管理中的心理学--陆明-第16章
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当管理者发现下属的方案和自己的方案重叠性很小，而且下属的方案有明显的不可行性，的时候，他们会想：“如果我全盘否定，一是不合实际，二是容易给他们造成心理阴影。”于是他们会说：“好！你的方案中有一点很好，就是应该这样做。”从而让下属在心理上得到安慰，感到自尊得到了维护。然后管理者再针对方案中的不足之处与下属平等地展开研讨，最后双方在相互的研讨中取得一致意见。这样的方案出台是在肯定下属方案某一部分的基础上而来的，下属在执行此方案过程中，会认为该方案有自己的智慧，自己就是这个方案的最初设计者，同时自己还是方案的操作者。这样，下属在执行方案的过程中，同样会尽心尽力、尽职尽责，出色地完成任务。一个成功的管理者是懂得人性的，对人的心理解析得入木三分，因此，即使下属提出的方案毫无值得欣赏肯定之处，他们也不会张嘴否定，而会以商量的口气说：“你看这样行不行……”双方在平等友好的协商过程中，新的可行方案也就产生了。下属首先是理解了这个方案，另外也参与了方案的制订过程，方案中有自己的智慧，同时在心理上产生一种自尊的满足感。
而“引而不发”最大的好处在于，可以避免自己的决策错误。当管理者感觉自己的方案可能存在缺陷或者根本就没有方案时，引而不发，借一件事，或者制造一个引子，让下属自己去展开，自己决不参与，到关键的时候再站出来做个决断和结论，大家都已经折腾得很充分，容易信服，领导的能力和作用马上体现出来，让下属在心理上对自己彻底叹服。纵使自己的决策最终产生了不良效果，也可以让员工在心理上产生一种负罪感，认为自己有一定的责任。
让下属各尽其才
要让下属在心理上对所在公司或企业产生价值认同感，对管理者产生崇敬心理，对管理者下放的任务或推行的命令遵从不误，管理者就必须要发掘每个下属的长处，做到人尽其才，让其产生个人价值被认同感的心理。
儒家有云：“识人用人，德才兼顾，知人善任，人尽其才。”其实，对于管理者来说，在人才管理上，积极发掘下属的优点，并加以合理利用，做到人尽其才，方是使用人的最高境界。
有这样一则寓言故事，正是说明了管理者只要善于发现下属的优点，并加以利用，做到人尽其才，就能让事情朝着良性的方向发展，管理者不放从中借鉴用人智慧：狮子图谋霸业，准备开拓自己的疆域，便决定与邻国开战。出征前它举行了御前军事会议，并派出大臣通告百兽，要大家根据各自的特长担负不同的工作：大象驮运军需用品，熊冲锋厮杀，狐狸出谋策划当参谋，猴子则充当间谍深入敌后。有动物建议说：“把驴子送走，它们的反应太慢了，还有野兔，他们会动摇军心的。”“不！不能这样办”狮子说，“我要用它们，而且它们会在战斗中发挥至关重要的作用。驴子可作司号兵，它发出的号令一定会使敌人闻风丧胆，野兔奔跑迅捷，可以在战场上做联络员和通讯员。”那些动物觉得狮王说得很有道理。后来在战争中果然是每个动物都发挥出了最大的用处，取得了胜利。
在这则故事中，狮子之所在图谋霸业的过程中取得胜利，正是因为它有英明的用人原则，善于发现下属的优点，让它们各尽其能。在人事管理中，管理者也要懂得这一原则，积极发现并利用下属的长处，做到人尽其才。
俗话说：“用人如器，各取所长。”世上只有偏才，而没有全才，有所长必有所短，即使天才，也不可能七十二行，行行当状元。“金无足赤，人无完人”，正确的用人之道，在于求其人之长，而不在于求其人为“完人”。你用他的长处，他就是“能人”；反之用其“短处”，则他就是“笨人”了。从心理学的角度而言，你用他的长处而忽略他的短处，会让他产生知遇之感，从而竭尽全力的工作；反之，则不然。某广告公司在执行一个大项目，由于市场部人手吃紧，主管便把优秀的文案人员小峰临时充用，由于业务不熟，小峰在市场部出了一个小差错，险些对该项目造成毁灭性的打击，因此受到责备。失意之余，小峰在心理上产生了微妙的变化，挫折感顿生，心想：“英雄既未遇到良时良地，不如归去。我凭什么在此干这费力不讨好的事情？！”于是决然辞职，公司也因此失去了一个优秀的文案人员。
用人，用其长就是人才，用其短就是庸才。管理上有句名言，“垃圾是放错了位置的人才”同“巨匠手中无废料”是一样的意思。熟练的工匠可以让每一块不论大小的材料发挥作用，高明的管理者也应该可以发现每个人身上可用的地方，明白每个人的才能，用其所长避其所短，让每个人充分发挥他的效用。是金子就要让他发光，是人才就要发挥其才，这是一条最起码的用人原则。如果管理者能做到这一点，遇到不同的事，用不同的人，自然能收到最大的效用。
那么究竟该如何做到人尽其才？最重要的是要了解人才个体自身的不同的心理特点。
从某种意义上说，公司的员工就好比是演员，而老板就是导演。如果“导演”能根据“演员”的不同的心理特点，使每个角色都由最适合的演员出演，那么这场节目一定会取得成功。
在哈佛商学院MBA核心教程中有这样对个体心理因素的阐述，即在所有个体心理因素中有五个最基础的维度：一是外向性心理特性，这样的人才善于社交、言谈，适合做外交方面的工作；二是随和性心理特性，这样的人才能够愉快合作，给人以信任的感觉，适合做协调方面的工作；三是责任心心理特性，这样的人才具有强烈的责任感，可靠性，适合单独负责一个项目，委以大任；四是情绪稳定型心理特性，平和，安全，能够统揽全局，这样的人才适合做决策者，不以物喜，不以己悲，能够冷静处事，善于分析；五是经验的开放型心理特性，个体聪明，敏锐，适合做开拓创新型的工作。基于以上的五个心理维度，企业家们就可以量体裁衣，善用人才，真正实现人尽其才。
世界上只有无能的管理者，没有无能的下属。管理者只有“短中见长”，善于发现下属的长处，扬其长而避其短，进而尊其长抑其短，变消极因素为积极因素，才能真正做到人尽其才。
做到使员工心服口服
员工对管理者产生不服气的心理是再正常不过的事情了。心理学认为，当一个人的地位、才识、钱财不如另一个人的时候，往往会造成心理失衡，产生嫉妒心理，进而对其言行忤逆或者挑衅，尤其是对于一个好强心比较盛的人来说更是如此。当管理者在下放任务的时候，如果发现有这样的下属，一定不能以权压人，而是要讲究策略，从心理上战胜对方，从而使每个员工心服口服。
首先，必须要做到言出必践，令出必行。要树立管理者的威信和建立良好的人际关系，管理者必须以公司和团队的利益为重，处理问题公正、果断，不拖泥带水，才能在工作中发挥决策作用。管理者的威信使员工有种敬畏感，可以使员工服从领导的安排与要求，而不会出现员工与领导讨价还价或不服从安排的现象。在与队员沟通的过程中，能够真诚地与员工进行沟通，让他们觉得领导平易近人，近而从心理上乐于接受。同时还可以了解到他们的个性、习惯等，为以后工作更加合理的安排带来参考作用。
任何一个员工都有归属感的心理需求，渴望得到“家”的感觉，需要和渴望得到企业的关怀和温暖，同事间真挚友好的帮助、管理者们和蔼可亲的问候。而当管理者积极创造条件让他们的心理需求得到满足的时候，他们的思想认识就会得到升华，能处处以团队的利益为重，严格要求自己；工作态度就会从被动转变为主动，愿意以实际行动为团队增砖添瓦。在不知不觉之间，员工就会对管理者心服口服。
其次，不要把员工都当成是小孩子，也不要以为大家什么都不知道，只有自己随时严格要求自己，以身作则，做个好长官，才能真正让员工心服口服。
一位生气的父亲，拿着一根棍棒，生气地对着他念高中的儿子说：“你小小年纪就学会抽烟。这次是被我当场遇到，要不然我还不知道会被你瞒多久呢？”儿子满脸不服气的说：“你自己还不是抽烟，那我为什么不能抽烟？”
可以说，这位孩子之所以抽烟，在很大程度上是受了父亲的影响。对于父亲的管束，也不服气，“理直气壮”地反诘；父亲在孩子的质问下却不能不低头。
中国有这样两句古话：“己身不正，何以正人？”“上梁不正下梁歪，三梁不正倒下来。”做为一个管理者，必须要力求做员工的表率、用心去对待每一位员工，关心他们的工作、家庭、情绪起伏，从而让每一位员工心服口服。
当发现员工有过失的时候，管理者要扪心自问一下：我是不是也有同样的过失？我是不是没有做好表率？这种反思的心理活动会使自己对自身的言行有一个全新角度的评判，对自己是一个强烈的心理警示。
反之，如果管理者自己做得不好却不懂得自我反省，而唐突地训斥员工，被斥责的员工嘴上不说，但是必定会产生逆反心理。即使在强压之下，口头上服软了，一定也在心里头暗暗骂着：“你自己也没有多好。”如果长此以往，长官与属下之间的关系，一定会变得不好，管理上一定会有很多的问题。
因此属下在犯错时，我们正好也可以检讨一下，自己是不是也正不经意地犯了类似的过错。如果自己确实有不足之处，就一定要勇于承认自己所犯的过失，积极找寻弥补和挽救的办法，而不是去推卸责任，找人代过。要知道没有人会笑话一个敢于承认自己错误的上司，他们只会佩服上司的勇气。记住――“夫以人为镜，可以明得失”，随时“见贤思齐，见不贤而内自省”，一定可以达到“风行草偃，上行下效”、让员工心服口服的结果。
掌握放与收的技巧
管理者对于自己手头权利的管理，应该像放风筝一样，既要有“收”也要有“放”，灵活运用。放，要给下属留有自主的空间，收，要及时监督，不能让下属为所欲为，背离自己的初衷。
“放”，就是适当地为下属授权，当自己的工作压力太大或者下属值得信任的时候，管理者就要适度放权。让下属去执行任务。当你把本属于你的权利下放给他们的时候，他们就会产生一种自豪的心理，在心里认为自己是公司或团体不可或缺的一部分，从而努力工作，纵使要付出很多也在所不惜。
而一旦下放权力之后，管理者就要用人不疑。对被予以大任的下属“信而不疑”，选定了就要大胆任用，不要因为一些小节问题而持怀疑态度。要帮被授权者清除心理障碍，让他们觉得自己是在“独挑大梁”肩负着一项完整的职责。这表现在两个方面：首先要放开手脚让下属干，他们以良好的心理状态去工作，充分发挥自己的主观能动性，把事情办好，不要在上面乱指导，让下属无所适从，产生心理压力，更不能开始对他赋予重任，而后又自己什么事都一手操办，让下属一边乘凉；其次在授权之后，要将心比心，从各方面为下属着想。人的观念是不同的，下属在接受工作中，也许会有很多不同意见及想法，这时千万不要自以为是，要求下属与你保持一致，这是不明智的，应当理解他这样做自有其道理，只要结果达到就行了。
当然，授权就像放风筝，如果“放”的时候，不适时地“收”几下，风筝就难以飞上高空；而一旦飞上高空，不及时“收”住，放风筝的人就可能失去对风筝的控制。所以，上下默契授权应当有弹性地进行，可放也可收，要做到既让领导很放心，同时又能让得到授权的下属也很称心。那么，如何下放权力而又不导致失控呢？
为了使权力下放而又不导致失控，管理者首先要把握好自己的新角色。授权之后，要学会命令追踪。有些主管在授权之后，常常忘记自己发出的指令。对于已发出的命令进行追踪是确保命令顺利执行的最有效方法之一，是成功管理者经常采用的控制手段。命令追踪的方式有两种：第一种，主管在发布授权指令后的一定时期，亲自观察命令执行的状况；第二种，主管在发布授权指令的同时与下属商定，命令下达后，下属应当定期呈报命令执行状况的说明。
管理者还要学会全局统御。如果通过授权的方式，在相对轻松的工作压力下，仍然握有对部门全局的大权，不至于“大权旁落”，那么，授权无疑是一种令人赏心悦目的选择。而实际上，授权把主管们从具体事务中解放出来，使他们有更多的时间和精力思考全局的问题，他们往往比事事躬亲时更能统御全局。这就如同古代统兵作战时候的情形，主帅把权力下放给左右先锋、某某将军等等，但仍是统帅三军的人物。
如果说授权就像放风筝，那么命令追踪和全局统御就是风筝线，只有凭借这条线，探知被授权人深层次的心理活动，才能实现效益最大化。真正的管理者，不一定自己能力有多强，而是要懂信任，懂放权，懂珍惜，就能团结比自己更强的力量，从而提升自己的身价。相反，许多能力非常强的人却因为过于追求完美主义，事必躬亲，认为什么人都不如自己，最后只能做最好的公关人员或者销售代表，成不了优秀的管理者。
使人才形成互补
在企业的管理中，管理者要体现自己的领导力，在员工心里占有位置，树立自己的威信，使命令得到有条不紊地执行，一个重要条件就是整合内部人才资源，合理搭配各种工作人员，使之在专业、智能、素质、年龄等各方面相互补充，组成一种最佳结构。在现代社会里，许多工作需要许多知识、技能的联合攻关，不是一个人或一种人就能胜任的。事实证明，如果各种人员搭配得好，行为默契，就会产生最佳效能，产生新的力量，这种力量和它的一个个力量的总和有本质的区别。如果搭配不好，就会互相扯皮，互相抵消，造成一种力量的内耗。
每一个人都有自己的性格、脾气和心理特征，每一个人又都有自己的爱好和特长，每一个人还有自己的经历和经验。怎样才能使这些人和睦相处，同舟共济而不发生内耗？惟一的办法就是用互补原则去协调他们，用一些人的长处去弥补另一些人的短处。互补原则体现在用人的多个方面，如“专业互补”，“知识互补”，“个性互补”，“年龄互补”，长短相配，以长济短，形成多种具有互补效应的人才结构，才能调动人们的积极性和创造性。心理学家认为，人具有渴求互补的心理，这也是为�
