。人才的流动使得企业无法留住人才，特别是那些在企业中处于关键地位的核心雇员。员工的流失往往给企业带来巨大的间接与直接成本，极大的影响企业员工的士气。1998年北京赢海威公司张树新和一大批公司高层领导集体辞职