回归人本-第8章

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　　健康优雅的自然工作环境要义
　　（　1　）自然工作环境一方面要确保员工的健康，使他们即使在较大压力下也能保持工作与健康的平衡；另一方面，能提高工作效率。
　　（　2　）首先，工作环境一定要健康、舒适，如照明光线、空气流通等最基本的办公环境设施要符合员工身心健康的最基本要求，让员工在健康舒适地工作着；其次，工作环境要优雅，让员工能从繁忙的工作中得以舒缓、放松和休憩，让员工在快乐地工作着。
　　＇举例＇　某民营集团公司倡导“以人为本”的办公设计理念，企业后勤部门经常对办公室的照明情况、员工办公桌办公椅等是否符合“人性化”和“健康”原则进行严格核查，并及时给予调整。还在每天上下午设立专门的休息时间，放轻松舒缓的音乐调节员工身心。
　　＇中国本土企业成功做法＇　给员工一个舒适的用餐环境
　　RS　公司是一家快速增长型企业，到　2005　年　7　月，公司成立十年了，近十个亿的资产规模。公司发展壮大了，创业老板孙健首先想到的就是改造员工工作环境，并且这项工作从前两年就开始启动了。
　　为了取得公司其他高层领导的支持，他在公司　2003　年　7　月的一次总裁办公会上指出，“公司已成立八周年了，在这八年里，我们更多关注的是公司业务拓展问题，全体员工都在艰苦创业，公司很少关心和顾及员工工作环境问题。目前，公司大部分人都是和我一起创业过来的，环境艰苦一些还好说，但是，下一步，为了推动公司进一步发展，我们将大量吸引各类高素质人才，首先要给员工一个健康优雅的工作环境……”
　　员工工作环境的改造；首先从改造那间朴素而简陋的员工用餐食堂开始……原先；走进员工食堂仿佛置身于中国乡村中小学校教室，长课桌是员工吃饭用的饭桌，木制长板凳是员工吃饭用的座椅，食堂里面略显漆黑、阴暗和空荡荡的……现在，全部改造成了如麦当劳、肯德基那样时尚的用餐桌椅，餐厅内窗明几净，非常温馨和舒适……每当员工愉快地用完餐，都要在这里轻松地闲聊一会儿再离开……
　　★运用中国哲学，营造和谐的人力资源管理环境。
　　＇案例＇　　　她一直被这样“吊”着……
　　郑红休完产假上班了，她怀着一种忐忑不安的心情，怯生生地走进了办公室，她不知道如何面对先前与她积怨很深的上司，还有那些只能选择站在领导这一边的同事们……
　　往事不堪不回首……两年前，郑红是人才猎头推荐的几个候选人中较优秀的一个，最终被公司总经理选中，就这样她来到了现在所在的公司。这家公司属民营股份制公司，总部在上海，她所在的公司是集团公司北京分公司。北京分公司总经理先让她代理人力资源部经理职务，全面负责北京分公司人力资源管理工作，但没有发布正式任命文件。
　　郑红上班第二周的第一天，总经理又向部门全体员工介绍了一位在英国获得　MBA　学位的新同事张英，让她与郑红分管部门内的事务。
　　三个月之后，总经理召集人力资源部全体员工会议，正式宣布任命张英为北京分公司人力资源部经理，由张英全面负责公司人力资源管理工作和部门内员工的工作安排。这使郑红处在非常尴尬的位置上……
　　她的第一个念头就是：辞职离开这家公司。但是，她刚办理完贷款购房事宜，而她老公的工资又很低，如果她选择辞职，就很难维持月供贷款了。生活的压力迫使她只能不情愿地接受工作安排，同时在外面联系单位，寻求新的出路。
　　郑红是一位自尊心很强的人，这几年，她一直在企业内担任人力资源部经理职务，直接向总经理汇报工作，并且也是以人力资源部经理职务的名义招聘到这个公司来的。没曾想，这一下，她却成为了一名普通员工，得向这位比她来得晚的张英汇报工作，并且听从她的工作安排，她确实有些不服气，心里感到不舒服。所以，在工作中，她处处抵触，甚至不断地在和张英发生争吵……
　　这种工作抵触与反抵触的无烟战争越演越烈，仿佛如中东的巴以战争在不断升级，不可调和。部门内的其他员工知道张英是自己的领导，就都向张英靠拢，连平日里与郑红关系很好的同事都不敢与她说话了，郑红感到非常孤立和痛苦，每天的工作情绪极度低落。张英为了迫使郑红离开公司，不断地想尽办法来挑衅……
　　不走运的是，郑红没有联系到其他的工作单位，而自己又不能辞职，一年期的合同又快要到期了，怎么办？郑红决定怀孕，因为，她深知，公司是不会再与她续签合同的，而怀孕是受法律保护的。不幸中的幸运，郑红怀孕了，这回公司想解聘郑红也解聘不成了。一年的合同到期了，公司考虑她已怀孕，就按照法律规定，与她续签了到产期结束的合同。
　　产期结束了，郑红成为了母亲，心态也发生了很多变化，原本想和张英修补关系，打破僵局，但是先前的伤害太大了，积怨太深，张英的态度依然强硬，想方设法让郑红离开公司，并且其他的同事依然不理郑红……郑红想找公司总经理谈谈，看是否能调换一下部门，可总经理一直推托说工作太忙没时间。
　　郑红就这样一直被“吊”着，当然，由于她处在哺乳期，按照劳动法有关规定是不可以被解聘的，目前，还让她负责先前的招聘工作……
　　＇分析＇“办公室政治”正如案例中的故事一样，或许也活生生地以各种各样的版本正在我们的企业内演义着。僵持的上下级关系、同事之间的关系严重地破坏了员工无形的“生存”环境，极大地伤害了员工的感情，甚至于严重影响到员工的身心健康。可想而知，在这样“累心”的工作环境中，员工怎能全身心地投入工作呢？在工作中又怎能具有创造力呢？又怎能形成核力呢？工作效率又怎能提高呢？
　　孟子说：“天时不如地利，地利不如人和。”
　　面对中国企业的风土人情，懂得在管理中；运用中国得天独厚的、博大精深的文化资源妥善地、系统地、艺术地处理人力资源管理问题，营造和谐的人力资源管理环境，让员工拥有一个身心放松、压力缓解的“绿洲”。这不仅仅是人力资源总监/经理要面临的挑战，而是各级管理人员共同面临的挑战。
　　那么，中国传统文化中有哪些思想可以在管理中古为今用？如何运用这些传统文化资源营造和谐的人力资源管理环境？
　　第一，在管理中可以古为今用的中国传统文化精华。
　　中国人民大学劳动人事学院名誉院长、教授、博士生导师赵履宽对于中国传统文化精华在管理中的应用作了比较精辟的阐述，这些真知灼见对于我们实施人力资源管理是很有启迪的，这些阐述是：
　　道家的“道法自然”，具有极高的哲理性，几乎可以覆盖宇宙、地球、社会、人生诸领域。并从“道法自然”引申出“自然秩序高于人为秩序”的命题，认为，这是人文社会科学的首要原理，是市场经济理论、民主政治理论、经济社会可持续发展理论、自然生态及环境保护理论的哲学基础，也是人力资源管理的哲学、伦理学基础。
　　儒家的“和而不同”，就是在处理人际关系和矛盾冲突时，力求和平共处、和谐相处、宽容差异。无数事实证明，遵循“和而不同”原则，是实现双赢、多赢的必要前提，这对一个家庭、一个企业、一所学校、一个社区、一个国家，乃至国际社会，都是适用的。孔子说：“君子和而不同，小人同而不和”。所谓“同而不和”，就是强制命令，强求一律。这种倚仗权势造成的“同”，只是表面现象，人们的内心深处并不认同。“和而不同”原则在人力资源管理中的运用，主要表现为自由选择、公平竞争、保护弱者，兼顾效率与公平，以达到人尽其才的目的。我们应当努力营造这样的宏观环境。
　　“中庸之道”，就是在处理各种关系时，取事物两端之“中”，既不“过”，又无“不及”，以避免偏倚和极端。“中庸”是实现“和而不同”的有效途径。在我国极“左”路线盛行时期，“中庸之道”被误判为“庸俗自保”、“不讲原则”、“反对变革”。其实，“中庸”无非是对各方利益的兼顾、对各种权力的制衡，以防止极端化。在现实生活中，任何极端主义的做法，都会导致恶性循环的后果。
　　管子的“趋利避害”的人性观，具有很高的理论价值和实用价值。任何一种管理思想和管理行为，都不可避免地立足于一定的人性假设，管子的人性观正是人力资源管理最直接、最有效的人性假设。
　　第二，运用中国哲学，营造和谐的人力资源管理环境。
　　（　1　）弘扬中国传统文化，倡导运用中国哲学，诸如“道法自然”“和而不同”等思想，合情合理合法地解决企业内部人力资源管理问题。
　　（　2　）各级管理人员加强中国传统文化方面的修养，深刻领悟中国管理哲学的真谛，并结合实际经验，不断地修炼自己，得以在实施管理时，能将长期积淀的这种文化力量释放出来，以此为手法有效地、艺术地、系统地处理各种人力资源管理问题。
　　（　3　）企业有计划有组织地举行有关中国传统文化方面的各类员工培训，进行中国传统文化方面的教育，帮助各级管理人员共同提高运用中国哲学处理人力资源管理问题的素养水平，增强管理的艺术性。
　　（　4　）结合企业实际情况，将中国传统文化的精华渗透到企业文化中，提炼出企业内员工认同的价值观和行为准则。
　　（　5　）建立各级管理人员“运用中国哲学，营造和谐的人力资源管理环境的情况”管理考核指标体系，细化出考核标准，考核结果与其薪酬增减、职务升降和任免等挂钩。
　　＇举例＇中国很多比较成功的企业，对于如何营造一种和谐的人力资源管理环境，都有比较明确的规定或者是不成文的规定，让员工明确知道企业在旗帜鲜明地支持什么、反对什么。例如，某集团公司就明确规定，在企业内是不允许存在或滋长下列不正当风气的：造谣污蔑中伤、打击报复、山头主义、拉帮结派、官僚主义。
　　★培育良性的企业文化，构建激励与和谐的企业环境。
　　企业老板的困惑：“整个企业似一座大厦，里面一片散沙，没有钢筋和水泥……”
　　很多员工在感慨：“企业内没有主流思想……一片荒漠，没有绿洲和湖泊……”
　　一位资深的人力资源经理说：“员工士气低落，直接影响着企业的业绩，威胁着企业的生存与发展……”
　　一位对管理有很深感悟的企业高层经理说：“企业管理的最高形式是一种居于价值观的管理，是对‘心’的管理。”
　　《基业常青》这本书中间有这样一段话：“要成为高瞻远瞩、可以面对巨变数十年繁荣发展的持久公司，第一步也是最重要的一点，就是明确核心理念，树立在任何情况下坚持不渝的坚定价值观。”
　　企业如果没有内在价值观；没有文化思想内涵，就如同没有灵魂的人的躯体，它的存在是没有生命力的。如果员工在一个没有“绿洲”和“湖泊”的“荒漠”般的企业环境中，可想而知生存得多么艰难！最终会能坚持多久呢？反过来说，没有“绿洲”和“湖泊”的“荒漠”是无法滋生和培育出具有“生命力”的人才的。
　　美国哈佛大学的专家发现，在缺乏激励的环境中，员工的潜力只发挥出　20％~30％　甚至可能引起相反的效果；但在适宜的激励环境中，同样的员工却能发挥出其潜力的　80％~90％　。
　　重点关注：很多本土企业实践证明，建设良性的企业文化，培育企业的灵魂，是企业构建激励与和谐的“软环境”的最关键的管理手段和方法。
　　（一）如何理解企业文化的内涵、功能和建设？
　　万科企业股份有限公司董事长王石说，企业文化应该是包括企业的核心理念、经营哲学、管理方式、用人机制、行为准则、企业氛围的总和，是一个综合体。从根本上讲，企业文化是一个企业生生不息的源泉。
　　17　年来，一直从事企业文化研究的清华大学教授张德认为：企业的核心竞争力主要是企业文化。从某种意义上讲，企业文化是企业的灵魂，在员工层体现的是企业士气，在管理层体现的是企业管理理念和企业家精神，是企业凝聚力和活力的源泉。
　　根据笔者这几年在企业管理实践中对企业文化的理解，以及参考一些管理学者对企业文化的一些见解，对企业文化的内涵、功能等作如下综述。
　　企业文化要义：在一定经济、社会、文化背景下的企业，在长期生产经营过程中逐步形成和培育的，以企业经营哲学、企业价值观或企业精神、企业道德伦理等为精神内涵，以各种制度、机制、体系为物质的表现形式，以激发员工内在积极性和创造性为目的的一种特殊的文化类型和管理手段。
　　企业文化的力量是巨大的，这种“软力量”主要体现在以下四个基本功能：
　　A。导向功能：旗帜鲜明地崇尚何种价值观，反对何种价值观，坚定地把员工的思想和行为引导到企业的发展方向和要求上来。
　　B。凝集功能：使员工产生对企业的归属感和共同体意识。
　　C。激励功能：企业文化是企业活力的加速器。
　　D。约束功能：形成舆论压力、理智压力和感情压力。
　　企业在不同的发展阶段，企业文化建设的内容（如主流思想）会有所侧重，所以在实际工作中，要遵循继承和发展相结合、借鉴和创新相结合和从实际出发的原则，经过提炼与设计、倡导与实践、发展与提高三大步骤，逐步完善企业文化建设。
　　（二）运用企业文化，构建激励与和谐的“软环境”。
　　一位受访的企业家说，企业文化是不可模仿的，正因为此，所形成的企业“软环境”会有所不同。
　　那么，如何运用企业文化构建激励与和谐的企业“软环境”？
　　激励与和谐的企业“软环境”要义：企业是一个组织，每一个员工在企业中都能找到一种归属感；同时，在这里，员工能被激励奉献自己的全部智慧，这种家的归属感和共同体意识具体源于以下几个方面：
　　（　1　）员工和企业信奉同一个价值观、主流思想；顺应人性、体现对人的尊重；员工被信任；员工参与管理。　
　　（　2　）“以人为本”的管理理念不是一句空洞的口号，而是已物化为企业选人、用人、育人、留人的重要制度和机制，比如科学的考核制度、灵活的分配机制、公平的用人机制、终身教育的培训机制等；员工在企业内有较强的安全感。
　　（　3　）企业是学校，领导是教练。培养、指导下属，让下属成为企业优秀的人才，是领导的责任和义务。
　　（　4　）为员工搭建施展无限才能的平台，打造一片和谐、广阔的天空。企业充分合理地授权分权，员工在企业内能充分找到自我。
　　（　5　）倡导简单而真诚的人际关系，上下级、同级之间关系和谐融洽，良好的工作氛围激发员工工作积极性和创造性。
　　（　6　）员工在愉快地工作着，心存感激和快乐。
　　（　7　）学习是一种生活方式。
　　运用企业文化，构建激励和谐的“软环境”
　　重点关注：这里着重介绍企业文化的提炼和宣传贯彻过