创新经营实战全书杰克·韦尔奇-第27章

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　　　　精典案例解读：罗德公司——把权力交给基层员工　　　
　　　　“美国企业之所以保持很长时间的高发展速度，就在于尊重个人、不限制员工的创造力。尊重的对象遍及各阶层——包括产业工人、中层管理人员、高层主管，以及公司各事业部门最高执行官。”根据杰克·韦尔奇的经营理念，真正最需要尊重的是第一线员工，因为他们才是最了解问题所在的人，也就是最了解机会所在的人。在这方面，韦尔奇很欣赏一个看上去并不起眼的小公司——罗德公司（Lord）的做法。　
　　　　这是一家坐落在俄亥俄州戴顿市第七十五号州际公路以北的一座金属建筑物。它不像微软或其他光彩照人的高技术公司，能在短短的十年间发迹窜升；也不像美国通用汽车或美国钢铁等工业巨头。事实上，罗德公司本身并不耀眼，也不著名，甚至过去几年来也没有什么大幅度增长。但在它那里发生的一场“革命”却引起了韦尔奇的关注。　
　　　　工厂经理戴维·李曲享格形容1986年以前，尚未实施授权员工的情形：“我们遭遇很大的亏损，一年损失100万美元，当时公司已经处于失血状态。产品的品质低劣不堪，员工不仅没有尽心尽量在工作，而且只为自己着想。由于工作环境使然，员工士气非常低落。第一线员工不信赖管理人员。那段时间员工流动率非常高，1985年这个小工厂流动率竟然高达50％。由于任意裁员，厂方信誉非常糟糕。当我走到生产线上时，老实说，我真担心有人会向我丢东西，因为当时，那里充满了仇恨。”　
　　　　麦克·斯梅德里是罗德公司的老员工，他形容尚未实施授权以前的情形：“我刚来上班的时候，我们有经理、副理、组长。我们若想订购一个工具，必须经过层层批准，大概必须经过5个人吧！你对自己的工作一点控制权都没有。士气非常低落，员工并不想一起工作，大家互相攻击，令人非常沮丧。”　
　　　　实施授权后，戴维·李曲享格形容说：“十次中有九次，员工会作出完全正确的决策。虽然有时候难免会犯错，但我们仍然继续下去。由于绩效改善，以及员工的工作态度改善。我知道的，工厂的员工也都知道，我不喜欢隐瞒一些秘密。我喜欢一切光明正大，没有秘密的工作环境。公开一切吧，它会使明年更好。”　
　　　　这一切是如何发生？这家工厂又是如何创造现代工业的奇迹呢？原来，追根求源，发生巨变的原因就是授权。这是一个典型的、充满勇气与决心的美国真实故事。通过授权，所有糟糕的难题全都迎刃而解。　
　　　　1986年1月，工厂由戴维和麦克领导，戴维·李曲享格刚刚接掌工厂经理职务。他和麦克·罗吉斯都有共同的感想：我们不想再过十年悲惨的日子，我们决定迈向快乐。这不是来自任何一本教科书，或是哈佛管理课程中的个案研讨，但却是步向授权的最好理由。　
　　　　戴维很坦诚地说出改革的动力，他们现在的位置让他们有权力可以改变过去所受到的压迫；而员工也抱怨这个工厂是一个可怕的工作场所。“这二个‘动力’使我们尝试去与员工沟通，而沟通也使我们得以除去这二个令人厌恶的事。”　
　　　　这就是答案！这就是实施授权的成功秘诀。他们开始与员工沟通，沟通促成了授权。　
　　　　戴维与麦克邀请6到10名员工来，然后让他们各抒心声。一组人员结束后，戴维与麦克相互交换一下体会，然后再请下一组员工。有时候一整天都进行这种沟通，而一周则可能进行三天或四天，甚至五天，一共持续了6个月。戴维形容说：“一旦员工开始说，就好像水坝泄洪，而且大都是令人听不进去的话。”戴维后来回忆当时的情形时说：　
　　　　“当我们开始与员工沟通，就发现问题出在管理方式。问题不在于：‘戴维，我们需要新工具；戴维，我们需要新机器’；而在于：‘戴维，你必须解除我们的负担，而你并不了解’；‘如果你到了那里，你就不会再作任何假设’；‘戴维，这个……”　
　　　　在这样一连串的沟通之后，一些比面红耳赤、汗流夹背更严重的情况也时有发生。戴维和麦克开始思考一个问题：“如何才能使这里成为最好的工作场所，而不仅只是改变每月生产力或是产品品质。之后，成功的关键——信任，就逐渐产生。”　
　　　　在此之后，员工也有了反应，并且提出许多改革建议。员工们共同的问题就是“他们并没有任何控制的权力，而我们却过度管理”。当然，员工们心里更清楚，工厂最大的问题在于产品品质，特别是总公司因该厂产品品质问题，而不再指派其他工作后，大家认识得更深刻。　
　　　　戴维和麦克虽然并没有一整套授权的模式，但他们却有很好的天赋。他们会记下心得，彼此讨论，然后采取适当行动。例如，工程师一直指导一线员工的工作方式，却不让他们有表达意见的机会，造成一线员工的困惑。结果生产一线乱成一团。彼此大声斥责、随时都可能发生肢体冲突。一线员工甚至跑到戴维的办公室，告诉他：“如果你不叫那家伙滚蛋，我就要出手揍人了！”结果，戴维告诉工程师说：“如果你要继续与一线员工做对，我就请你走人，而不是开除他们。”工程部门因此大幅改变，有少部分人辞职，但大部分人留下并加入了改变的行列。现在，由一线员工自行提出意见，引导整个作业流程，工程师负责指导员工如何干得更好，而不是限制员工的创造性。生产秩序井井有条，效率大幅度提高。　
　　　　这是件小事吗？恐怕不是吧。戴维强调说：“当工程师改革运作开始以后，员工们就知道我们是认真的。”　
　　　　另外一个起始步骤也促使员工们互助合作，那就是品质改善小组的成立。这是由员工自主发起的团体，主要目的就是达成机器整备迅速、品质改善及其他特定的功能。这个小组给予员工一些有关生产的决策权。　
　　　　为了提升品质，每个员工都要接受120分钟的培训，课程包括阅读工程图表与仪表，生产操作流程等。此外，还提供130个小时的小组合作及运作训练。当完成这些训练后，品质问题就解决了一半。　
　　　　通过改善小组的努力，工厂的问题找到了解决的良方——每个人都必须自我检查工作成果。过去，所有的成品都是到最后才检查，这家仅有55名员工的小工厂，在1980年时就有10个质量检查员。戴维形容说：“他们就是整天坐着拒绝别人的工作成品，结果造成生产线的塞车。”解决方案就是：训练所有的员工成为合格的检查员。一年之内，大部分的品质问题都解决了。　
　　　　尝到甜头的戴维与麦克，又把他们的眼光盯在工厂的管理层级上。过去，55名员工的小工厂，竟然有六个管理层级。而到了1990年，只有一个工厂经理以及7个自我管理的工作团队。戴维说：“我们倾全力避免任何人来影响工作团队，而完全由这些团队自己作决策。”　
　　　　1987年5月，第一个工作团队首先诞生，这个团队的任务主要是生产波音飞机的零件。当初为什么选择这个产品呢？主要是因为该产品需求量大，而且过去一直出问题。在2000件的订单中，有350个不良品或残次品。现在，这些存在于工厂仓库价值5000美元的残次品，成为工厂最好的警示牌。　
　　　　戴维先征求自愿者组成第一个工作团队，结果有三个人参加——日班二人，夜班一人。戴维回忆当时的情形时说：“他们总是告诉你，一些你不想知道的问题，但最后都证明他们是对的。”　
　　　　这三个人都到学校去进修，他们回来后又重新规划工作。他们选择所需要的东西，并且在工厂里找到一个角落进行工作。到了九月，机器可以在没人照料的情况下运转，他们把每一批次生产数减半，让库存数量减半，产成时间加倍。结果，完成任务时间由原来的9个月缩短为60天。戴维心里直呼“太成功啦！”　
　　　　不久，其他的员工看着这个红红火火的三人小组，他们也想加入。这就样，一个接一个，又组成了五个工作团队。最初的时候，这些自发组成的团队，主要属于生产小组的性质，还不能自我管理。1989年9月，在戴维和麦克的推动下，所有的第一线主管都撤走，完全由工作团队负责有关生产的一切事宜，甚至就连雇用和解雇员工也都是由工作团队说了算。　
　　　　戴维对授权工作团队雇用新人有下述有趣的见解：“过去，我们自己掌控人事权，但结果总是不好。由他们选择的人员，才能和他们密切合作，确保工作品质。”　
　　　　授权也改变了管理者及一般员工的生活。谈起自我管理工作团队如何改变他在工厂的生活时，戴维发自内心地说：“我以前总是要当救火队，生活充斥着电话、催赶零件，不然就是追踪为何订单无法如期交货。现在，我大约花百分之二十的时间做较高层次的策略规划，这是过去　一直没时间做的事。另外百分之二十的时间是我和工作团队一起工作，了解员工的想法。授权完全改变了我的工作方式，让我更有耐心去处理事情。”　
　　　　而授权对于一般员工的影响如何呢？黛比·菲利普是工作5年的一线员工，也是橡胶粘合团队的负责人。当谈起授权前后所发生的变化时，她这样说：“越来越多的例行决策由现场作业员来做，这是件好事。刚开始有点提心吊胆，但是这会让员工更有归属感。团队工作很有帮助，因为在许多方面我们都需要扶持。”　
　　　　黛比·菲利普对于反对授权、认为授权只是一种风尚的人，提出下列的意见：“我认为反对人士必须对授权再做考虑。有人曾经问我，你现在的工作和过去有何不同？事实上，换了现在的工作后，我才知道自己并不喜欢以前的工作。过去　，我就只是去工作，然后依照别人的指示工作，工作完了就回家，一切都还好。自从到这里以后，我可以控制自己的工作，世界变得不一样了。我不再讨厌工作，我喜欢工作，因为我知道自己很重要。我具有举足轻重的份量，我的意见也是，这完全是不一样的环境。因此，每个人都应该慎重地考虑（授权）。”　
　　　　自从1986年开始实施授权以来，罗德公司发生的巨大变化，实在令人难以想象。1986年至1990年的变化情况如下：生产力上升30％，员工缺勤减少75％，工作前的准备时间减少75％，废品、废料的总成本下降85％，每一产品生产时间由75天缩短为7天，处理过程减少75％以上……另外，授权不仅取得骄人的业绩，而且也得到社会的充分肯定，1991年，罗德公司当选《工业周刊》的年度十大最佳工厂；1992年，又分别获得生产力提升奖和工业训练奖。　
　　　　对于如此显著的成效，戴维很骄傲地说：“百分之八十的成果是在未投资巨额资本下达成的。完全是依靠员工的态度、对目标的了解以及努力而达成的。”　　　
　　　　创新经营策略二：支付最高水平的薪资，拥有最低水平的工资成本　
　　　　——“我们要想获得世界最高水平的人才，就要给他们支付最高水平的薪资。但我们却不能把我们不需要的人留在公司里。如果我们想少雇用人又能多产出，那我们就必须雇用更优秀的人。因此，挖来最优秀的人才，给予他们世界上所有可能的支持，让他们放手去干是通用电气的全部经营管理哲学。”　　　
　　　　对于名副其实的公司领导来说，有谁不愿意使用最好的人才呢？杰克·韦尔奇说世界上最聪明的人就是那些“雇用最聪明的人”的人。韦尔奇一直承认自己无法胜任通用电气内的任何一个关键工作（他不会制造飞机引擎），但是他会雇用最合适的人。他将“人的发展”视为通用电气的核心能力。韦尔奇说：“只有公司有出类拔萃的人，什么事情都会有可能的。一个出类拔萃的人抵得上5个平庸的人。”　
　　　　因此，雇用最杰出的人，并确保那些真正有用的人才尽可能、尽快地得到提拔。这正是杰克·韦尔奇认为他在通用电气所做的最重要的事。杰克·韦尔奇的传奇之一就是他是如何将通用电气变成世界上顶尖的高级商业领导者的培训基地。华尔街称赞说：“虽然其他的商业领导者要比通用电气的董事长更多地博得新闻界的关注，但是没有任何一家公司会像通用电气那样如此擅长培养《财富》500强的未来领导者。”那么，杰克·韦尔奇究竟如何“雇用最聪明的人”呢？　　　
　　　　10％淘汰率　　　
　　　　2000年下半年的一天晚上，杰克·韦尔奇独自一人到纽约第5大道的一家商店买衬衫。在导购员小姐帮助韦尔奇挑选合适号码衬衫的时候，商店老板走了过来。　
　　　　这位老板是一位意大利裔年轻人，昨晚刚刚在电视上看到了韦尔奇的访谈节目，他对杰克·韦尔奇提出的不断裁掉公司里最差的10％员工的观点很感兴趣。　
　　　　“请问韦尔奇先生，我能请教您一个问题吗？”这位老板一边礼貌地说着，一边把韦尔奇请到楼梯口旁边的隔间。在那里，没人能听到他们的谈话。　
　　　　“是这样的，韦尔奇先生，我的店里只有20名员工，难道我一定要淘汰掉其中的两人吗？”　
　　　　“基本上是这样的，小伙子。如果你想拥有第5大道上最优秀的销售队伍的话！”　
　　　　这次偶然的谈话，让杰克·韦尔奇开心的是，他的“10％淘汰率”竟然深入到第5大道的一个小小服装店，这也充分说明“10％淘汰率”还是颇有市场的。　
　　　　所谓“10％淘汰率”，是杰克·韦尔奇寻找了很久才总结出来的一套有效评价人才的方法，韦尔奇称之为“活力曲线”。它是杰克·韦尔奇非常喜欢的方法。　
　　　　每年，杰克·韦尔奇都要求通用电气的每一家公司为他们所有的高层管理人员分类排序，其基本构想就是强迫每个公司的领导对他们所领导的团队进行区分。他们必须区分出：在他们的组织中，他们认为哪些人是属于最好的20％，哪些人是属于中间大头的70％，哪些人属于最差的10％。如果他们的管理团队有20个人，那么就可以知道，20％最好的4个和10％最差的2个都是谁——包括姓名、职位和薪金待遇。表现最差的通常情况下都必须走人。　
　　　　区分要求把人分成A、B、C三类：　
　　　　A类主要是指这样一些人：他们充满激情、勇于任事、思想开阔、富有远见。他们不仅自身充满活力，而且还有能力带动自己周围的人。他们能明显提高所在部门的业绩，同时还能使公司经营充满情趣。　
　　　　他们拥有“通用领导能力的四个E”：有旺盛的精力（Energy）；能够激励（Energize）别人实现共同的目标；有决断力（Edge），能够对是与非的问题作出坚决的回答和果断的处理；最后，能够坚持不懈地进行实施（Execute）并实现他们的承诺。　
　　　　实际上，通用电气最开始用的是三个E：精力（Energy）；激励（Energize）和决断力（Edge）。后来，杰克·韦尔奇却发现用三个E的标准评价管理人员时，总会发现一些完全符合三个E的标准经理，他们精力充沛，能激励他们的团队，而且决断力也不错，可就是业绩平平。经过仔细观察和思考，韦尔奇终于发现自己漏掉了一个很重要的东西：这些经理所缺乏的就是实现即定目标的能力。因此，便增加了第四个E——实施（Execute）。　
　　　　B类员工是公司的主体，也是业务经营成败的关键。需要公司投入大量的精力来提高他们的水平，并希望他们每