领导是什么:如何在一个混沌的世界驾驭他人 作者: 美 玛格丽特·魏特利-第14章

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观念，这有助于我们理解整体与部分的关系。
　　整体荣誉促发个人改变
　　有许多过程有助于发展我们的整体意识，比如说，一个系统进程时间表，细致的思维，尽量多的细节等等。其中，任何一个过程都鼓励我们去动用非线性思维和直觉，以及诸如戏剧、艺术、故事和图片等的任何一种表达形式，因为危险和蛆丧的事情都会唤醒我们的感觉。于是，我们学会了同时关注多个现象，从而使感觉得以多元化发展。
　　举例来说，一个公司的业务部门失去了一份大的合同，于是开始总结经验教训。
　　首先，根据每个员工所能想起的事件和决定列了张时间表，但谁也不知道最终要做什么（结果时间表列了30多英尺长）。然后，每个人都检查这张表，以便对导致合同失败的整个系统有一个大致的了解。接着，公司所有成员共同确定了最重要的决定。
　　再接下来，员工分成几个小组，分头研究相关的决定（由于他们了解了整体，因而理解部分时的出发点已经自所不同）。接着，各小组汇总分析结果。结论立刻显现出来：每个决定都有着相同的模式。尽管每个分离的事件都是整体的动态展现，但如果人们事先没有整体意识，他们就看不到这些模式。再次重复上述过程，就会有几个动态过程变得格外清晰。我们会看到要找的东西。但怎样逆转这些不利的动态过程呢？
　　这需要整体的努力。人们必须明确各自的目标，当人们对整体了解得越多，自己就会越努力。因为他们知道了自己存在的价值和意义，就会更加恪尽职守。
　　要强调的是，个人寻求改变的原动力并非出自老板的命令或个人的自觉，而是出自整体荣誉感。人们深深地感受到，自己并不是在为个人或个别部门工作，而是为整个组织工作，因而更加主动、积极。
　　重新学习组织的联系方式
　　上述过程只是第一步。我们要做的第二步是组织生命系统的动态过程。生命系统的组织方式与组织系统图中所勾画的不同，因为生命系统是一个网状的组织，而不是简单的条条框框可以描述的。人们会通过关系网络自觉地进行组织。要成功地实现改变，就要放弃已有的组织观，重新学习组织的联系方式。
　　新科学提醒我们，在这个参与的宇宙中，没有生命可以独立存在。万事有因。
　　我们在不断地与信息、人、事件、想法和生命打交道。就连现实都是参与各种关系的产物。我们选择要注意的事情，同时忽略了其他事情。通过选择性的接触，我们缔造了世界。如果想寻求改变，就一定要牢记：我们所面对的是关系网，而不是机器。一旦认识到这一点，我们就会了解组织变化的真谛。很多人都摸过蜘蛛网，因此都知道它是非常有弹性的，轻轻地使劲就会牵动整张网。如果网破了，需要修补。
　　蜘蛛既不会削掉一块，替换上，也不会撕破整张网，重新组织。它会利用蛛丝间的衔接关系重织受损的部位，结果网变得更结实。
　　改变生命网络的最复杂的策略体现在生物学中。如果系统出现了问题，它可以通过建立更多的连接来修复。要使系统变得更结实，我们必须发展更广泛有力的关系。这个道理让我明白：应该相信系统具有解决问题的能力。系统需要的解决方案通常存在于系统中。如果系统出现问题，就表明它还没有完全调整好。对此有四种可能的解释：一是缺乏信息，二是缺乏明确的自我意识，三是关系不协凋，四是忽略了有洞察力的观点。
　　帮助系统丰富自我
　　要保持系统健康，就要在它的内部建立更多的连接。采取一些关键性的改变策略是十分必要的。为了改变，系统需要加强对自身的了解，还需要一些过程来凝聚自身。这些过程——无论是促进系统自发现的，还是创造新的关系的——都要同时起作用。总之，整个系统最终都要参与这项工作，而不是靠外行或小型项目组来完成。
　　我和我的许多同事都认为，应从三个方面帮助系统丰富自我。首先，人们应具备基本的组织意识，这可以通过回答下列问题来完成：我们是准？要变成什么样？应怎样一起工作？其次，人们应接受新的信息，要经常问自己：“我们还需要知道什么？
　　到哪里去发现新信息？“再次，人们应突破传统的边界，与更多的人建立联系。要不断地问自己：”还有谁和我共事？“
　　系统具备了这三方面的能力后，就会对自己有一个更深入的了解。于是，就会主动关心自己的身份，关心周围的环境和客户，关心系统中的每个角落。这些新的关系越巩固，系统就越强大。这方面的例子很多，尽管有时连执行者自己都不明白组织为什么强大了。例如，在最好的情况下，员工们首先对工作（如特定的客户服务或设计高散的工作方案）的目的和意义有了新的理解；然后利用新的统计工具发现了新的信息。结果他们达到或超过了预期目标。具有共同解决问题和自我管理能力的团队有助于员工间的合作。我们都知道，与新客户和供应商建立联系非常重要，因此也应明白邀请外行参与组织事宜的重要意义。
　　审视自我。改变图存
　　作家E·M·弗斯特说：“只联系就足够了”，但问题并没这么简单。我们都参加过大量的会议和事件，它们为我们与他人建立联系提供了很好的机会，但最终我们并没有利用这个机会，都蜷缩在自己的小圈子里等待“星探”。
　　这表明我们还需要增强生命应有的寻求改变的能力。任何一种生物，只要它想生存下去，就要改变。
　　所有生命都被潮水般的数据包围着，从中应该怎样选择需要的数据呢？这需要我们首先审视自己。如同所有生命一样，只有明确了自我之后，我们才能进行选择。
　　也就是说，我们必须使用自参考过程来自由地选择。这个过程如此重要，否定它，生命只能走向消亡。它是促使生命改变的原动力。只有改变，才能生存。
　　人类的自组织过程十分复杂，正是它将我们与其他生物区分开来。我们拥有意识，能够做出反应；我们有能力去思考过去、未来，而不仅仅是现在；我们一方面梦想着所要的，一方面沉浸在对过去的回味中。尽管仍然通过自我去看世界，但这个“自我”已经被赋予了多重含义。
　　要考察当代生活和我们的自应能力非常困难，因为我们还没有充分利用自己的大脑去思考，而只是被动地跟着变化走；事情变化得太快了，根本来不及做出任何反应：要完成的任务太多，没时间思考；我们很少注意到这些，直到病卧在床，悲剧发生或失业在家。但不管有多忙，我们都不应该停止作为生命所应有的自参考过程。只要需要改变，就要开始这个过程，而不是否定它的存在。我们要理解所有这些类型的改变。改变源于对自我的寻找。它能帮助我们实现自我或是达到预期的目标吗？
　　从自身做起
　　从开始适应这个动态过程起，我就相信个体和组织的改变缘于同一个原因，即寻找新的目的。因为人们只有相信新的观点、想法或外形会对自己有所帮助，才会改变。如果整个组织或社团都在改变，那么对新动机的找寻就会变成一种集体行为。
　　要实践上述过程，需要我们每个人都从自身做起。现在，首先要知道的是，组织是谁以及他们怎样进行自参考？通过聆听几场自参考方面的报告以及少数几个人的只言片语，我很难得出结论。我是通过观察他们的工作情况来了解的。接着，我又问自己：有哪些事情和行为会引起组织的关注，有哪些主题会激发组织的活力，哪些不会？我很想知道答案。所以必须亲自去寻找，而不是冷眼旁观。在实际工作过程中，我很快就找到了答案。
　　另外，对我来说，这项工作还有一个很重要的意义。我假定自己已经明确了整体意识，但整体中的每个人对此还可能做出不同的解释，同时，又假定对发生的每一件事都会有不同的解释。所以我开始接纳各种不同的解释，而不是简单地把人划分成三六九等（尽管这也不是件容易的事）。我希望得到各种回应，并且正在学习接纳它们。研究不同的人对同一件事的不同解释非常有趣。在感到震惊的同时，我也深信，正如量子理论和生物学所讲，没有两个人眼中的世界是相同的。
　　实践出真知
　　怎么做并不重要，重要的是发现作为人、群体和组织的价值所在。通过日常的工作我们就可以找到答案。抽象地谈论某些行为或方式根本没有任何意义。只有在做的过程中，才能真正懂得所做的一切，即实践出真知。要培养自我观察力，就需要坚持实践、保持好奇心和耐心。
　　但是，在研究不同解释和学习观察各种模式的过程中，我们常会找到一种一致的能量，它引导着我们做出改变。例如，当发现一件事很重要，就把它与人分享；同样别人也会继续我们的做法。如果我们能意识到分享不公和梦想的必要性，奇迹就会发生。过去的伤害和失败都一扫而空，人们携手向前，不再犹豫徘徊，不再一味后退，也不再心猿意马。我们开始与人接触，急于找到有所帮助的人。解决问题的呼声越来越高，逐渐淹没了过去的悔恨或恐惧。我们发现还有许多重要的事情要做，同时也发现，要改变就要共同制作工作方案。
　　细细品味分享的价值
　　我渐渐地明白，只有细细品味分享的价值，个人行为才会真的有所改变，整个组织也才会发生大的改变。我们不会仅仅因为领导的命令就重新设计组织。但如果知道了重新设计组织可以实现我们的价值，就会接受它。我们之所以不喜欢多样化，是源于后天所受的教导否定了它。只有共同致力于有意义的工作时，我们才能了解不同的观点对自己有多么重要，也才会珍视它。如果我们都能感受到工作的意义，那么改变很容易就会发生，许多烦恼和传统的障碍也就不存在了。
　　我曾经和几个大学老师共同探讨技术的有效性，结果发现，求知欲越强的老师越无法忍受故步自封的同事，他们痛斥那些不愿意跟上科学脚步的人。我建议大家换个方式来谈话，不要再讨论技术对老师素质提升的重要性，也不要抱怨那些不愿意采用新技术的老师是老古董。这样，就可以心平气和地开始谈话，充分了解我们每个人的不同想法。暂时不谈技术，只需要问彼此一个问题：为什么要当老师？这时我们就会听到来自四面八方的踊跃发言。我们发现所有选择这一职业的人都怀着可敬的目的——他们希望学生的生活会不同，希望增进人类的智慧。
　　如果我们先进行这样的谈话，就会发现彼此的共同点，然后再谈技术，效果会很不同。还可以再谈谈计算机对一个教授有多么大的帮助。讲技术可以使每个人珍视的工作变得多么容易。一旦教授们认可了教学目的和技术工具之间的联系，就会自觉地使用电子邮箱，使用计算机。
　　寻求工作的意义
　　寻找工作意义的过程有助于我们打破常见的对立心理。过去，我们习惯于迅速给人定位，然后排除异己，就好像真的了解这些人。同时，还不遗余力地推行自己认为有利于组织生存的改革。我们以为如果不是那些异己设置了重重障碍，顽固地拒绝接受任何新事物，自己早就成功了。另外，我们还标榜自己为走在时代前沿的人或文化先行者。
　　由于行动太仓促，我们无暇细想与自己相左的人是谁，以及他为什么要那么做？
　　但开始思索每个人工作的意义时，我们就会发现彼此之间的共同点。只有达成共识，改变才成为可能。我们应抛却成见。注意别人是怎样致力于共同关心的事情的。求同存异。通过共同的参与，创造了多少瞩目的成果啊！
　　对意义深层次的探索像火把一洋照亮了整个组织。相比之下，那些没有任何意义的信息就像淤积在门前的脏物，必须往上泼冷水才行。自我交流能力是组织的一项重要素质，它所激发的创造力远远超过了其他方式。但有生命的组织只传递有意义的信息。我曾观察过某个跨国公司的远距离信息传递过程，发现凡是四色图标注的信息都很快被淘汰了。在使用组织交流之前，我们必须认识到只有有意义的信息才能被一直传播下去。
　　让每个人体会对组织的意义
　　看到了组织网络在全世界范围内交流重要信息的过程，我渐渐相信天主教式的“说教合唱”是很有效的。对于那些已经分享了某种信念和梦想的人们，如果能帮助他们明确目的，增强自信，就一定会带动整个组织蓬勃向上。当然，我无法接触到每一个人，但可以支持那些先觉醒的人们，鼓励他们传播自己的思想，渐渐地，处于组织不同位置的人们就都听到了这种思想，最终，所有人都了解到了。我们不但从中获得了勇气，也获得了力量。
　　牛顿力学没有教给我们生命网络的行为规律。我们所受的教育告诉我们：“改变是个体行为，随时都可能发生。因此，不仅要计划周密，还要考虑发生改变的物体的大小。通过不断的努力我们保持了物体的重量”。但现在，我们知道事情没那么简单。与我们一起工作的是整个网络，而不是分散的个体。没必要推动系统去改变，而要让大家明白：哪些东西重要。然后，再推广这种思想，看它是否可行。
　　在与网络工作的过程中，不必考虑物体的大小。无论大小，任何一个生命系统中都进行着同样的动态过程——即自参考和寻找意义，这两个过程从来都没有停止过，因而随时都可能有改变发生。当然，处于组织不同方位和级别的人会以不同的方式参与到动态过程中，这并不影响改变的发生。所以说，“我们必须让每个人都参与进来，都体会到他们对于组织的意义。参与的程度并不重要”。
　　与我们共事的是能量
　　思考网络的改变机理有助于我们了解：与自己共事的是能量，而不是死的事物。
　　能量充满了接个宇宙，跑得可能比光还快：它能穿越无形的介质和连接。意义具有能量的属性，它没有形状，但却组成了我们的自参考过程。因为它无形，所以不遵守物质应遵循的法则，也就是说，牛顿力学也无法对其做出解释。
　　意义的能量特性排斥了建立在牛顿力学和离散控制论基础上的改变策略。因此，我们不必考虑质量，也不必分解整个组织，训练每个个体。如果我们得不到组织的支持，不必觉得有人在和我们作对。相反，可以通过个体的工作，找出激发组织中某个区域创造性能量的思想和过程。如果成功了，我们就会观察到网络在怎样处理我们的工作，比如说，“有谁注意到了我们的工作，我们的思想传播到哪里了？”回答了这些问题以后，我们就知道谁可能会继续做这项工作。我的搭档——米仑·科尔纳·罗杰斯，这样描述组织改变的过程：“我从任意一个区域着手，就可以遍历整个组织”。
　　明白自己生活在一个过程的世界
　　本章中，我阐述了自认为有利于组织改变的主要过程。如果想要充分利用这些过程和生命异乎寻常的求变能力，就要再做一个思路转换。尽管变化是有形的，但引起它的过程却是无形的。所以，我们应该探索的是那些引起变化的过程。长久以来，生命一直被视为变化的过程（普里高津，1998，10页）。当科