长袖善舞--管理者人际关系谋略-第11章
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耐心再谈下去。
如果你确实有要事在身的话，你不妨婉转地告诉对方改日再谈，并表示
歉意才行。
·不要打听别人的私事。
社会复杂，每个人为了保护自己的安全，有许多事情是不希望别人知道
的。所以，除了对很亲近的人或很熟悉的朋友之外，一般人对于别人的私生
活都不会去询问。有时为了表示自己的关切，也要请求别人同意，等别人自
愿地告诉你。倘苦他不大愿意告诉你，你就不应该再去追问。倘若他愿意把
他的事情告诉你，你也不要把此事当做新闻一样，到处去讲。至于偷听别人
的谈话，偷看别人的书信、日记，或其他文件等等，实在是一种犯罪的行为。
·不要借物不还。
在一般社交生活中，总应尽量避免借用别人的财物，除非万不得已，千
万不要犯这社交上的大忌。尤其是手表、车子照相机等是最不放心借给别人
的。这些东西，在自己手里损坏了，没有话说，倘若在别人手中损坏了。心
里总是很不自在，叫人赔偿也不是，不叫人赔，又白白地受了损失，一般人
都有这种心理，因此也都避免向别人借用物件。至于钱呢，那就更紧张了，
人人的收入支出，都有预算，一项一项分配好了，倘若借了不还，岂不打乱
了别人的生活？更何况，一般人的钱财多数都是花费一番心血所得，造成别
人金钱上受到损失，就是等于让别人白白地为你做了几天没有报酬的工作，
这是多么不公平的事啊！
·不要喜欢和人争辩。
在社交场合，无论你自己的知识多么丰富，也不要借此来压倒别人，使
人难堪。在别人愿意听你的意见的时候，你可以把你所知道的讲出来，给别
人作参考。同时，还要声明你所知道的是极有限的，如果有错误，希望大家
不客气地加以指正。
在听到自己不以为然的意见的时候，应不应该反驳呢？这要分几种情形
来决定：
①如果在座的人，大家都很熟悉，而且经常喜欢在一起讨论问题的，那
么，就应该根据自己所知，讲出自己认为正确的道理。事实的事物，照实地
讲出来，给大家做一个参考。否则就会失掉互相讨论的意义，而且也就犯了
对朋友不忠实的毛病，会被人家称作“滑头”。不过在态度上应该谦虚，不
要因为自己知识丰富，就显示出自命不凡，自高自大的神气来。
②如果在座的人，大家都是初识，你对他们的脾气、身世、人格、作风
都不大清楚的时候，那么对于那些你不同意的意见就最好不要反驳，也不必
随声附和，冒充知音。如果别人问到你时，你可以推说：“这几点，我还没
有好好想过。”或者说：“某人的话，也有他的道理，不过，各人看法不同，
仁者见仁，智者见智，不能一概而论。”在比较陌生的场合，这不能够称作
“滑头”，但如果自己明明不同意的意见，也大点其头，大加赞许，那才是
真的“滑头”，虽然能够骗住那个发表意见的人一时的高兴，但却被那些冷
眼旁观的人所不齿，失掉他们对你的信任。
都不大清楚的时候，那么对于那些你不同意的意见就最好不要反驳，也不必
随声附和，冒充知音。如果别人问到你时，你可以推说：“这几点，我还没
有好好想过。”或者说：“某人的话，也有他的道理，不过，各人看法不同，
仁者见仁，智者见智，不能一概而论。”在比较陌生的场合，这不能够称作
“滑头”，但如果自己明明不同意的意见，也大点其头，大加赞许，那才是
真的“滑头”，虽然能够骗住那个发表意见的人一时的高兴，但却被那些冷
眼旁观的人所不齿，失掉他们对你的信任。
④倘若自己熟悉的朋友，在社交场合说了一些不得体的话，或是发表了
很不正确的意见，那么，就要设法替他“解围”。那就是想出一些表面上和
他不冲突的话，实际上替他补充，叫别人觉得他的意见并非完全错，只是有
点偏差，或是他的本意原非如此，只是措词上有一点不妥而已。但事后，却
应当单独地向他解释，指出他的错误。
总之，大家见了面，总不免要说话，也就不免会听到自己不同意、不满
意的话。对这些话，要采取什么态度，是应该根据当时情形，好好地加以考
虑。
《长袖善舞——管理者人际关系谋略》
如何处理上司关系
《长袖善舞——管理者人际关系谋略》
如何处理上司关系
一、上司关系与心理健康
一、上司关系与心理健康
与上司的关系对于一个人的心理健康十分重要。心理学家马斯洛认为，
人的需要是分层次的。其中“自尊”和“自我实现”是较高层次的需要。行
为科学的激励原则在很大程度上是建立在这二者基础之上的。在现实生活
中，我们可以看到，有的人由于善于处理与上司的关系，能够从上司那里实
现其“自尊”和“自我实现”的需要，因而使自己的心理呈现一种健康状态。
有的人由于不善于处理与上司的关系，不能从上司那里获得精神满足，因而，
其心理呈现出一种非常态或病态。
病态心理（或叫非常态心理）的表现是多方面的，由于与上司的关系不
佳导致的病态心理在如下几点上表现得比较突出：
（一）心理特点与年龄不符合
心理特点是年龄的影子。在人的一生中，它往往在不同的阶段（童年、
少年、青年、中年、老年）有着与不同年龄相适应的刻度。这是心理健康的
表现。然而，有的人由于与上司的关系不好，却改变了这种刻度。例如，本
来年轻人应该活泼好动、富有朝气、无忧无虑才符合年龄刻度，有的人却因
与上司的关系不睦，变得寡言寡语，暮气沉沉，忧心忡忡，年纪轻轻却变得
老气横秋。
（二）人格不完整。
襟怀坦白，言行一致，表里如一，这是心理健康的人格表现。有的人由
于与上司的关系处理得不好，总觉得有一种压力。在这种压力下，心理变得
具有二重性：一方面，由于与上司的关系同自己的利害息息相关，表面上不
得不服从和应付上司，甚至违心地去阿谀奉承上司；另一方面，在私下里，
在工作中，又自觉或不自觉地表现为某种程度的消极、对抗，甚至有意地诋
毁。言行不一，表里不一，当面一套，背后一套，不能把自己所想的、说的
和做的统一起来，从而成为“两面人”，或叫两面三刀。并把这种两面三刀
行为上升为指导自己活动的人生哲学，运用到处理其他人际关系中去。
（三）不能自尊自爱。
自尊自爱，是说一个人要能够正确地评价和对待自己。这是心理健康的
人不可缺少的东西。有的人因为与上司关系不好而感到前途渺茫，没有出路。
他们忧郁颓废，自暴自弃，逆来顺受，听其自然。凡事不再有主见，而是盲
目追随别人，唯别人的马首是瞻。
（四）心理变态。
一是多疑。总觉得自己不被人理解，而被人歧视，似乎包括上司在内的
一切人的一言一行、一举一动都是冲着自己来的。这种疑神疑鬼、草木皆兵
的心理是对人际关系不适应的表现。它往往会导致一个人对周围的一切都充
满敌意，有戒心。二是易怒。生活中的许多小事，本来不值得计较。然而，
有的人却由于与上司的关系紧张而作出强烈反应，并长久地耿耿于怀，记在
心上。一遇到不称心的事，便把往事又重新抖出来，算不完的豆腐帐，扯不
完的铃铛皮。三是人格畸形。与上司关系的失调导致了有的人人格畸形：情
绪极不稳定，对人缺乏感情，认识与生活脱节，目的与动机不明确，行为高
度冲动，不能从失败中吸取经验和教训。
有的人却由于与上司的关系紧张而作出强烈反应，并长久地耿耿于怀，记在
心上。一遇到不称心的事，便把往事又重新抖出来，算不完的豆腐帐，扯不
完的铃铛皮。三是人格畸形。与上司关系的失调导致了有的人人格畸形：情
绪极不稳定，对人缺乏感情，认识与生活脱节，目的与动机不明确，行为高
度冲动，不能从失败中吸取经验和教训。
与上司的关系不好而又不能解决，使得有些人心理长期处于冲突状态，
大脑长期处于紧张状态，从而导致失眠、健忘、头痛、脑胀等神经衰弱症状，
学习和工作都受到严重影响。有的人甚至因此引起感觉与运动机能障碍、植
物神经系统机能失调与精神异常。更有甚者，由于与上司的关系恶化而心理
难以承受，有的人竟走上了自杀的道路。
总之，与上司的关系对于一个人的心理健康影响极大。它既可能增进人
的心理健康，也可能危及人的心理健康，我们必须给予充分重视。我国著名
心理学家丁瓒教授曾说过：“人类心理的适应，最主要的就是对于人际关系
的适应。所以人类的心理病态，主要是由于这些人际关系的失调而来。”因
此，我们每个人，包括患有心理变态和病态的人，要防止和克服心理病态，
就必须首先注意调整自己的人际关系，同包括上司在内的周围所有的人改善
关系，创造出有利于心理健康的工作和生活环境。
二、处理上司关系的方法与艺术
二、处理上司关系的方法与艺术
所谓关系适度，在这里是说部属在处理与上司关系时，既不要“不及”，
也不要“过分”，而要使自己与上司的关系保持在一个有利于工作、事业以
及二者正常关系的适当限度内。
与上司关系适度，有广义和狭义之分。广义的，包括处理与上司关系有
关的一切思想和行为；狭义的，仅指处理与上司关系的几个基本方面。在此
我们仅做狭义上的阐述。由于每个人所面对的上司不同，由于处理与上司关
系的条件、内容的不同，所以处理与上司关系的形式也各不相同。所以，我
们只能根据不同的类型，从不同的角度，对如何做到与上司的关系保持适度
作一论述。
（一）心理交往要适度。
所谓心理交往要适度，这里意指在处理与上司关系的过程中，作为主体
的部属的交往积极性要适度。如果存在着“缺度”或“过度”，表现得消极
或过分积极，都不利于与上司建立和发展良好关系。
首先，心理交往“缺度”不利于部属与上司建立和发展良好关系。
有的人由于种种心理原因（如自卑心理、蔑视权势心理等等）所致，从
不积极主动地与上司进行心理接触。虽然与上司朝夕相处，却仍是陌生若路
人，心灵不能相通。这样，自己就很难被上司感知和理解，很难使上司与自
己共享欢乐，共分忧愁，自己与上司的关系也就不会很好和亲密。
其次，心理交往“过度”不利于部属与上司建立和发展良好关系。
固然，部属要处理好与上司关系，部属本身必须有积极性。然而这种积
极性又不是越大越好。部属的交往积极性能否引起上司的共鸣、能在多大程
度上奏效，关键决定于上司。如果上司认为你的交往积极性具有价值，能够
给他的管理工作以帮助，从而持欢迎、容纳、鼓励和反馈的态度。在这种情
况下，你就可以继续保持和适当强化自己的积极性。相反，如果上司认为你
的交往积极性是多余的，价值不大，不能给他的管理工作以帮助，从而持观
望、徘徊和冷漠的态度，在这种情况下，你就应该抑制和削弱自己的交往积
极性信号，不要“剃头挑子一头热”，仍然在盲目地、无必要地、无反馈价
值地向上司倾泻交往热情。
“缺度”要补足，“过度”要减弱，“适度”要保持，我们与上司进行
心理交往，就应以此为出发点。这样，就会一方面使自己的交往积极性与上
司的客观实际和需要相一致，从而有利于实现与上司交往心理的平衡和同
步，有利于促进二者关系的协调发展；另一方面又能够最经济、最有价值地
使用自己的交往积极性，避免造成“多余”、“浪费”和损伤，以及随之而
来的心理上的失落感和被冷落感。
（二）交往频率要适度。
所谓交往频率要适度，是说单位时间内与上司交往的次数要适量。如果
交往次数过少或过多，间隔时间过长或过短，也都不利于与上司建立和发展
良好关系。
首先，交往频率过低不利于与上司建立和发展良好关系。
我们知道，部属与上司的关系，实际上是一种心理上的距离和关系。要
缩短这种距离和密切这种关系，作为部属固然首先决定于自己要有与上司交
往的意愿和要求，然而，光有这种意愿和要求，又是很不够的。因为它们毕
竟只是主观的东西。要使这种主观的东西取得实际效果，就必须将其外化为
实际行动，通过实际行动来“刺激”上司的心理朝自己方向“蠕动”、接近，
这样才能逐步建立起二者的良好关系。因此，在处理与上司关系的过程中，
作为部属不应“坐而论道”，只满足于自己的良好愿望和要求，而不去或很
少采取交往行动。
往的意愿和要求，然而，光有这种意愿和要求，又是很不够的。因为它们毕
竟只是主观的东西。要使这种主观的东西取得实际效果，就必须将其外化为
实际行动，通过实际行动来“刺激”上司的心理朝自己方向“蠕动”、接近，
这样才能逐步建立起二者的良好关系。因此，在处理与上司关系的过程中，
作为部属不应“坐而论道”，只满足于自己的良好愿望和要求，而不去或很
少采取交往行动。
其次，交往频率过高也不利于与上司建立和发展良好关系。
如果交往频率过高，往往会导致下列后果：第一、干扰上司工作。上司
担负管理责任，除面对自己的上司外，还要面对许多部属，一般来说工作都
比较忙。如果你与上司交往频率过高，占用上司时间过多，必然要影响到上
司的工作。这是上司所不情愿的。第二、关系不自然。良好的关系是自然交
往的体现。而交往频率过度，会使上司觉得不自然，难以接受。即是勉强接
受，心里也会疙疙瘩瘩，别别扭扭。第三、使上司觉得你对他将有过分要求。
上司的地位是部属实现某些利益和愿望必不可少的条件，也是造成某些部属
努力加强与上司交往频率的一个重要原因。上司接受部属交往的程度，一般
要考虑到下列因素：原则性、自己的权限、部属本身所具备的条件。当部属
交往频率过高，超过了上司所能接受的程度时，也会使上司对你的评价过低，
主动与你表示疏远，从而使你与上司的关系出现不适。因此，部属与上司交
往，又要防止频率过高现象，切莫殷勤过分，交往频率过度。
（三）角色交往要适度。
部属与上司之间的角色交往，以及即将谈到的非角色交往，在这里是以
二者身体来划分的。其具体内容与前后都有交叉和重叠，故在此只做简要论
述。
所谓角色交往，在这里是指部属以被管理者的角色身份与上司进行的交
往。这种交往的特点一般是感情成份较少，工作成份较大。
我们知道，上司和部属是在社会系统中两个担负不同社会职能的层次。
上司居于管理地位，对部属实施组织、指挥和管理，以率领他们实现社会目
标。部属居于被管理者的地位，在上司的组织、指挥和管理下进行活动。二
者各自所处的地位以及特点，决定了他们之间必然要
