基业常青-第32章
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·公司或外部观察者出版的有关行业、公司及公司领导的书籍。（我们更看重外部人士写作的书籍）。我们通过斯坦福大学、加利福尼亚大学、哈佛大学、耶鲁大学和牛津大学的联合图书目录中找到了所有书籍（旧书与新书）。
·与公司有关的文章。自公司成立到当前，我们做了广泛的文献搜集工作，阅读了广泛来源几十年来有关每家公司的所有主要文章，这些来源有《福布斯》、《财富》、《商业周刊》、《华尔街日报》、《国家商业》、《纽约时报》、《美国新闻》、《新共和》、《哈佛商业评论》、《经济学家》，还从《折扣商》、《营销学》、《宾馆和饭店季刊》等行业或特定话题来源中选取了一些文章。
·公司年度报告和财务报表。在有些情况下，仅一家公司就包含近100份单独的收入报表和资产负债表。
·哈佛与斯坦福商学院案例研究与行业分析。我们获取了研究范围内每家公司和每个行业的每一件可获取的商业案例研究资料。
·财务数据库，包括芝加哥大学证券价值研究中心市场指数数据库，它向我们提供了每家公司最早可以获得的每月股票收益率。
·对关键人物、职员、前职员和公司或行业外部〃观察家（如分析家和学者）的访谈。
·商业与行业参考资料，如《美国商业领袖传记辞典》、《公司历史国际名录》、《胡佛公司手册》、《美国工业发展》、《电影行业历书》。
表A。3 领导层成形阶段的区别变量
领导层的定义是，高级经理人，他（们）表现出极强的毅力，能克服重大困难、吸引有志之士、影响众人朝着目标前进、在引领公司闯过其历史上的关键时期方面发挥主要作用。注意：在选择时间时，我们尽力涵盖某位经理人仍对公司的发展方向产生重大影响的阶段。有时某位经理人在工作期间拥有几个头衔，如总裁、CEO、董事长、总经理。该表旨在说明高瞻远瞩公司与对照公司在发展的成形阶段都有这样的人员，因此，这种定义下的领导层不能作为区别变量。
形成对照的公司 高瞻远瞩公司 对照公司 区别变量
3M与诺顿公司 威廉·麦克奈特 米尔顿·希金斯 无
（1914－1966） （1855－1912）
美国运通公司 亨利·韦尔斯和 亨利·韦尔斯和威
与富国银行 威廉·法戈 廉·法戈（人员相同） 无
（1850－1868） （1852－1860）
波音公司与 威廉·波音 唐纳德·道格拉斯
与麦道公司 （1916－1934） （1920－1967） 无
詹姆斯·麦克唐纳
（1939－1980）
花旗银行 詹姆斯·斯蒂尔曼 阿尔伯特·威金 无
与大通银行 （1891－1918） （1911－1933）
福特汽车公司 亨利·福特一世 阿尔弗雷德·P·斯隆 无
与通用汽车公司 （1899－1945） （1923－1946）
通用电气公司 查尔斯·科芬 乔治·威斯汀豪斯 无
与西屋公司 （1892－1922） （1866－1909）
惠普公司与德州 戴维·帕卡德 尤金·麦克德莫特 无
仪器公司 威廉·休利特 （1930－1948）
（1937－） 帕特·哈格蒂
（1958－1976）
IBM公司与宝来 托马斯·J·沃森 约瑟夫·博耶 无
（1914－1956） （1898－1930）
表A。4核心理念的证据
方法：在评估高瞻远瞩公司与对照公司的理念特征时； 我们考虑了以下每个方面的证据
A 理念的表述
B 理念的历史连续性c 超越利润的理念
D 理念与行动的一致性
在每一类别中，我们根据获得的证据对每个高瞻远瞩公司和对照公司进行评级。然后在依据这些方面取得的公司评级总和的基础上计算出整体指数，每个〃H〃的得分为3，〃M〃 的得分为2；〃L〃 的得分为1。
A：理念的表述
H有重要证据表明，公司表述一个理念（作为我们每个定义的核心价值与／目的的）并将该理念用作指导源泉。有证据表明；公司主要成员反复谈论或写作该理念，该理念在整个组织内广为交流。
M 有某些证据表明，公司表述一个理念（作为我们每个定义的核心价值与／或目的）并将该理念用作指导源泉。有某些证据表明，公司主要成员谈论或写作该理念，但也许只有一次或几次；有某些证据表明，该理念在组织内得到了交流，但少于那些在这个方面得到〃H〃 的公司。
I：很少或没有证据表明，公司认真澄清并宣布过一个理念（作为我们每个定义的核心价值与／或目的）。
B：理念的历史连续性
H 有证据表明，A部分中讨论的已经表述的理念首次明确提出后，在整个公司历史中变化很小并且一直受到重视。
M 有证据表明，A部分中讨论的已经表述的理念首次明确提出后，已经发生了实质性变化，而且／或者很少参照该理念。
L 很少在证据表明，在公司的整个历史中某个理念具有连续性。
C：超越利润的理念
H 有证据表明，明确讨论过盈利性的作用或股东财富只是公司部分目标而不是主要趋动目标。明确使用〃合理〃收益、〃充分〃 收益、'公平〃 收益、〃盈利性〃 使用等词语作为实现其他目标的必要条件，而不使用〃大〃或〃最高〃收益。
M 有证据表明，高度重视盈利和股东收益率； 它们等于或大于其他目标和价值的重要性。对理念考虑也很重要； 但远不及那些在该方面得到〃H〃的公司。
L：有证据表明，理念考虑服从于盈利目的，公司高度面向利润和为股东创造财富。有证据表明，公司视财富最大化为生存和高出任何其他考虑的原因。
D：理念与行动的一致性
H：有重要证据表明，公司理念不仅仅停留在表面文字上。有证据表明，主要策略（如产品、市场或投资）和／或组织规划决定（如结构、动机体系、政策）由所表述的理念指导并与其相一致。
M；某些证据表明；公司理念不仅仅停留在表面文字上。某些证据表明；主要策略（如产品．市场或投资）和／或组织规划决定（如结构、动机体系、政策）由所表述的理念指导并与其相一致，或者其一致性不及那些在这个方面得到〃H〃 的公司。
L：很少有证据表明；理念起指导作用及所述理念与公司行动相一致。
表A．5
制定胆大包天的目标的证据
方法：评估胆大包天的目标在高瞻远瞩公司和对照公司中的使用时，我们考虑了以下每个方面的证据：
A：胆大包天的目标的使用
B：胆大包天的目标的创新性
C：胆大包天的目标的历史模式
在每一个类别中，我们根据所获得的证据给每一家高瞻远瞩公司和对照公司评级。然后在依据这些方面取得的公司评级总和的基础上计算出整体指数，〃H〃 的得分为3，〃M〃 的得分为2，''L〃 的得分为1。
A：胆大包天的目标的使用
H：有重要证据表明，公司利用胆大包天的目标刺激发展。
M：有某些证据表明，公司利用胆大包天的目标刺激发展，但不及那些评为〃H〃 的证据清楚或突出。
L：很少或没有证据表明，在公司历史上认真利用过胆大包天的目标。
B：胆大包天的目标的创新性
H：有重要证据表明，所用胆大包天的目标极具〃创新性〃（有证据表明，这些胆大包天的目标很难达到和／或极具风险）。
M：有证据表明，所用胆大包天的目标极具〃创新性〃；但远不及在此方面被评为〃H〃 的胆大包天的目标有风险或困难。
L：很少有证据表明，目标极具创新性。
C：胆大包天的目标的历史模式
H：有证据表明，公司重复使用一组胆大包天的目标历史模式，或一组胆大包天的目标沿袭多代领导层。
M：（比取得〃H〃 的公司）重复使用一组胆大包天的目标历史模式或使用多代领导层传下来的胆大包天的目标的证据少。
L：很少有证据表明，在公司历史中有胆大包天的目标的历史模式。
表A。6
拥有教派般文化的证据
方法：在评估高瞻远瞩公司与对照公司的教派倾向时，我们考虑了体现公寻求形成强烈的忠诚和奉献意识影响公司内部人员的行为与公司理念相一致的证据。我们考察了教派式环境中三个主要方面的证据：
A 灌输信仰
B：严密契合
C： 精英主义
在每一个类别中，我们根据所获得的证据给每一家高瞻远瞩公司和对照公司评级。然后在依据这些方面取得的公司评级总和的基础上计算出整体指数，〃H〃 的得分为3；〃M〃 的得分为2，〃L〃 的得分为1。
A：灌输信仰
H 有重要证据表明，公司具有正式和／或看得见的员工教化程序。这些程序可能包括
教授价值、行为准则．公司理念、历史和传统的专门课程正在举行的具有理念意义的〃培训〃
…一同事、直接领导和他人倡导的〃当前工作〃理念社会化
…一公司成员成为新职员的主要社交群体；鼓励员工主要与其他员工往
唱公司歌曲，呼公司口号
…一宣传榜样员工的〃英雄行为〃 创造的神话用特有的语言和术语提炼参照框架
立下誓言和保证
聘用年轻职员，提拔内部员工，从年轻时开始塑造职员的思维方式；每个人从头做起；促进员工的理念〃成熟〃。
M：有某些证据表明，公司拥有围绕核心理念进行正式和看得见的员工教化程序的悠久历史，但不如获得〃H〃 级的证据突出，并且／或者历史连续性稍逊一筹。
L 很少或没有证据表明，公司拥有围绕核心理念进行正式和看得见的员工教化程序悠久历史。
B：严密契合
H有重要证据表明，公司在历史上强调〃严密契合〃员工要么非常适合公司工作，要么根本不适合；〃契合〃的界限非常严格（在公司理念面尤其如此）。公司利用各种具体方法提高这种严格的适合度，这些方法包括：
对那些适合的员工给予具体肯定和回报，对那些不适合的员工给予进一步具体否定和惩罚（那些适合的员工看上去快乐、得到了回报、受到了重视；那些不适合的员工看上去不快乐、得不到重视、〃很落后〃）
对不破坏公司理念的错误（〃非过失〃）的包容；对那些破坏公司理念的错误（过失）的严惩
招聘时或聘用后前几年间的严格筛选程序
对忠诚的苛求；对感受到的〃不忠〃 的惩罚和/或背叛
过分严格的行为准则和严格的行为控制，旨在驱逐那些不适合的员工
…期待行为的热情和对理念的支持。
寻求购进（就像金融或时间投入一样），旨在驱逐那些不愿全心〃加入〃的员工
M：公司有要求〃严密契合〃 的历史证据，但其证据的突出程度和历史连续性不及那些取得〃H〃 的公司。
L：公司要求〃契合〃 的历史证据很少或没有。
C：精英主义
H 有重要证据表明，公司历史上强调对某种特殊事物和上级的归属感。这两个部分都很重要归属和特殊性。这在很多方面能得到体现，如：
不断在口头和文字中强调归属某个特殊群体，精英群体
对信息，尤其是与外部世界相关信息的保密与控制的沉迷对强调成功、归属和特殊性的认可
名称的使用（〃摩托罗拉人〃等），强调归属某一特殊群体的特殊语言
频繁强调〃家庭感受〃
所有人归属于一个〃快乐的大家庭〃
有形独立；也就是说，公司有自己的设施（邮局、餐厅、健康俱乐部、社交集合场所），把职员与外部世界打交道的需要降到最低
M（与获得〃H〃 的公司相比）公司历史上强调归属某种特殊事物和上级的证据少。
L：很少或设有证据表明，公司历史上强调归属某种特殊事物和上级。
表A．7
有目的变化的证据
方法：在评估高瞻远瞩公司和对照公司对变化进程的使用时，我们考虑了研究过程中收集的证据。我们的研究将暗示，有目的的变化会刺激发展进程。我们考察了三个方面的证据
A 有意识地使用变化进程
B：刺激、促进变革的可行的自主c：刺激、促进变革的其他机
在每一个类别中，我们根据所获得的证据给每一家高瞻远瞩公司和对照公司评级。然后在依据这些方面取得的公司评级总和的基础上计算出整体指数，〃H〃 的得分为3，''M'的得分为2，〃L'的得分为1。
A：有意识地使用
H 有重要证据表明，公司在历史上．有意识地推崇通过变革和选择的变化过程取得进步的观念。虽然公司也推崇其他形式的进步（如胆大包天的目标或自我提高），但它一定还会意识地利用变化进程。有证据表明，公司际上已经做出了一些重大策略转变；正利用这种发展模式前进。
M 有某些证据表明，公司在历史上有意识地推崇通过变革和选择的变化过程取得进步的观念，但证据不够突出；而且／或者不及那些取得'H'的公司在历史上更连续地有意识地采用这一模式。
L 很少或没有证据表明，公司在历史上有意识地推崇通过变革和选择的变化过程取得进步的观念。
B：可行的自主权
H：有重要证据表明，公司在历史上曾经使用可实施的自主权作为促进发展的手段。可行的自主权的意思是，员工在通过权力下放的组织机构和工作规划（有利于工作自由度）完成自己的职责时具有广泛的个人处置权。
M 有某些证据表明，公司在历史上曾经使用可实施的自主权作为促进发的手段，但证据不够突出，而且／或者不及那些取得〃H'的公司在历史上更连续地有意识地使用可行的自主权。
L 很少或没有证据表明，公司的历史上曾经使用可实施的自主权作为促进发展的手段。
C：其他机制
H；有重要证据表明；公司在历史上除用可行的自主权外还用多种机制通过变革和选择刺激、促进变化进程。这些机制旨在鼓励创造性和新思想、大胆尝试、机会主义（对意料之外的机会做出迅速有力的行动反应）、对错误免于责罚（或实际上的奖励）、对创新和新方向的奖励、个人积极性、为组织创造新机会的意愿。
M 有某些证据表明，公司在历史上除用可行的自主权外还用多种机制通过变革和选择刺激、促进变化进程，但证据不够突出；而且／或者不及那些取得〃H〃 的公司在历史上更连续地有意识地采用多种机制。
L：很少或没有证据表明；公司在历史了除用可行的自主权外还用多种机制通过变革和选择刺激＼促进变化进程。
表A．8
管理连续性的证据
方法：在�
