人力资源管理黄金教材-第39章
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资源管理的概念、分析框架，促进人力资源管理理论体系的形成与完善。
一 人力资源管理发展的理论基础
早期的人力资源管理文献大多出自一些著名的工业心理学家之手，如夏特尔（Shartle，1950）、布朗和杰斯利（Brown and Ghiselli，1952）、哈里（Harrell，1953）等，侧重于解决个体层次的问题，如员工测试、培训、激励等。随着相关研究的深入，一些学者的研究领域开始触及组织的宏观层次，例如，杰尔梅（Gilmer，1960）讨论了情境变量对于人事战略与组织战略之间匹配的影响作用，后来他还研究了测评员工个性与企业特性之间关系的方法。这些研究以及后来组织理论家们所提出的观点，为宏观层次的战略人力资源管理研究奠定了理论基础。
随着国际经济合作的增多，跨国经营成为企业发展的一大趋势。与之相应，人力资源管理的研究需要深入到国家层次的人力资源以及不同国家人力资源管理的比较和跨文化的管理上。费古桑（Ferguson，1960）总结了人力资源管理在美国的发展情况，费马（Farmer，1958）追溯了英国人力资源管理的实践历程，哈里（1953）分析了一个企业所在国家的政治氛围对人力资源管理理论与实践的影响。虽然这些文献的论述从本质上并不可比，然而它们反应了不同的国家和地区对人力资源管理关心的程度是不同的；所谈论的观点对后来学者研究国际人力资源管理有一定的影响。
关于组织的政治因素对人力资源管理影响的问题，早在1959年杰而曼（Gellerman）就提出了影响个体的必要步骤和用来说服他人的一些策略。有些研究者认为，组织内正式组织和非正式组织因素对人力资源管理都有重要的影响（Cicourel； 1958）。后来，明兹伯格（Mintzberg，1983）将政治因素描述为是“受非正式的、虚假的观念影响的，具有明显区别的个体或群体行为；最重要的是，在技术意义上，这些行为既没有被正式的权力所批准或被业已形成的观念所接受，也没有被专家意见所证明……”。
总之，战略人力资源管理研究、国际人力资源研究和政治化的人力资源管理研究代表了人力资源管理理论与实践在过去十几年中最为重要的三个研究方向。下面依照这三个方向，考察它们前期研究所表述的观点，指出其未来的研究方向。
二 战略人力资源管理研究
在过去的10到15年时间里，许多学者认为企业的人力资源是使得企业获得持续竞争力的潜在的核心资源。他们从基于资源的企业观点出发，认为传统的资源几乎不能使企业获得持续的竞争优势。但是，掌握人力资源的价值创造过程是极其困难的，因为它具有路径依赖性和因果关系的不确定性。也就是说，人力资源的价值创造过程由于其社会与历史根源所产生的复杂性，是不能进行按照工程方法测试出来的。人力资源的价值创造过程是企业可持续竞争优势的观点，促进了从提高企业竞争力的角度研究人力资源的战略管理，产生了战略人力资源管理概念。这方面的研究也是刚刚起步，最近许多学者努力寻求建立该研究方向的理论基础和实践方法。
虽然战略人力资源管理研究本质上是战略性的，但相关文献对“战略”有着多种不同的定义。如有的学者仅仅关注各种人力资源实践与企业业绩之间的关系，并认为由于这一关系对于企业的收益与发展极其重要，因而认为这一关系是战略性的；有的学者注重考察各种人力资源政策和实践如何适应企业的竞争战略，这是与前一种不同的战略概念。正因为如此，在该领域经验性研究结果的不一致也就不足为奇了。
查德微克和凯培利（1999）阐述了战略人力资源管理的研究现状以及在该领域实践性研究工作中缺乏一致意见的潜在原因。他们认为，战略人力资源管理关注人力资源管理的政策和实践与企业行为结果的关系，因此，所有相关研究方法都是战略性的。战略人力资源管理与早期主要关注个体人力资源管理实践的研究相比，它的贡献在于能够说明组织层次行为结果的变化性。然而卡得维卡和卡伯利认为，由于研究人员关于战略人力资源管理特定问题的研究有着不同目的的，其结果就造成了在“战略”的研究上产生很大的差异：第一种研究方法是关注人力资源管理对企业财务行为的影响；第二种研究方法是关注企业在所处竞争性环境中采用的战略选择以及这些战略选择中的哪一种战略应该在企业的人力资源管理中得到体现；第三种研究方法是考察企业战略与企业人力资源管理政策和实践之间的匹配程度，该研究假定“外部匹配”和“内部匹配”都对企业业绩有着重要影响。
胡斯里德（Huselid，1995）提出了被后人称之为具有“通用性”的战略人力资源管理研究方法，该方法假定存在确定的最佳人力资源管理工作，有助于改善企业的财务行为。然而，现在还很少有研究能够明确指出哪种人力资源管理工作是最佳的。但有一些学者认同了这个假定（例如Delaney，1989），认为选择录用、业绩评价、激励报酬、工作设计、痛苦消除、信息共享、态度评价、员工参与管理等10项工作属于最佳的人力资源管理之列；胡斯里德增加了另外三项工作：招工频率、平均每年培训时间、提升的标准；伯菲（Pfeffer，1994）提倡采用16项人力资源管理工作来获得更高的生产率和利润。
德里诺和杜特（1996）确定了七项战略性人力资源管理工作：内部职业机会，正规培训系统，评价方法，利益共享，工作安全，员工意见投诉机制和工作定义。有些文献用这七项工作来检验人力资源管理的三个主要理论观点：一般性、权变性和配置观，分析结果对这三个理论都提供某种程度的支持。大多学者认为权变性的观点更适合于战略人力资源管理，认为如果与企业战略没有协调性和一致性的人力资源管理工作以及存在内在矛盾的人力资源管理系统实际上是对人力资源管理工作的混淆，并会导致目标不明确性，从而妨碍个体和组织的行为。
配置观点认为人力资源管理实践模式对于实现组织目标有重要的影响。类似于权变性观点，配置观点认为人力资源管理工作与企业战略匹配与否是影响企业人力资源管理的一个至关重要的因素。然而，配置观点认为存在着特定“理想模型”的人力资源管理系统，该模型为人力资源管理工作提供与组织结构、组织目标的适应性。更特别的是，该观点认为存在确定的专门人力资源管理工作系统，它具有高度的一致性和良好的互补性（水平适应），并与组织目标相适应（垂直适应）。配置为各种给定的战略提供最紧密的水平适应和垂直适应，从而成为组织寻求特定战略的理想模型。权变性观点还没有给出这些理想模型。
上述方法都存在许多相同的局限性。比如，哪种人力资源管理工作最合适，研究人员很少能取得一致意见；是否存在普遍有效的人力资源管理系统“理想模型”？它是否与企业的战略有关？如果人力资源管理系统与企业战略相匹配存在困难的话，哪些人力资源管理工作组合可以与所考察的各种战略实现恰当的匹配呢？对此不同的学者有着不同的看法。贝克和杰哈特（Becker and Gerhart； 1996）认为，内在提升制度和正式的痛苦消除程序集中反映了这种意见的不一致。一些学者将这两方面工作看成是“最佳的”或“高绩效”人力资源管理工作的反映，而有些学者指出这两方面工作要与工会工作相配合，并认为它们是官僚人力资源管理系统的要素。下面是在战略人力资源管理领域有待解决的主要问题。
（1）环境的作用。在战略人力资源管理研究领域，一个尚未得到重视的问题是环境因素是否限制了人力资源管理系统的实用性以及这些限制因素在个体和组织层次上是如何产生影响的。杰克逊和舒勒（Jackson and Schuler，1995）指出，相关因素的变化限制了人力资源管理系统对给定组织的适用性，认为人力资源管理系统具有权变性并受相关因素所影响。当前人力资源管理的绝大多数研究都集中于“高绩效工作”或“最佳实践”方面，试图用此来解决一般性的人力资源管理问题。
确定的工作或工作群体在变化的环境中或多或少受到个体和组织实现结果的影响。而且，某些工作在给定的相关限制条件下是完全不可行的。如果组织结构是高度层次的、官僚的，那么没有结构和文化上的重大变革是不可能成功实施诸如参与管理这样的人力资源管理实践活动，不仅组织结构不利于提高工作效率和实施参与管理，而且权力链和命令链也会阻碍这项工作。人力资源管理系统的相关限制因素的潜在影响作用将成为未来研究一个有意义课题。
（2）战略的测量。不同的人力资源管理系统运作的不一致性使得不同的研究使用不同的战略测量方法，也就使得在研究结论上存在不一致性。大多数的研究采用拓扑的方法，即通过叠加获得总体的结果。这种方法与现代组织所处的复杂环境不符。首先，分解法具有排它性，它假定组织追求一个确定的战略目标而忽视其余的战略；其次，它采用静态方法描述竞争环境和组织战略，而不是用动态的方法。事实上这两个假定都是不适用的。经验表明，在现代组织中许多因素都对组织的战略结果产生影响。正如卡得维卡和卡伯利所指出的，未来对人力资源管理与战略关系的研究可以通过将战略考虑成为一个连续统一体而得到更好的解决，其中应包括很多被认为是对组织竞争优势有一定程度影响的战略因素。将组织作为复杂系统来加以研究，可以使现有文献中观点的不一致性得到较好的理解。
（3）环境的动态性。静态竞争环境和相应的组织战略假定受到愈来愈多的质疑。现在很少有公司是在静态的、稳定的环境中运作的。相反，企业面临着多重的、快速变化的竞争压力。如果一个组织要持续发展就必须对这些压力进行持续的适应。组织环境的动态性事实，已引起关于寻求适应各种战略目标的人力资源管理系统的更多思考。卡得维卡和卡伯利认为，对外部适应会造成组织功能紊乱，因为对外部适应所需要的条件变得越来越严格，随着竞争的变化，适应会变得更加困难。组织内部的系统和结构改变也是非常困难的，再说根据复杂系统理论，系统的适应性越强，它们的自我保护能力就越强，改变它们也就越困难。
（4）组织的柔性。战略人力资源管理研究越来越认识到组织需要柔性，“柔性人力资源管理系统”或“具有柔性”的人力资源管理系统的应用是需要进一步研究的领域。怀特和斯赖尔（Wright and Snell； 1998）认为，适应性和柔性对组织效率都是必要的，处于高度动荡环境中的企业，为了实现员工和组织能力与变化的竞争优势相适应，柔性是非常必要的。人力资源管理的研究应该将不稳定环境中的战略看成是动态的，应该使人力资源管理系统能为企业提供快速、便捷适应不断变化环境要求的能力。
（5）人力资源管理与组织战略的关系。对人力资源管理与组织战略之间关系的研究绝大多数是研究人力资源管理与企业有意制定的处于主导地位的战略之间的关系，并且假定公开的、有意制定的战略与涌现的或已经实现的战略是同等重要的。基于该假定的研究具有内在的缺陷，因为它假定企业必须先确定所采取的战略；这与今天的企业处于高度不稳定的竞争环境是不相符的。另外，大多数有关人力资源管理与战略关系的研究还假定企业有意制定的战略在整个组织内都得到了认同，达到了理解上的一致性，人力资源管理工作人员有知识和能力实施能最有效地实现战略目标的政策。该假定是值得怀疑的，在人力资源管理未来的研究中肯定会受到更多的质疑。
（6）不同的人力资源管理系统对组织绩效有着不同的影响。有些研究采用累加合成的办法将各个部门的工作合成为一个未加权重的“混合体”，并认为将数据整合成一个混合体是恰当的，企业可以通过增加人力资源管理工作的数量或者是通过增加人力资源管理工作所涉及的员工数目来改善自己的行为。然而，如果不同的人力资源管理工作对企业绩效有不同的影响，那么某一个特定工作的增加（或减少），将会比同等权重情况下其他工作产生更大（或更小）的后果。
（7）对人力资源管理工作的评价。以前所采用评价大都考察组织的“正式业绩”，然而，不同的人力资源管理系统应用正式业绩评价会出现不同的情况。但是，组织业绩在本质上是发展变化的，受到供应商和客户等环境因素的影响。因此，正式业绩评价的方法限制了评价所需信息的来源。对员工招聘、选择录用、报酬制度以及其它人力资源管理工作的一般评估方法也是如此。需要开发出更权威性的评价体系，以提供更丰富的信息来反映人力资源管理工作的绩效，并判断它们是否适应变化着的组织目标。
（8）人力资源管理的绩效。有两个相关的问题：一是人力资源管理政策实施所取得的效果如何，二是人力资源管理政策实施产生理想结果的效率如何。关于第二个问题的研究，胡斯里德（1995）发现人力资源管理能力与人力资源管理绩效之间存在正相关关系，人力资源管理绩效对企业业绩有着积极的影响作用。人力资源管理能力和人力资源管理绩效的测量方法都是通过对高层人力资源管理行政管理人员的调查来确定的。由于这种方法存在潜在的偏见，所以有些研究采用多维度调查对象法来支持测量的结果。
与之相关的一个问题是：“绩效是关于什么的”，绩效主要是指企业财务业绩吗？绩效是指股东满意度吗？为了更全面理解人力资源管理系统对组织的影响，或许需要考虑其它的绩效评估方法。许多理论家指出平衡记分卡是一个潜在的评估绩效的恰当方法。这种方法注重从多维度的调查对象，包括投资者、客户、员工，来获得评估的信息；沃尔里奇将其称为是对整体业绩进行评价的较完整方法。绩效评估涉及许多概念化方法，它仍然是未来研究人员所面临的课题。
（9）人力资源管理与企业绩效的关系。人力资源管理与企业绩效之间关系的应该说仍然是一个“黑箱”。如果人力资源管理系统对企业业绩有影响的话，那么这些影响是如何发生的呢？不同层次的相关因素对这些影响会产生什么作用？这些问题的解决需要新的理论框架和更为全面的反映人力资源管理与企业绩效关系的理论模型，这一模型包括中介联结和约束条件。菲里斯等最近提出人力资源管理与组织绩效之间关系的社会背景理论（social context theory），对这些模型的经验调查、对中介联结的测试以及是否满足约束条件的考察，将有利于增强人们对于人力资源管理与企业绩效之间动态关系的理解。对这一关系的经验证实将是对人力资源管理功能与价值的最有力证明。因此，人力资源管理学者应将该问题的研究放在最优先的位置。
三 国际人力资源管理研究
国际背景下（如跨国公司）�
