管理者必读决胜红海-第7章
按键盘上方向键 ← 或 → 可快速上下翻页，按键盘上的 Enter 键可回到本书目录页，按键盘上方向键 ↑ 可回到本页顶部！
————未阅读完？加入书签已便下次继续阅读！
●学习态度消极，得过且过（－10）
●学习态度一般，能够自发进行被动的学习（7）
●具有明显的钻研精神和强烈的求知欲望，在新知学习过程中获得快乐或兴趣（10）在面临与岗位技能相关的新知时（5）：
●学习态度消极，得过且过（－5）
●学习态度一般，能够自发进行被动的学习（3）
●具有明显的钻研精神和强烈的求知欲望，在新知学习过程中获得快乐或兴趣（5）
学习速度学习新知的速度（5）：
●很慢，或几乎学不进新东西，甚至会因此影响工作开展（－5）
●学习速度一般，但基本能够满足工作需要（3）
学习新知的速度（5）：
●很慢，或几乎学不进新东西，甚至会因此影响工作开展（－5）
学习新知的速度（10）：
●很慢，或几乎学不进新东西，甚至会因此影响工作开展（－10）
学习能力
学习速度●学习速度很快，对新知识的掌握速度远远高于工作本身的要求（5）
●学习速度一般，但基本能够满足工作需要（3）
●学习速度很快，对新知识的掌握速度远远高于工作本身的要求（5）
●学习速度一般，但基本能够满足工作需要（7）
●学习速度很快，对新知识的掌握速度远远高于工作本身的要求（10）
沟通能力
对上沟通在与上级的工作沟通中（10）：
●经常把上级的缺点或自己不理解的决策当作自己不完成任务的理由，或者消极抵制上级指令（－10）
●能够“机械”执行上级决策，从无抵制行为（7）
●积极、正面、建设性地理解上级的决策；推动上级及时做出正确决策；对即使自己认为不正确的决策，也会努力使其负面效应降到最低（10）在与上级的工作沟通中（5）：
●经常把上级的缺点或自己不理解的决策当作自己不完成任务的理由，或者消极抵制上级指令（－5）
●能够“机械”执行上级决策，从无抵制行为（3）
●积极、正面、建设性地理解上级的决策；推动上级及时做出正确决策；对即使自己认为不正确的决策，也会努力使其负面效应降到最低（5）在与上级的工作沟通中（5）：
●经常把上级的缺点或自己不理解的决策当作自己不完成任务的理由，或者消极抵制上级指令（－5）
●能够“机械”执行上级决策，从无抵制行为（3）
●积极、正面、建设性地理解上级的决策；推动上级及时做出正确决策；对即使自己认为不正确的决策，也会努力使其负面效应降到最低（5）
横向沟通在与横向岗位的工作沟通过程中（10）：
●经常把他人的缺点当作自己不完成任务的理由；或者在明知兄弟岗位存在明显缺陷或弱项的情况下，不去做建设性的努力，听任其演化为工作中的负面事件（－10）
在与横向岗位的工作沟通过程中（5）：
●经常把他人的缺点当作自己不完成任务的理由；或者在明知兄弟岗位存在明显缺陷或弱项的情况下，不去做
在与横向岗位的工作沟通过程中（5）：
●经常把他人的缺点当作自己不完成任务的理由；或者在明知兄弟岗位存在明显缺陷或弱项的情况下，不去做建设
沟通能力
横向沟通●能够有效避免兄弟岗位中的缺陷或弱项进一步演化为工作中的负面事件，确保工作质量不受影响（7）
●不但能够巧妙避免兄弟岗位中的缺陷或弱项演化为工作中的负面事件，还会采取措施，促使对方有效改进（10）
建设性的努力，听任其演化为工作中的负面事件（－5）
●能够有效避免兄弟岗位中的缺陷或弱项进一步演化为工作中的负面事件，确保工作质量不受影响（3）
●不但能够巧妙避免兄弟岗位中的缺陷或弱项演化为工作中的负面事件，还会采取措施，促使对方有效改进（5）
性的努力，听任其演化为工作中的负面事件（－5）
●能够有效避免兄弟岗位中的缺陷或弱项进一步演化为工作中的负面事件，确保工作质量不受影响（3）
●不但能够巧妙避免兄弟岗位中的缺陷或弱项演化为工作中的负面事件，还会采取措施，促使对方有效改进（5）
担当
工作主动性在面临新任务时（5）：
●躲避任务，尽量少揽事（－5）
●能够欣然接受领导安排的任务（3）
●对自己能够（比别人更）胜任的任务主动请缨（5）在面临新任务时（6）：
●躲避任务，尽量少揽事（－6）
●能够欣然接受领导安排的任务（4）
●对自己能够（比别人更）胜任的任务主动请缨（6）在面临新任务时（3）：
●躲避任务，尽量少揽事（－3）
●能够欣然接受领导安排的任务（2）
●对自己能够（比别人更）胜任的任务主动请缨（3）
承担责任在（与自己有关的）工作纰漏或成绩前（5）：
●习惯于推卸责任或邀揽功绩（－5）
●客观评估自己和他人的责任或功绩（4）
●遇到责任主动承担，真诚反省；遇到成绩主动让出（5）在（与自己有关的）工作纰漏或成绩前（4）：
●习惯于推卸责任或邀揽功绩（－4）
●客观评估自己和他人的责任或功绩（3）
●遇到责任主动承担，真诚反省；遇到成绩主动让出（4）在（与自己有关的）工作纰漏或成绩前（2）：
●习惯于推卸责任或邀揽功绩（－2）
●客观评估自己和他人的责任或功绩（1）
●遇到责任主动承担，真诚反省；遇到成绩主动让出（2）
除如下两个差别外，对专业类员工的能力素质模型的评价方式也与管理类员工基本相同：
1专业类员工没有下级，因此，在评价主体中没有这一类，而只有上级和横向两类。
2在评价主体的评分比重中，直接和间接上级的简单平均分占60％的权重；横向的简单平均分则占40％。
如下图：
图4－5专业类员工的评价主体
能力素质模型的作用或意义
细心的读者会注意到，分别针对管理类和专业类员工的两个能力素质模型存在着明显的不同，比如，在管理类员工的模型中没有强调“创新能力”、“学习能力”和“沟通能力”等三方面的内容。
是不是意味着这三种能力对管理者来说就不重要呢？当然不是。
如此设计主要是基于如下理念：
1从本质上讲，在创造力和判断力两种能力倾向方面，管理者应该更倾向于判断力，因为管理者的基本职责是“管人”为主，“管事”为辅。专业类员工则相反。
2“沟通”是作为管理类员工的基本工作方式，已经把对这种能力的要求融入到诸如“领导力”、“建设性”、“理性”等方面了，故不再单独列示。
3团队管理与单纯的业务操作对人的特质有不同的要求，我们不能片面地把管理者理解为专业类员工的“升级版”。业务做得好，并不等于就一定能把管理做好。
能力素质模型的意义在于如下四大方面：
一、确保评价的客观性和公正性
对员工的评价应该是综合的和全面的，虽然并不是所有的评价都需要和报酬直接挂钩。无论公正与否、正确与否、客观与否，综合的评价往往都会决定被评价者在企业内的发展，甚至是去或留，因此，仅仅有工作成果的绩效考核（也是一种重要的评价）是远远不够的。
需要再次强调的是，不客观和不公正的评价比没有评价更糟糕。
基于能力素质模型的评价可以最大限度地实现这种评价的客观性和公正性。首先，对相同类别的不同个体来说，评价的标准都是一样的，并不存在因人而异的标准。其次，评价由多个评价主体共同做出，以“简单平均分”的方式统计量化的评价结果，即使个别人心存偏见，也难以对评价结果产生根本的影响。
如果不采用这种形式，那么就会使对员工的评价沦为某些别有用心者的“专利”，从而滋生企业的内耗。传统的评价方式——管理者通过他人的“进言”对第三人进行评价——是极其不公正的。这种不公正可以归为四种“失衡”的结果：
一是“动机失衡”。在现实中，人们在向上级传递表达对某人的评价时，传递负面信息的动机往往要远远高于传递正面信息的动机。我们可以想象这样一种情境的普遍性：某人挖空心思寻找机会恶意中伤或诋毁另一人；但却很难想象某人如此殚思竭虑地去肯定或赞扬另一人。
二是“正负失衡”。在“动机失衡”的结果之下，那些实权在握的管理者平时接受到的更多的是别人对他人的“负评价”，而正面的评价却要少得多，因此会产生正负评价的失衡。在这种情况下，领导是很难明辨是非的。这就是为什么历代的皇帝，哪怕是天性正直的皇帝（如果没有过人的判断力的话），总是被奸臣所利用，而在外拼杀的忠臣良将也常常因此受到迫害。
三是“影响失衡”。任何一位心智正常的领导，在听到他人对某人的评价时，都会结合自己的经验进行一翻分析和判断。但这种分析和判断的过程往往是模糊和感性的，至少是不全面的，而影响其判断结果的往往是潜意识里的审美取向（如本书第二章所述）。更重要的是，在这种心理之下，他首先要受不同进言者的可信度的影响。如果是“心腹”级的进言者，则可信度会更高，影响力会更大；而那些他原本就不信任的进言者，可能只会适得其反。因此，不同的评价主体做出的评价具有不同的影响力。
四是“机会失衡”。并不是每位员工都有机会向上级发表意见，尤其是涉及对他人的评价，则进言的机会则少之又少。于是，这种进言的“权利”往往被某些人所垄断，比如上级的助理或私交甚好的同事。
如果基于精神穹宇的能力素质模型的综合评价，并且是由多个主体做出的评价，就可以全面规避上述四种“失衡”情形的发生，还可以有效避免别有用心者以“民意”的名义对他人进行迫害，因为多主体的评价方式所显示的结果就是最准确的“民意”。
二、修正不恰当的组织行为，全员参与“企业文化”建设
在能力素质模型的各个元素之下的各个评价题的答案选项（负分选项），都是针对企业当前存在的不良现象进行设计的，满分选项则反映了企业的主张。因此，每位员工的组织行为，无论是正面的还是负面的，都被置于“众目睽睽”之下，没有可以隐藏的空间。当不恰当的组织行为发生时，就会被人们“对号入座”。“群众的眼睛是雪亮的”，一旦自己的不当言行被纳入公众的评价范围，任何人都不得不有所收敛或调整。
根据我在《党史商鉴》中提出的概念，所谓企业的“文化”，仅指“民间”客观存在（而非企业官方主导）的感性氛围，即员工实际奉行的审美取向和是非标准。这种感性氛围往往以某种具体的言行来承载，因此难于把控和主导。这已经成为企业文化建设的一个全球性难题。
通过能力素质模型，能够把对这些行为纳入量化的评价体系，通过扼制不恰当言行和倡导正确言行来“净化”企业的文化。
三、指导员工的发展
通过能力素质模型清晰地告诉员工：企业主张什么和反对什么？如果员工有企业发展的诉求，则可以以能力素质模型的各个元素为参照，结合自己的实际情况，分析自己已经具备什么？还需要加强或充实哪些方面的能力或素养？
刘先生是一家大型房地产企业集团的总经济师，主管全集团的大宗物料采购和工程委托。每年都会通过招标、议标等方式对外签订数十份大型经济合同；同时，在合同执行过程中，他必须对每项合同付款进行复核。
众所周知，每一个房地产项目的建设，都是基于合同关系的多家企业合作的结果。可以这么说，房地产企业的基本业态特征是各种合同关系的组合。
每复核一笔合同付款的时候，他都必须仔细校对相应的合同条款；更令他烦恼的是，他还必须与合同执行部门进行沟通，了解合同的执行情况。和其他房地产公司一样，刘先生所在的集团总部与项目公司的有关部门（合同执行者）并不在同一座城市；这些部门经常外出公干或在工地现场，使他们之间的沟通非常困难。通常只能是先通过电话来复核，然后，定期通过邮递或其他方式传递相关签字表单来补办签字确认手续。
更严重的是，由于工作的需要，刘先生自己也经常去外地出差；每次出差回来都会在他的办公桌上发现成堆的待批文件和电话留言。项目公司也常常抱怨因刘先生出差而影响合同付款，从而影响与供应商之间的合作关系。
“80％以上的时间和精力都消耗在这种毫无意义的简单劳动中了。”刘先生无可奈何地抱怨道，他甚至把这种工作状态归结为自己的“职业属性”。
但现实并没有刘先生想象的那么悲观。
王先生是一家规模大得多的房地产企业集团的成本总监，工作职责与刘先生非常相近，但工作量却要大得多。
王先生服务的企业全面采用了基于协同OA平台的管理信息系统。刘先生面临的上述全部困惑在王先生身上荡然无存。
这就是装备的力量。
我曾经在《党史商鉴》中提出这样的命题：企业的基本生存状态在于应对来自外部的挑战。这种挑战既有对客户价值的实现，也有对竞争地位的谋取或巩固，甚至还有来自政府和社会公众的认知与认同。从本质上讲，企业的生存或发展状况取决于它对这种挑战的应对能力。
通俗地讲，这就要求企业必须以正确的方式做正确的事情。为此，首先要求企业能够成为一个健康、高效和有机的整体，而不是人与资源的简单总和。
这正是企业管理所面临的永恒主题。
但是，在这样的主题之下，企业才会普遍地面临如下三大管理悖论：
悖论之一，关于效率。
效率意义对任何企业来说都是第一位的。因为效率意味着效益，也就是资源价值的最大化发挥。这些资源不仅包括企业投入的各种要素，比如资金、人力、场所、设备等等，换言之，则是企业的成本；还有一种特殊的资源是企业面临的市场机会，虽然这种机会不是企业的成本，但却是企业生长的土壤。如果不能有效把握就会失之交臂，就像庄稼人错过耕种或收获的季节一样。
如果在1980年没有能够抓住与IBM的合作机会，或许我们今天就不会知道世界上曾经有一个微软公司。正是在这次合作中，盖茨与IBM公司签订协议，为IBM公司新生产的个人电脑编写操作系统软件，即后来举世闻名的MS…DOS。当时的IBM拥有全球PC市场80％以上的份额。
效率还意味着速度。在这个日新月异的时代，虽然不能说“快鱼”一定能够把“慢鱼”吃掉，但灭亡却一定会是后者必然的命运——或者被吃掉，或者被淘汰。无论�
