管理大道-第12章
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钡幕帷＠缃峄樯樱阌Ω蒙凭 凹页ぁ笔恰肮芾碚摺钡脑鹑危匀魏我桓鋈耍家孕奚砦尽９芾淼拇骋庖澹缤�1西方式管理意义对中国式管理的影响西方式管理，并无统一的定义。然而在多种定义之中，显示出一种共同的关联性，就是管理者对达成组织目标的关切。例如行为科学家对于管理的定义，即偏重于“指导并参与个人及团体工作，以达成组织的目标。”何格斯（R。M。Hodgetts）说：经由他人的努力及成就而将事情做好，谓之管理，乃是普遍为人们共认的定义。西方科学的人类观，指出人与动物区别，在人依“目的”行事，而动物只服从它的“本能”。人立于自然之外、之旁、之后，自己能够指导自己；动物则处于自然之中，为自然的一体，无意识而行动。一方面是摆脱自然的人，另方面则是被自然所束缚的动物。人既然脱离了“不得不然”的“自然”范畴，他就可以自行决定“目标”，自行选定达到其目标的途径，因而获得预期的“成果”。西方所强调的“目标管理”（ManagementbyObjectives；MBO）或“成果管理”（ManagementbyResult；MBR），实际上都把管理视为“始于『目标』（我要如此）而终于『成果』（我要成功）的历程”，加上“经由他人的努力及成就”，构成了西方式管理的意义，有如图这种管理的意义，传入中国之后，至少产生下述六种影响：1。管理与伦理脱离关系。认为管理是管理，主要在追求组织目标的达成，与伦理无关。浅见的人，甚至高喊“企业需要管理，是为了经经营有效，可以多赚利润，绝非为了慈善。”西方管理学家，殊少谈及伦理道德。人群学者所谓HumanRelation，多半指的是“个人对群体的关系”，他们将“个人与个人的交往”，列为私人生活的范围。这种“有公无私”的管理态度，也使中国伦理化的传统管理，面临极大的挑战。
2。不重视“修己”。平心而论，中西管理都离不开“修己安人”的范畴。只是中国传统，比较侧重“修己”，肯定“已修之身”才能“安人”；西方管理，则比较偏重“安人”，不过所用手段，有所不同罢了。西方式管理不以修己为重，很快地影响了中国。因为修己原本十分不容易，非有正确认识与坚毅意志，很难修磨成功高尚的人格，更不要讲求什么“无缺点”的境界。如今既能不予重视，岂不快哉！当然重安人而轻修已，以免给自己太多的压力。
3。不相信“感应”的力量。西方特重“个人主义”，各人有其自由意志，取向未必相同。因此西方管理，一直无法协调个人与组织的目标，使其归趋于一致。自泰勒（FredrickW。Taylor）迄今，仍未获得圆满的解决。他们运用压力、强调程序、极力激励、建立系统，乃至设法改变行为，由于偏重“物质环境”而忽视“精神环境”，所以不可能像孔子那样的主张“感应说”。中国管理现代化，急于引进各种方法，相对的把“感应”摆在一边，视同“过气的玄学”，摒弃在“科学”之外。自己不相信感应，当然不用心去感应，因而收不到效果。
4。重视“企业管理”。西方管理，特别重视企业管理，因为它自己发挥了实践的成效，而且具有衡量的标准。西方观念：政府机构、大学、医院和军队，只需要断断续续的管理，也就是发生严重问题时，为了解决问题才求救于管理。惟有企业管理，才是普遍需要的和连续的，可以说有企业便需要管理。影响所及，中国式管理在“齐家”、“治国”、“平天下”之外，尚须另加“立业”一目，而“立业”的重要性，又显然凌驾原有的三个项目之上。
5。重视“安人”之后的“成果”。中国传统，承受孔子“见利思义”以及“不义而富且贵，于我如浮云”的启示，力求“以仁安人，以义正我”，而“合于义与否”为求得富贵的取舍标准。但是西方式管理的追求成果与成功，显然并未顾及“义”的前提，不免使现代中国式管理，逐渐放弃“安人”的理想，转而追逐“效率”、“业绩”与“利润”等成果。
6。重视管理的手段。中国式管理的“感应”既然受到怀疑，自然易于接受西方管理程序（活动）的观念，认为管理要有成效，必须透过若干程序；相信这些手段的运用，有助于目标的达成。管理程序，也就是管理功能，西方学者的看法并不一致，通常则以计画（planning）、组织（organizing）、指挥（manding）、协调（coordinating）与控制（controlling）为重点。
中国式管理的现代意义中国式管理的传统意义，有赖于传统社会的完整典章制度，及其清晰确定的伦理规范。但是到了今天，传统的典章制度，固然破坏无遗，而伦理规范，也已经侵蚀得面目全非，不成体系。
自从西方管理输入以来，又带来了若干负面的影响。在这种情况下，中国式管理是否能够维持原有的意义，委实值得检讨。
首先，我们反省西方管理在意义方面所产生的影响，分述如后：1。管理与伦理脱离关系，初看并无不当。特别是我们发现“家族企业”在人事安排上，很难摆脱伦理关系，以致企业内非家族成员普遍不愿意卖力的现象，更认为伦理只有害处，没有好处。
但是深入考察，便觉得十分危险。因为长此以往，“以厂为家”、“把公司视同大家庭”的观念势必消失。而员工亲如一家人、彼此同心同德的景象，也将一扫而光。
西方管理，视员工为“平均人”（做同样的工作，要有同样的表现），管理者为“合理人”（身为管理者，必定具有合理的态度），不但与事实未尽相合，而且容易引起彼此之间的对立。因为人有个别差异，当然不是“平均人”；管理者是“人”，有合理的时候，也必定有其不合理的时候，不可能经常是“合理人”。管理者往往觉得员工不符合“平均人”的水准；员工也常常埋怨管理者的不合理性，彼此互相猜疑不，不能信任，更谈不上亲密与和谐。要克服这种弊端，惟有依照中国传统，视组织内的每一个人，都是“伦理人”，进而希望管理者扮演“服务人”（替员工服务）的角色，员工则成为良好的“感应人”（对“服务”有所感应，尽一己之心，尽一己之力，把份内的工作做好），其情况如下图传统社会的典章制度遭受破坏，并不要紧。因为任何制度不论多么完善，终免不了有其漏洞，本来就应该不断努力加以修正改善。伦理规范也是一样，总要随着时代的变迁而有所调整。我们只要保持客观冷静的头脑，经常批评反省，以简择的眼光，解开纠缠分辨层次的束缚，使传统伦理化管理，获得合乎时代潮流的新意义，那才是真正的中国式管理现代化。
君子坦荡荡，并不在意表面的“有公无私”，因为仅有公谊而无私交，一切“公事公办”，未必能使部属尽心尽力。中国人是彼此关怀的民族，只要不“因私害公”或“私而忘公”，公务之外，还是应该保持适当的私人交往，才能发挥管理的宏效。
家族企业亦非全无优点，它所以被大家视为经济发展的障碍，主要是由于不能制度化，也难以礼聘人才。事实上这两点与是否家族型态，并不是绝对相关。“理一而分殊”，我们不能只看到它的细节，便一口气完全否定“理”的存在。中山先生便曾说过：“中国国民和国家结构的关系，先有家族，再推到宗族，再然后才是国族。这种组织一级一级的放大，有条不紊，大小结构的关系，当中是很实在的。如果用宗族为单位，改良当中的组织，再联合成国族，比较外国人用个人为单位，当然容易连络得多。”他真是了解中国社会的本质，看出中国有很坚固的家族和宗族团体，诚如日本观察家所说的，是巩固中华最大力量，比万里长城的贡献更大。
2。不重视“修己”，为害极大。管理所重虽在安人，但是徒言安人而不注意修己，必定无法安人。大学的三纲领明白告诉我们，明明德是修己，亲民是安人，必须做好修己和安人，然后才能达到至善的地步。管理者不论面对何种组群，绝无可以忽视修己的道理。西洋人私德、公德分道扬镳，互不相涉。管理者只要在公的立场，表现良好，私人的行为似可不管。我国人的想法并不如此，因为公私实在不容易划分。何况私德败坏，公德那里好得起来？中国管理者通常居于“十目所视、十手所指”的位置。惟有公德、私德同等重视，才能够以自身的德行，来感服所有的员工，也就是孔子所说的：“君子之德风，小人之德草，草上之风必偃。”3。不相信“感应”的力量，主要是缺乏“良心对良心”的形上信念。“良心”的观念，乃是我国哲学的特色，由于中国人对“心”的看法，与西方大不相同。我们认为：心是精神的作用、理知的核心、良知的本质、感情的源头以及斡旋的官能所整合而成的一体，管理者茍能紧紧把握住一颗良心，便能够获得员工的感应。西方则采用通于物的观点来论心，诚如柏格森〈H。Bergson〉所说：“心理学摹仿别种科学的榜样，运用分析法，遂把从直觉里面得来的自我，裂为许多感觉、情感、意象，然后再作分别的研究。心理学的事实，不是全整的自我，只是一群心理的质素。”当然不可能相信人心能够互相感应。中国人又承认心是行为的主宰，管理者希望员工忠诚，就得设法赢得他的真心，因此更应该重视感应。
4。重视“企业管理”是应该的，因为以往成家立业都放在齐家的范围，现代特别重视职业生活，可以分成“齐家”、“立业”，比较符合实际情况。企业是人民生活的大事，也为国家生计的重要事务，何况经济是四大国力之一，而国力运用的战略指导是相辅相成的。国家战略是整体的，所以经济也离不开政、心、军。企业是经济中极为重要的一环，当然应该加以重视。
5。重视“安人”之后的“成果”，显然是短视的表现。孔子罕言利，并不是不言利。他只说“不义而富且贵，于我如浮云”，不见得就表示他也反对“义而富且贵”。孔子宣导“仁道管理”，主张“因民之所利而利”，即是顺应着员工的心，去追求富贵。我们看仁政之中，孔子最重视“富”，他主张“富而后教”。既然要“富”，就不能不言“利”。孔子罕言利，显然居于下述三点理由：（1）对自己不言利，以免引起部属或他人的误解，认为目标不够光明正大，不足以号召群众，结合人心。
（2）避免上下交相利，造成利害冲突，以致形成对立。征之于西方的劳资对立，益显其真。
（3）觉察“天命”的存在，深切了解富不是人力所完全得以控制的，追求利润，有其可以掌握的因素，亦有其风险性。不如求之于安人，来得实在而可靠。
我们不妨直说，中国人希望“不言利而利自至”，如果口口声声言利，岂非成了“唯利是图”？至于“效率”、“业绩”，同样不是人生的根本要求，所以还是以重视“安人”为上策。
6。重视管理的手段，委实无可厚非。往昔农业社会，大多属于面对面的组织型态，彼此有感有应，比较容易而有效：如今工商社会，营利心态越来越浓厚，如果不设法激发员工有效的感应，纯粹任其自发自动，实在无法应付激烈的竞争，反而有害于“安人”。所以管理活动，必须详加考察，审慎选择，务期有利于员工的感应。这种以人为的方式来促进安人，正是孔子由有为而无为的主张。
实际上，孔子也不反对用“术”。儒家的术，即是实行仁义以感化天下，性近于柔。儒字的意义，就含了柔术的意思。
孔子发现人有所好，亦有所恶，这种好恶的感情，正是管理的着力处，假若“生不足以喜之，利何足以动之。死不足以禁之，害何足以惧之”，那还有什么管理的余地？所以管理的活动，只要能够把握人性的弱点，使其就善避恶，促成适当的感应，便是有利于“安人”的达成，当然可取。
中国式管理现代化，似可以“计画”、“组织”、“领导”、“控制”及“训练”为主要活动，其原因在管理意义范围之外，暂不赘述。
居于上面的分析，我们发现西方管理在意义方面对中国的影响，有正面的，也有负面的。而最主要的，乃在中西哲学理念的不同，因而各有所长，也各有所短。整合起来，中国式管理的现代化意义，有如表3…1…6：“Z。理论”的作者威廉大内（WilliamOuchi）指出：精密的分工、高额的利润、稳定的员工、卓越的技术，都不是日本人追求的最终目标；日本企业的特色，在哲学与企业融合为一，滋生出家族式的共同意识，培养出外人无法理解的信任、微妙与亲密关系。唯有如此，企业长期的通盘计画，才不会受到短期利润的干扰；而组织内各部门整体配合，也才有可能消减可怕的本位主义。
这种导致高生产力的信任、微妙与亲密关系，正是中国伦理化管理的必然结果，也就是“修己”“安人”的具体收获。但是，一旦社会中的亲密感开始崩溃，情况就会越演越烈。一个社会在这一代失去了亲密感，可能会使下一代的孩子永远缺乏共同意识。中国人在感觉“以前的上司和部属不是这个样子”之际，是否应该回味“管理是修己安人的历程”，而审慎赋予时代的意义呢？修己、安人最低限度，应予同等重视。管理者必须了解，不知修己专重安人是不可能的，真是困难重重。相反地，以已修之身来安人，才能有效，也才能恰当。管理者修己，方能有所感；被管理者修己，才能有所应。互有感应，自然得以安人。
天下一家的构想是正确的，人类正朝向此一目标不断向前迈进，企业国际化与经济全球化即是经济方面世界大同的象征。尊重秩序的“家长制度”，在管理上也是相当有价值的，特别是中国人的服从权威，逐渐随着时代化而消减，为了预防造成“既不能令，又不受命”的“废人”，重建“尊重秩序”的伦理观，应为当务之急。因为单凭有形的法制规范，由外而内迫使员工一体遵行，究竟比不上无形的伦理道德观念，使其自动自发，由内而外地约束自己的行为，来得持久而有效。在经济环境变异快速的现代，我们更需要一套新的企业伦理，从根本上防止经济犯罪、劳资冲突以及厂商与顾客之间的纠纷。
更重要的，要加强“感应”的信念。二次大战遭受惨败的日本，不管在物质或精神上，俱有严重的损伤。当时的境况，委实十分悲惨！他们了解，物质方面的损害，如果大家勤奋努力，很可能恢复往昔的繁荣；精神方面的冲击，则是难以平复的。战后的日本，由于西风东渐，输入了一些新观念，打破了若干传统旧观念，很难恢复以往“感谢的心”和“同情的心”。因为每个人的良心，殆已全然荒废，变成十分贪婪、吝啬和暴躁。于是宗教界及财经界人士，赶紧组成“谢谢运动本部”，由圆觉寺的朝比源奈宗主持，鼓吹“三恩”，也就是1。感谢天地自然的恩泽；2。感谢祖先父母的恩泽；以及3。感谢国家社会的恩泽。促使日本人压抑自我的欲求，彼此扶助、谦让、忍耐，共同以感谢之心来经营企业；管理者用良心来领导，员工以良心来感应，这样才蓬勃发展，臻于今日经济大国的地位。中国有良好的感应背景，当然要重新振作起来，使其成
