人力资源管理黄金教材-第5章
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的角色是多重的而不是单一的。今天的人力资源管理人员必须胜任职能性角色和战略性角色，既能管理又能协助。戴维·沃尔里奇在《人力资源教程》一书中描绘了当代人力资源管理承担的四种主要角色。图1…3就是其所提出的“以有效的产出而言，所描绘的人力资源管理人员为了真正成为经营伙伴，所必须扮演的四种主要角色。”14＇14＇
面向未来/战略
管理战略性人力资源 管理转型和变化
流程 人
管理组织的机制结构 管理员工的贡献程度
面向日常/操作性工作
图1…3 人力资源管理的多重角色模型
资料来源：沃尔里奇：《人力资源教程》，27页，北京：新华出版社，2000年
纵轴和横轴表示一个有竞争力组织中的人力资源管理的角色、人力资源管理的方向和行为。方向是从长期/战略性到短期/操作性，行为是从管理流程到管理人。该图基本反应了人力资源管理的四个主要角色：管理战略性人力资源；管理组织的机制结构；管理员工的贡献程度；管理转型与变化。
人力资源管理的战略性角色，主要集中于把人力资源管理的战略和行为与组织的经营战略结合起来。通过有效的人力资源管理来提高组织实施战略的能力，把组织的事业战略转化为人力资源管理活动，并通过人力资源管理活动所提供的有效产出来帮助组织实现其战略目标。
人力资源管理的管理组织的机制结构角色是人力资源管理的一个传统角色。它要求通过人力资源管理来设计和提供有效的人力资源流程及组织内部人员的人事、培训、奖励、晋升以及其它涉及组织内部人员流动的事项。作为承担管理组织机制结构角色的人力资源管理，必须保证有效地设计和实施这些组织的流程，以使其有效产出即行政效率达到最高。
对人力资源管理人员来说，担负提高员工贡献这一角色，意味着把精力投入到员工日常的问题、关注点和需求上。通过对人力资源这一智力资本的有效管理和开发，提高员工对组织的贡献。管理员工贡献程度的主要活动是积极地倾听和积极地反应，并找到方法给员工提供所需的资源来满足对他们不断变化的需求。
组织的转型是指组织内部基层文化的变化，作为承担管理转型与变化角色的人力资源管理，在实施转型的过程中，既是组织文化的捍卫者又是组织文化的传播者。管理转型和变化的有效产出是组织应变的能力。在转型的组织中，通过人力资源管理活动来帮助员工抛弃旧的，并接纳新的文化来充当事业的伙伴。作为变化的推进器，人力资源管理帮助组织确定一个推进变化的流程。
人力资源管理在实现其所承担的角色职能的同时也就形成了其管理的职能，实现了角色所承担的职能，也就是实现人力资源管理职能。
（三）人力资源管理作用的变化
传统人力资源管理的内容仅仅包括行政管理和事务管理两个方面，而今的人力资源管理不仅包含了原有的管理内容，其工作最显著的一个变化就是它已成为企业战略管理的一个重要组成部分。在今天和未来的组织中，人力资源管理将具有三个方面的作用，即行政管理、事务管理和战略管理。同时，人力资源在传统的行政管理和事务管理上的作用已经扩展到许多有关战略的领域方面。这里需要强调的是人力资源管理的这种作用正在向这种战略方面转移。许多事实和案例也表明，人力资源管理原有的作用已变得更加具有战略性，具有更长久的思考价值，对人力资源决策具有更广泛的影响。表1…1反映了人力资源管理在组织中的作用。
表1…1 人力资源管理的作用
行政管理
事务管理
战略管理
关注重点
行政管理过程和记录
事务性支持
全球企业范围
时间尺度
短期（1年以内）
中期（1－2年）
长期（2－5年）
主要活动
管理员工的福利
指导新员工的培训
解释人力资源政策和程序
准备公平就业报告
管理福利事务
近期的人员招聘和甄选
指导有关安全方面的培训
处理员工的抱怨
评估劳动力的趋向和问题
从事团队劳动力的开发与培训
协助进行企业重组和精简
对合并和收购提出建议
制定福利战略计划
资料来源：Robert L。 Mathis & John H。 Jackson：Human Resource Management； 9th edn； South…Western College Publishing； 1999。
人力资源管理在行政管理上的作用主要包括以下几个方面：维护员工的档案和与人力资源相关的数据库，处理员工福利要求，解答有关福利政策问题，编辑和提交有关法律要求的报告。在一些组织里，这些行政管理的任务已经由外部人员来完成。
事务管理从属性上来说是战术性的，它要求必须保证按照法律规定来进行人力资源管理。就业申请一定要按照程序，现行岗位的补充必须通过面试，主管必须经过培训，安全问题必须得到解决，工资要加强管理。总之，这些具有代表性的广泛而又不同的任务，是和把整个组织的经理和主管的工作与人力资源活动的管理相协调起来的活动紧密相连的。在一些组织中，现在仍然强调这种事务性的管理，部分是因为人力资源管理人员本身的局限性，部分是因为高层管理人员反对扩大人力资源的作用和任务。
从战略高度来看，日益加强的对组织人力资源的重视是因为在组织中有效地利用人能够提高组织的国内和国际的竞争优势。人力资源管理在战略管理上的作用主要是强调在一个组织中人是比有形的组织资源更有价值的资源。对于人力资源来说，发挥它在战略管理上的作用就必须把目标确定在人力资源问题的长期影响上。如何改变劳动力分布和劳动力短缺对组织产生的影响，这些都是人力资源管理在战略管理上作用的表现。近来这一作用的重要性已经成为一个广泛讨论的主题。这些讨论一直在强调对人力资源管理的一个需要，即使得人力资源管理成为组织成功的更大战略贡献者。
三 战略人力资源管理和国际人力资源管理
（一）人力资源管理——组织的战略贡献者
在过去几年中，人力资源管理中一个最重要的变化是把人力资源作为一个企业的战略贡献者来看待，它是人力资源管理在企业管理中战略作用的具体表现。作为企业战略贡献者的人力资源管理，主要是通过以下的三个方面来体现其作用的。
1 提高企业的绩效
企业的绩效是通过向顾客有效地提供企业的产品和服务体现出来的，所以，企业中的人力资源可以认为就是设计、生产和提供这些产品和服务的人员。而人力资源管理的一个重要目标就是实施对提高企业绩效有益的活动，并通过这些活动来发挥其对企业成功所做出的战略贡献。
当企业制定战略计划时，人力资源管理作为战略伙伴的一个整体组成部分应有它自己的位置。从战略上来讲，对人力资源必须象管理资金、技术和其他资源那样来进行管理。例如，在一个零售企业中，制定把零售店的数目扩大25％并向新的地区进行扩张战略时，人力资源管理人员可以通过提供有关每一个地区的劳动力状况和标准工资状况，来对人力资源计划加以调整。与过去相比，在今天的企业里，人力资源管理人员参与战略计划制定的案例比比皆是。
在今天的许多产业里，常常发生企业兼并或重组活动。在所有的这些兼并和重组活动中，存在许多人力资源方面的问题，这些问题是与兼并或重组后的企业文化和运作紧密联系的。如果人力资源管理人员作为企业的战略贡献者，那么在最高管理层作出最后决策前，他们就将参与决策。例如，在一个有1000人的企业，人力资源总监可能要用一段时间来决定在计划兼并其他公司或进行企业重组时，被兼并或重组的企业间的企业文化是否相容，优秀员工是否会因文化冲突而离开其所在的企业。所以，在某些情况下，从资金上看可行的兼并与重组在实际中并不可行。
人力资源管理对企业绩效的贡献还表现在企业的财政状况上。过去，人力资源管理是以活动为宗旨，主要考虑做什么，而不考虑成本和人力资源开发所产生的获利。在过去，人力资源管理人员通过计算员工完成的活动和任务来证明自身的存在。现在，作为企业的战略贡献者，人力资源管理人员必须把他们活动所产生的东西作为企业的成果，特别是作为人力资源投资的回报。高绩效工作实践的人力资源管理是和良好的企业财政状况相联系的。人力资源管理的其他一些活动如培训等也给企业的绩效提高带来了帮助。因为，培训必然提高员工的能力，员工能力的提高必然给企业的成果带来了更大的价值。
2 扩展人力资本
人力资本是企业人力资源的全部价值，它由企业中的人以及他们所拥有的并能用于他们工作的能力所构成。人力资源管理的战略目标就是要不断增强企业的人力资本。
扩展人力资本的一个主要工作是利用企业内部所有员工的才能和外部吸引优秀的人才。作为企业的战略贡献者，人力资源管理工作必须保证企业各工作岗位所需的人员供给，保证这些人员具有其岗位所需的技能。对于人力资本而言，如果企业出现技能短缺，除非增加投资，否则这种短缺将会危及到企业的竞争力。企业通过内部的人力资源管理活动，想方设法留住员工，给他们提供更多成长的机会，为他们进行职业生涯的设计。
作为企业战略作用的一部分，人力资源管理工作要积极扩大企业中人力资源的能力，尤其是要扩大对企业将来发展所需要的能力；通过人力资源的培训和开发来缩短直至消除企业所需技能和员工现有技能之间的差距，其主要活动是在企业内部给员工提供指导并为员工设计向上发展的职业生涯；通过培训和开发能使员工获得在企业内部进一步发展的能力和知识。此外，还可以通过与企业的战略目标相一致的绩效评估系统和薪酬系统的设立来增强企业人力资本的竞争力，达到扩展人力资本的目的。
3 保证有效成本系统
作为企业战略的贡献者，人力资源管理必须用合法的和有效的成本方式来提供人力资源服务和活动。然而根据对一些企业人力资源管理的调查表明，人力资源管理投入的分配与它们实际对企业的价值贡献之间不相适应性，如图1…4所示，人力资源管理的大量时间和成本集中在行政管理上，然而，人力资源管理的最大价值却是在战略管理上，行政管理活动只对企业产生有限的价值。
在过去的几十年里，许多国家制定了与人力资源管理有关的大量法律和规定。其结果是，企业的人力资源管理人员必须花费相当多的时间和精力来保证其工作遵从这些法律和规定。人力资源管理的任务就是保证企业、企业内的经理和员工了解这些法律和规定，以减少不必要的法律责任和投诉。所以，从某种程度上说，人力资源管理的主要工作是减少企业所面临的法律问题，从而减少法律问题而导致的成本开支。
图1…4 人力资源成本投入和人力资源附价值产出
资料来源：Lyle M。Spencer：Reeningeering Human Resources； 16页，John Wiley & Sons； 1995。
另一方面，在保证合法性的基础上，人力资源管理必须是用有效成本的、适时的方法来提供人力资源服务和活动。许多人力资源管理人员已经认识到过多的“行政化”正在影响人力资源管理。对高层次人力资源管理人员的一项调查发现，他们59％的时间花在了行政管理事务上，只有6％的时间用用在企业的战略管理问题上。但是，人力资源管理人员都表示他们宁愿花92％的时间在战略上，而仅愿花6％的时间在行政上15＇15＇。所以，人力资源管理人员必须在保证服从有效成本的基础上来证明他们的存在，并在行政管理上实现有效的和负责的人力资源活动。否则，人力资源管理就会被看成是一个不能为企业做出成效的成本中心。
（二）战略人力资源管理
人力资源管理正在逐步向战略人力资源管理过渡，从某种程度上讲，人力资源管理已经变成为战略人力资源管理。人力资源管理的变化反映了国家、地区和全球竞争的日益激烈程度，以及由此产生的劳动力特征、法律、法规以及科学技术的变化。这些环境的变化要求组织的结构、形态、特征和技术必须与此相适应，要求组织在反应速度、产品或服务质量、革新和全球化等方面适应日益加剧的国际竞争的需要，以此来维持组织的生存。所以，在这种环境的变化中，人力资源管理也就逐渐成为组织的战略人力资源管理。
战略人力资源管理是统一性和适应性相结合的人力资源管理。它要求组织的人力资源管理一定要和组织的战略和战略需求完全相统一；人力资源政策在组织中的各个层面要完全一致；直线经理和员工要把人力资源政策的调整、接受和应用作为他们每天工作的一部分。
近十几年来，许多学者都认为组织的人力资源是组织保持竞争优势的潜在的唯一资源。戴尔（1993）和斯奈尔（1996）等人认为，许多传统的维持竞争优势的资源（如技术和金融资源等）中，几乎没有什么能比利用人这种稀有的、不可替代的方式更能创造价值。这种建立在公司资源基础上的价值创造过程符合了这样一种标准，即作为维持竞争优势资源的标准。因此，我们认为这些观点更多地把研究的焦点从竞争的必要性转向公司人力资源的战略管理方面。虽然，许多学者在战略人力资源管理方向进行了大量的研究，但是，到目前为止，大多数研究还局限在理论研究的范围，实证和调查研究还处于起步阶段。
对于“战略”的解释而言，一直没有一个可以为大多数人接受的概念。在许多文献中，战略的定义多种多样，一些学者认为战略是一种“关系”，即人力资源管理实践和系统与组织绩效之间的关系，这种关系就是“战略”；还有一些学者认为，战略就是“适应性”，即人力资源管理实践与组织竞争战略之间的适应性。查德微克和凯培利（Chadwick & Cappelli； 1999）把战略人力资源管理中的战略定义为“人力资源管理实践和政策与组织输出之间的关系”。
在对战略人力资源管理进行研究的方法中，有三种较为普遍的研究方法。第一种方法是把战略简单地和人力资源管理对组织财政绩效的贡献联系起来加以考虑，第二种方法是在管理组织的竞争环境中考虑组织的战略选择以及这些选择的方式对组织人力资源管理系统的影响，第三种方法是通过调查确定组织战略和人力资源管理实践和政策之间的“适应”程度，这种适应性包括“外部适应性”（如和战略的适应性）和“内部适应性”（实践中的一致性和相似性），主要是考虑这些适应性对组织输出的影响。
在这三种战略人力资源管理的研究方法中，第一种方法为许多学者所接受。这种方法是假定组织存在“最好�
