管理就这么简单-第8章
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我们的教育制度导致我们将许多破坏计划的情况视为威胁。在学校的课堂上，我们被培
养成只有一个正确答案的心态。如果在数学上这也许是正确的，但如果在生意场上，事情会
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更复杂。
当我们设定好目标，而且制定出计划，许多干扰的因素便会阻挠我们，使我们觉得正确
的方法（也就是我们的计划）因此受到破坏。法国的哲学家艾米尔 ·卡迪尔会向你说明一元
答案的危险。他说： “没有事情比只得到一个答案更危险的了。”但是，在此，我得补充一句，
有时候有些问题确实不需要去考虑另一种答案，事实上，有些事情本来是很简单的，是我们
自己把它弄得很复杂。
富有创造力的经理人与偏重于解决问题的经理人在面临挑战时会有不同的想法。前者会
问：“如何做我才能将这种情况转变为优势呢？ ”这个使用了“如何”的经理人将成功视为必达
的目标。而害怕失败的经理人则会问：“如果我失败了，会招致什么样的结果呢？ ”
企业的每一个环节都需要创新，而管理基本上是一种安排而不是行事。任何一个组织的
命脉，都在于其观念及创意。真正成功的经理人，不仅学着将环境视为通往目标的练习所，
而且也让训练人员来分享这一创意的观念。
亚特兰大的研究员雷尹 ·摩斯曾面临最严重的企业危机，后来他使用一连串的创造力，
使其企业起死回生。
在 20世纪 70年代中期，有不少国家级财政企业面临经营危机。他们所遭遇的情况是前
所未有的，因为在不动产信托的投资并未达到最初预期的效益。这其中最大的机构是南方一
个最大的银行。当时，摩斯仍有数百万的未决贷款。这内外夹攻的压力，使该机构不得不作
出决定——背弃对客户的信誉。
摩斯清楚自己面临的这种遭遇，他及合伙人被要求参加其银行在城区分部举行的会议，
并与银行两位救星级人物——我们称这两位先为 A先生和 B先生——进行会谈。会议直截
了当地切中主题，A先生开场就说：“我们需要你们还清贷款。 ”
当摩斯回答他们难以支付贷款时，B先生变得十分激动，他拍着桌子，并发出威胁，会
议于是中断。A先生很快控制全场，他说：“各位，我希望明天早上九点大家再回来，并且
提出如何支付贷款的计划。”
你可以想像，摩斯及其合伙人十分沮丧地离开银行。他们深为窘况所困扰。当晚，摩斯回家
后，他的女儿亚莉丝迎接他说： “爸爸，快来听这个狐狸和兔子的故事。 ”于是，顺从女儿的
请求，摩斯加入女儿的行列，听起收音机播出的儿童故事主讲人赫瑞斯的节目。赫瑞斯的故
事是以动物及其冒险幻想做主题。其中最特殊的故事，是狐狸想把兔子烤了当晚餐吃，所以
设下陷阱来捉兔宝宝，并且用沥青娃娃当诱饵。狐狸的计划是引诱兔子来接近这沥青娃娃，
待兔子被粘上后把兔子抓住。
当摩斯听到这儿时，他突然有了一个构想。他完全了解自己的处境，一个充满希望的念头快
速闪过他的脑海，他知道把银行的问题转变成解救公司的办法。他把这个沥青娃娃的故事用
随身听录了下来。
第二天早晨，会议重新开始。B先生问摩斯及其合伙人：“你们计划如何偿还银行贷款
呢？”
摩斯回答：“还没有任何办法，我们完全无能为力。 ”
B先生变得非常激动。摩斯打断会议说： “各位，我想请你们先听一个故事。 ”于是，他
拿出录音机，把沥青娃娃的故事播放了一遍。带子放完后，紧张的气氛消失了，每个人都哈
哈大笑起来。摩斯看着那两位先生说：“各位，银行也粘在这沥青娃娃上。 ”
经过一段沉默后，A先生说：“摩斯先生，我想你是对的。也许与你共事是我们的福气。 ”
摩斯使用沥青娃娃的比喻十分奏效。通过这个故事，摩斯让这两位银行人员明白，再有一个
不良的不动产贷款，将会使得他们的情况更糟。这个沥青娃娃的故事，意在说明银行必须与
摩斯及其合伙人团结在一起。就这样，在三年的时间里，银行取回了他们的贷款 ——包括本
金和利息。
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2、陷阱二：经验非常有用
有许多著名的不符合实际的断言：
“电话作为一种通讯工具有许多缺陷 ……这种设备没有价值。 ”——西欧联盟（1876） “所
有能够被发明的东西都已经被发明了。”——美国专利局（ 1899）“敏感的和负责任的女人是
不会参加选举的。”——政治家格柔威·克莱弗兰（ 1905）“人类不太有可能进军原子能
的。”——诺贝尔物理学奖得主（1920）“谁会想听演员讲话呢？ ”——华纳电影公司创始人
亨利·华纳（1929）“我认为世界市场上有可能售出五台计算机。”——IBM主席托马斯·沃特
森（1943） “未来计算机的重量可能不会超过 1。5吨。”——大众机械杂志（1949） “无论对谁来
说，640K内存都足够了。 ”——比尔·盖茨（1981）这些人或团体依据他们的经验作出了上述推
断。在当时，我们也许会认为很合情理；在今天，我们只能把它们当做笑料罢了。
一切的经验和历史都是压在人们身上的重负。经验告诉我们的只是过去成功的过程，而
不是未来如何成功。经验是一种面向过去的思考方式，而在我们这个 “疯狂”的时代，需要的
是面向未来的思考方式。
◆经验是败因
我们成功或者失败的原因只有两种：一是经验不足；二是经验过于丰富。
管理人员艾尔 ·菲尔丁要求跟厂长私下谈谈，厂长立即安排时间，以便谈话时秘书不在
身边。
艾尔心中很委屈，要发泄出来。 “你最为得力的助理调升为布兰克维尔工厂的厂长，我
为什么没有升为你的助理呢？”他想知道原因，“比尔到厂里的时间比我晚得多，为什么得到
那份工作？我来了有 10年了，而他只有 5年。”
厂长花了很长的时间说明“助理”这一职务所需要的条件。在讨论过程中，不时提醒这位
不痛快的管理人员，很多年前，他就被视为不适合参加厂里举办的主管培训计划，其中包括
由厂里付钱业余时间到大学选修一些课程。“比尔则把握住每一个类似的机会。 ”他补充说。
“但我有经验， ”艾尔提出抗议， “10年的经验。我对自己的工作了解透彻，我也没有比
尔那种在自己的单位内作草率改进的事。”
“也许，艾尔，这就是你犯的最大的错误，”厂长打断他的话，“不错，我让比尔去试验
他的想法，虽然其中有不少我怀疑根本不可能成功。我承认，比尔吃了一些苦头。但是，我
宁愿设法让一匹快马慢下来，也不愿尝试鞭策慢马加速。 ”然后，他以相当温和的语气作了
个总结：“艾尔，你没有 10年的经验，你只有连续 10个 1年的经验。 ”
我不得不佩服这位厂长的见识。在他的观念中，经验不足以成为提拔下属的根据。相反，
他知道经验只会使人们变得凡事谨慎，不敢有所行动，从而错失了很多的机会。
1992年，乔玛 ·奥利拉出任诺基亚的首席执行官。当时，他只有 41岁，进入公司才 8
年，在升任 CEO之前只是该公司移动电话市场部的主管，对公司首席执行官这一职位毫无
思想准备。但是，董事会非常支持他，奥利拉没有准备，也就没有既定的规则和模式，没有
过去的“经验”束缚。他大胆地进行了革新，带领诺基亚开创了一片辉煌的事业图景。
变革已经成为我们这个时代的主题，有很多公司在进行翻天覆地的改革。据我所知，变
革成功的企业多数都做到了这一点：变革的领导人应选择 “外行人 ”。IBM前首席执行官路易
士·郭士纳的经历给了我们一个很好的例证。在他就任 IBM期间（1993～2002），IBM由一
家亏损严重的计算机制造公司，变成相当赢利的科技服务巨人。在他就任前，被媒体形容为
“一只脚已经迈进了坟墓 ”的 IBM，已有 157亿美圆的赤字，濒临倒闭边缘。 IBM当时需要
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的不是技术，而是大胆变革的强力的领导者。无庸讳言，领导当时的 IBM是一大挑战，文
化与变革是最棘手的问题。郭士纳也许不是专业能力最强的，却是最适合的人选。后来证明
他可以胜任。他不仅打破 IBM老旧的官僚体系，也改变了传统经营方式——从硬件转向服
务——带领 IBM走出重重迷雾。
为什么要选择“外行人 ”？外行人没有在公司内部经营管理所积累起来的经验。对于新的
公司，他知道得很少，可以不受公司内部氛围的影响，敢于大胆地进行改革。
下面这个登山队的故事也许会给你一些启发。
有一年，一个登山队要攀登一座雪峰。
登山前，队员们把食品、药物以及其他必备的登山器材都已准备妥当。登山队中有一位
专家，他提醒负责人说： “多带几根钢针。在寒冷的雪峰上，燃气炉的喷嘴很容易堵塞，需
要用钢针疏通。”负责带钢针的是一位老登山队员，听了专家的话，他应道： “好的。 ”但是，
他并没有听从专家的建议，依然只带了一根钢针——他的经验告诉他：有一根钢针就足够了。
但是，令人遗憾的是，这支登山队最终没有把脚印留在山顶上，所有的人都丧命于寒冷
的雪峰上——关键的问题就出在要命的钢针上 ——那惟一的一根钢针在使用时一不小心折
断了，而登山队再也没有第二根钢针。燃气炉没有了钢针根本就无法使用。队员们由于无法
吃到食物，陷入了绝境。
作出伟大成就的大多是经历不多的年轻人，因为他们很少被既有模式所束缚，对新的变
化感受也最为敏锐，能从现有的形势出发；而富有经验的人，往往囿于许多的成见之中，照
搬以前的经验和经过检验的真理，却有可能埋下失败的种子。
过于依赖经验会使你形成一种惯性，在经验的指导下，你不愿去尝试你的经验里所没有的东
西。
如果你认为自己富有经验，而且经验常常为你带来成功，那么，就请你没有偏见地想想
看，你是不是更多时候被你的经验所桎梏。
◆走出过去
为什么我们常见到从失败走向成功的例子，却很少见到持续保持成功的例子？过去的成
功会为现在及未来种下困难的种子。有很多的管理理念深入人心，但是，在不断变
化的环境中，很少有哪一种经营理念能长期奏效。
在农业社会，人们凭经验办事，简单落后的操作方式使人们面向过去。到了工业社会，
工业化加快了社会的进程，只凭经验难以应付，所以把注意力转向了现在。在信息社会，一
切处于急剧变化之中，人们往往刚刚作出反应，便很快落后于现实，所以面向未来才会使人
们更好地适应社会。
对于过去，不论是正确还是错误，是好还是不好，你都无能为力。你是一个活在明天的
人，同时也是一个努力走出昨天的人。很多经理人对待问题的做法是：让问题死去，即为这
个问题而开会，然后一直到这个问题“不见”，或是另一个问题出现并盖过它为止。
对于那些缺乏行动转化能力的组织来说，现在是过去的再现。虽然他们的管理人员会对
此加以否认，然而人们受雇、分工、晋级的方法，新员工薪金的标准等等，都是按照旧例执
行。
人们不假思索地依照以前的习惯做法行事，即使当他们面临新的问题时，解决问题也只
意味着从以往的经历中寻找可能解决新问题的途径。
如果说农业时代是在公园里散步，工业社会就是乘电车，那么信息社会就无异于搭乘宇
宙飞船了。在信息社会里，你的经验很快就会过时。在过去的经验法则已不是现在解题的灵
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丹妙药的前提下，光凭管理者个人的经验，已无法解决日益复杂的问题。这时，管理者摆脱
困难的关键是什么呢？
真正有能力的是面向未来、将公司看成是竞技体育场、如同参加冰上曲棍球或高尔夫球
赛并对胜利志在必得的参赛者那样的领导者。
一个沉迷于已经成为历史的“现实”的领导者只是一个“管理者 ”，因为 “管理者”的工作只
是根据公司的制度和工作指南运用权力，他不会根据情况的变化对自己的工作作出调整。
“领导者”则不同，他的工作并不是固定不变的，而是充满弹性的。 “领导者”的工作计划
并不像“管理者 ”那样是根据一个确定的将来的情况制定的，他往往会根据当前和可以预测到
的现实制定一个具有相当包容性和灵活性的宏观性工作计划。
这样的“领导者”是务实的，同时又是灵活的、时刻准备变革的。在这一点上，其实 “领
导者”所认识的现实才是事实的全貌，是动态的现实； “管理者”认识到的现实仅是一个过去
的现实，是“历史”。所以，希望成功的主管也要学会脱离一个既定的现实。
◆有经验的被赶走
有经验的被赶走，没经验的站住了脚。
——艾伦·韦伯
上面的这句话是发布新企业世界排的名杂志《 Fast pany》的创刊编辑艾伦 ·韦伯说
的，这或许使很多人感到不安，但这是生活中的残酷事实。
虽然有点不情愿，但我必须同意韦伯的看法。经验固然需要，然而，美好的单纯越来越
重要。“工业”的定义正在改变。一个个大公司正在从《财富》杂志 500强的排行榜上消失，
而暴发户们又一个个地在上榜。
你也许不太同意这种观点，但你必须想一想，认真地想一想。
不管你信不信，有一些公司坚信经验是没用的，他们在招聘过程中体现了自己的这种观
点。食品商斯图 ·伦纳德认为，有零售工作经验或有使用收款机的技能都是次要的，首要的
是，他找的人要性格开朗，对同事和顾客能真挚友好。斯图说： “不会使用收款机我们可以
教，但是友好善良我们却无法教。”
与此类似，诺斯德特龙零售公司的地区副总裁贝奇 ·桑德斯也说，他们选择员工的主要
标准不是以前有无经验，而是有无“友好态度”。
路西阿诺 ·本内顿零售公司实际上也用同一个标准选择本公司的特许经销商。他们不要
求经销商有任何商品采购经验，而要求经销商具备他们所说的 “良好精神状态 ”，这样才能来
经销商公司数以千计的商店中的一个。
如果你想让自己的员工像凯迪拉克的员工一样富有创造力，我建议你在招聘时最好也不
要考虑那些有经验的人。他们都是 “套装”的，而且很可能就是深灰色或黑色的 “套装”——这
样的人做事最容易落入俗套。
◆总裁生命周期
你不可能永远保持不变，正如环境不可能永远保持不变一样。
——保尔·戴维斯
20多年以前，两位美国管理学学者艾特森和耶特曼在研究总裁的领导能力时，发现了
领导经验的有无与企业业绩高低之间的一种抛物线关系。艾特森和耶特曼对美国 30多支职
业垒球队主教练执教年限的长短和所在垒球队比赛成绩相关关系作了全面分析。他们发现，
管理就这�
