回归人本-第7章
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管理者不仅要树立“尊重人”的理念，更重要的是将“尊重人”的理念贯彻到管理全过程，物化为具体的选人、用人、育人、留人机制，即通过建立“硬机制”体现企业“尊重人”的理念。
其次，建立“尊重人”的“硬机制”。
企业通过建立工作激励制度、制定人力资本流动政策等执行内在报酬，让员工从工作本身中得到最大的满足。
“硬机制”之一：建立薪酬与绩效考核互动机制。
薪酬分配以科学的绩效考核为基础，通过对绩效目标的考核进行薪酬浮动，在企业内建立起干多干少不一样、干好干坏不一样的人才激励机制。绩效考核体系的建立详见本书第二部分第二章“用人”附录中的绩效考核激发工作成就感。三种薪酬管理模式以及快速增长型企业薪酬福利基本结构介绍详见本章附录。
“硬机制”之二：培训是企业一项不可或缺的福利。
＇案例 1＇ 王建是某一著名大学商学院毕业的 MBA ，他到MX民营企业工作刚两个月，就提出了辞职申请，人力资源部经理在与其面谈离职原因时，他说： “因为一家跨国公司即将录用我，虽然他们提供给我的职位和薪水都没有你们的高，但那里一经录用，就先被送到德国去培训半年，我觉得这个机会对于我个人的成长和发展非常的好，所以我决定选择去跨国公司……”
＇案例 2＇ MBA 一毕业，李新就应聘到某一民营企业工作，工作不到一年时间就被委以重任，担任一个分公司总经理。没过多久，他又被企业送到了某著名商学院房地产高层经理研修班在职学习，以弥补其专业上的缺陷，因为在这之前他没做过房地产项目工作。现在，他的干劲越来越大了，工作绩效日益显著……
＇案例 3＇ 这天，培训主管小孙向人力资源总监汇报工作时说，现在，员工对公司强制性培训有很大的抵触情绪，培训效果不好，不如我们宣传培训是公司的一项福利，变被动为主动，让员工充分享受培训这种福利……
＇调查一＇ 据全球最大的综合性人力资源管理咨询公司之一翰威特咨询公司公布的 2004 年“亚洲地区最佳雇主”调查显示，中国雇员一致将培训和职业发展列为雇主应该提供的两种最重要的东西，甚至超过了薪水和福利。
＇调查二＇中国的企业太不重视对员工的培训了，在留住员工方面的投入也很少。比如，很多公司的员工没有交流的平台，公司的信息缺乏透明度，公司上层的意志很难及时传递并得到反馈，员工很难参与决策。
＇调查三＇从对一家已成立十年的某民营企业调查中了解到，近年来；该公司员工的动态离职率一直为 20％ 至 30％ 。在调查中发现，该企业从来没有对员工进行过任何形式的管理培训，员工普遍认为个人职业能力在这里得不到提高，同时，大部分员工不知道企业未来发展的战略是什么，不晓得企业精神是什么，不了解企业的经营管理动态……
＇调查四＇某民营集团每年对员工的培训费用投入超过员工的年基本工资。该集团负责人说：“培训是员工最好的福利，也是企业最划算的投资”。
＇分析＇世界 500 强ＩＢＭ的高层领导班子曾在本企业作过一个调查，让员工在“有限的钱物”和“培训”这两种“福利待遇”之间选择一种（只能选一种），结果９８％的员工选择了后者。其实道理很简单，培训是企业给员工最好的福利，并且已成为企业一项不可或缺的福利，也是企业最好的投资。
由于培训会使员工的能力得到提升，在本企业提供的职业平台上学以致用，在使企业效益大幅提高的同时，更会使员工个人的收益得到大幅增长，培训是企业与员工发展的“加速器”；即使员工离开了本企业，他在本企业学到的知识和能力也将使他终生受益，在新的岗位创造财富，这正是他一生中得到的最大“福利”，也是企业对社会的最好贡献。
那么，如何做好企业培训呢？
首先，企业管理者应该及时认识到员工培训的重要性。员工培训的重要性主要表现在：一方面，通过培训，可以改变员工的工作态度，增长知识，提高技能，激发他们的创造力和潜能，提高企业运营效率和工作业绩，使企业直接受益。坚信企业培养出一流的人才，才会有一流的企业。另一方面，也能增强员工自身的素质和能力，让员工体会到企业对他们的重视，就会认识到培训是公司为他们提供的最好福利，是公司送给他们的最好礼物。同时，从公司未来发展的角度看，教育和培训跟上了，人才就具有了连续性，而且凝聚力也会大大加强。
其次，加大培训投入，建立科学的培训体系和培训管理制度，积极防止人力资本贬值和人才流失。培训体系的建立详见本书第二部分第三章“育人”。
“硬机制”之三：“疏通”职业发展通道。详见本书第二部分第二章“用人”附录中的“疏通”职业发展通道。
＇中国本土企业成功做法＇ 员工的发展机会更重要
某民营企业这几年管理队伍的流失率不到 10 ％，部门经理以上层次的人才基本上没有流失。认为要想留住人才，薪酬福利很重要，但发展机会更加重要。企业在对员工进行培训时，一定要与他的发展相结合，应当计划一下他未来的一年、二年内可能到达什么位置，应当让员工看到发展的前景是很重要的。
当然，发展机会不是拍脑袋想出来的，也不是凭空许愿。要让员工明确上面职位需要多少人，现有多少人，有多少职位有待升迁补充。和员工谈话时，对离职率、升迁、调动等因素都要用科学的方法计算出来，空洞地进行宣传是没有什么力度的。
“硬机制”之四：建立科学的用人理念和机制。详见本书第二部分第二章“用人”。
“硬机制”之五：建立内部沟通机制。
在面试企业中高级管理人员时，我经常会问的一个问题是：你是如何理解管理的？大部分人的回答是：管理就象美国通用电器公司前首席执行官杰克·韦尔奇所说的，是沟通、沟通、再沟通。那么，如何做好沟通呢？很多人的回答是：沟通的方法可能并不重要，重要的是沟通的态度。如果没有真诚的态度去沟通，再好的沟通方法也是在走形式，再好的沟通机制也是虚设的。
在企业内建立“尊重人”的沟通机制，充分尊重员工的话语权，让员工有说话的地方，不仅公司上层的意志能及时传递，并且能得到员工的及时反馈，使领导与员工之间不再是一种单纯的领导与被领导关系，而是一种全新的伙伴式合作关系，共同营造出一种平等、民主、进取、合作、开放的健康氛围。
重点关注：很多企业实践证明，以下方法，有利于员工与企业之间的沟通，并能收到良好效果：
一是建立企业上传下达机制，明确公司各级管理人员，及时将上层的意志（比如公司的战略、有关会议精神等）传递给员工，并将员工的意见及时进行层级反馈是其职责，同时建立监督检查、考核及奖惩制度，以确保企业信息沟通良性运行。
二是通过在公司内定期或不定期地举办讨论、交流会、与公司高层领导对话等措施，让员工与管理者在充分信任的基础上坦诚、全面地进行双向沟通。
三是公司设立意见箱，或通过公司网络平台，鼓励员工多提意见和建议，以参与企业管理。公司并对切实可行的好意见（或建议）予以重奖，将这项内容写进企业的奖励制度中，作为一项具体的制度予以实施。
四是在企业内搭建无限互动的学习与沟通平台。具体措施详见本书第二部分第三章“育人”第 5 节 1。企业是学校；领导是教练。
3。三种“环境”合成一种“感觉”
……美国西雅图的华盛顿大学准备修建一座体育馆。消息传出，立刻引起了教授们的反对。校方于是顺从了教授们的意愿，取消了这项计划。教授们为什么会反对呢？原因是校方选定的位置是在校园的华盛顿湖畔，体育馆一旦建成，恰好挡住了从教职工餐厅窗户可以欣赏到的美丽湖光。为什么校方又会如此尊重教授们的意见呢？
原来，与美国教授平均工资水平相比，华盛顿大学教授的工资一般要低 20％ 左右。教授们之所以愿意接受较低的工资，而不到其它大学去寻找更高报酬的教职，完全是出于留恋西雅图的湖光山色——西雅图位于太平洋沿岸，华盛顿湖等大大小小的水域星罗棋布，天气晴朗时，可以看到美洲最高的雪山之一——雷尼尔山峰，开车出去，还可以到一息尚存的火山一一海伦火山。
他们为了美好的景色而牺牲更高的收入机会，被华盛顿大学经济系的教授们戏称为 “雷尼尔效应？”这表明，华盛顿大学教授的工资，80％ 是以货币形式支付的， 20％ 是由良好的自然环境补偿的。如果因为修建体育馆而破坏了这种景观，就意味着工资降低了 20％ 的程度，教授们就会流向其它大学。可以预见，学校就不能以原来的货币工资水平聘到同样水平的教授了。由此可见，美丽的景色也是一种无形财富，它起到了吸引和留住人才的作用……
＇分析＇故事到这里结束了；但“雷尼尔效应”会引发我们进行很多深刻地思考……如何培育能产生“雷尼尔效应”的先进企业文化？
美丽的西雅图风光，可以留住吸引华盛顿大学的教授们，同样的道理，企业也可以用“美丽的风光”来吸引和留住人才。当然，这里的“美丽风光”不仅是自然风光，同样包含着简单、真诚、和谐的人际关系和健康向上的组织文化氛围，具体表现为企业的主流思想、主流精神、舆论导向等。
重点关注：
（ 1 ）三种企业“环境”，一种“硬环境”和两种“软环境”。“硬环境”是指建造健康优雅的自然工作环境；两种“软环境”是指：
·运用中国哲学，营造和谐的人力资源管理环境。
·培育良性的企业文化，构建激励与和谐的企业环境。
（ 2 ）健康优雅的自然工作环境让人与自然浑然一体，潜移默化中净化人的心灵，让人变得更加自然、率真、单纯；简单、真诚、和谐的人际关系有利于沟通，让人心情愉快，人在心情愉快的状态下才能充分释放潜能；健康向上的文化氛围、主流思想及主流精神，有助于凝聚人心，培养团队精神和力量。人际关系和组织文化氛围都是企业文化内涵的具体体现，人力资源管理环境是企业文化大环境的一个缩影。
（ 3 ）最终让员工在企业内找到一种健康、和谐、快乐的“感觉”，由感觉而生感情，产生 “雷尼尔效应”，为了这种“感觉”和感情，员工会做出牺牲，放弃更高的收入和更好的职业发展机会的选择，最终留下来……
★建造健康优雅的自然工作环境。
＇案例 1＇ 一上二楼楼梯就进入了 XL 公司的员工开放办公区，三面都是墙壁，见不到阳光，照明靠屋顶的日光灯，然而灯光非常昏暗，几秒钟内就让人有种压抑和憋闷的感觉……员工们说，由于灯光太暗，看东西和写东西时间久了，眼睛就会发痛，进而会头晕，工作效率低下……
＇案例 2＇ 这是一家民营企业办公楼大院……办公楼前边左侧修建了一个占整个院落 50％ 大小的微型人工湖，水是流动着的，里面养了好多金鱼……办公楼前边右侧是绿草坪，并且四周种植着榕树、松柏、桃树和翠竹……办公楼窗户是整块的玻璃没有墙壁，窗明几净。
员工们都说，每当工作累了，放眼望去，外面景色如诗如画……鱼儿在自由自在地游着，还有那粉红色的榕树花、绿油油的草坪……好不惬意！身心在繁忙中会得到片刻的松弛、缓解和休憩，工作效率会越来越高……
＇案例3＇ 在办公室的天花板上安装“电子眼”
“在办公室里安装了电子眼，随时被领导监视着，感觉很压抑、很不爽！”昨日，因不满公司管理层在员工办公区内安装 “电子眼” ， AL 公司部分员工通过匿名方式，辗转向管理层传话，希望拆除天花板上的 8 只 “电子眼” ，但被拒绝。
据 AL 公司多名员工称，公司二楼的员工办公区有 100 多平方米，动力组等 40 多名员工在该办公区工作。大约在一个月前，他们返回办公室后，发现几名技术人员正在办公室的天花板上安装“电子眼”。很快，天花板各个角落共安装了 6 只“电子眼”。几天前，天花板上又增设了两只“电子眼”。8只“电子眼”的显示屏都设在公司人力资源部领导的小办公室内。由于整个员工办公区都在“电子眼”的监视之下，众员工在办公室里的一举一动，均被一一定格。无论公司领导在外办事或是待在小办公室内，只要调出视频资料，员工办公室里发生的一切都一目了然。
“电子眼”在头顶“站岗”后，很快引起了部分员工的不满，甚至让一些人感觉压抑。据员工小张称，此前每次从外边忙完后回到办公室，心情都很轻松，感觉像回到了自己的家中一样。自从天花板上安装了“电子眼”，回办公室的心情完全变了，“跨进办公室后，感觉随时被领导监视着，心里很压抑、很不爽！”小张说，自从有了“电子眼”，因担心被领导发现，他回到办公室就老老实实坐着，不敢再“开小差”，不敢再偷偷挖鼻孔、脱鞋子……和小张的感觉一样， 8 只“电子眼”让该办公区内的部分员工感觉到了压力，有人甚至因此萌生了辞职的念头。有人认为，此举侵犯了员工的个人权利。
据 AL 公司人力资源部经理张红称，这些 “电子眼” 作为公司管理的手段之一，不仅杜绝了员工在办公室上网聊天；看电影等 “开小差”现象，还可防止员工迟到早退等。对于部分员工反映“感觉压抑”，张红解释称，办公室是工作区域，并非私人空间，只要工作人员不“开小差”，就谈不上“压抑”。
＇分析＇从心理学的角度讲，结构影响感觉、意识和行为。自然工作环境是员工最基本的保健环境，它能影响员工的身心健康、心里感受和工作情绪，进而会影响到工作效率。良好的自然工作环境给企业带来的经济附加价值是不可估量的。
一个健康优雅的工作环境，会激发员工对生活的热爱、对事业的美好追求，以百倍的精力投入到工作中去，并且会把企业当作自己的“家”。正如案例 2 的工作环境让员工们在愉快中工作。
连最基本的照明光线都不合格的工作环境，会严重影响员工的身心健康，试想，人们在难受和痛苦地工作着，如案例 1 所描述的，那还会有何工作效率呢？
案例 3 ，员工头顶上有“电子眼”监控，采用如此管理手段，结果有可能是杜绝了员工在办公室上网聊天、看电影等“开小差”现象，但是，这种做法所带来的负面效应可能是超乎人们的想象的……
这些“电子眼”会让员工心里感到不舒适，并且倍感压抑，被员工认为是侵犯人权、不尊重员工。试想，在这样压抑的工作环境中，员工的工作积极性和创造性能否得以正常发挥？工作效率能否得以提高？
健康优雅的自然工作环境要义
（ 1 ）自然工作环境一方面要确保员工的健康，使他们即使在较大压力下也能保持工作与健康的平衡；另一方面，能提高工作效率。
（ 2 ）�
