一个70后中层的80后管理秘籍-第2章
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我是70后的； 现在也算是一个管理者吧。 有过一次印象较深的对于80后的员工管理经验。 去年年底时因于我所带的项目缺人；而且在短时间内也没招到人。所以有另外项目的LEAD把他项目中一个不太好管理的人转过来。 这个人是80后的；但当时他不愿意过来。 我对他也进行了一些了解；我找他谈了一下； 发现他英语还不错；他不想转的原因是怕过一段时间又要把他转去其它项目。 当时我对他说在这里对他是一个新的开始；如果他表现问题；我一定不会把他再转走。他过来之后一段时间我就接到不少人对他的投诉；找他谈了几次；跟他说沟通的及时行动的重要性。然后又讨论了他的志向和兴趣；说现在这个阶段对他的人生可能只是一小从一段但很重要；所以眼光要远一点。
过了一段时间；他的极差的工作主动性引起了上面的人的不满并要求我做一定的处置。
我顶住了压力并做了一些改善计划； 对他进行一些培训。 两个月我的这些努力并没达成效果。 而且还一次因为违反规定被记过。 如是我收集了一些必要的证据；和人事部门讨论如何处置。 后来人事部和我又分别找他谈了谈； 他的态度还可以；人事部也跟我说炒一个人不容易。 所以我跟他谈；说明现在这种情形下他很难再在这项目做下去了但我会给他转一个项目但这是他最后一次机会了。 过了两周；他转去了另外的项目；但是几个月后PM因为他的工作不负责而跟他拍桌子并且写邮件投诉。 这次他被开了。
总的来说；这只是一个个例；可能与他生活的环境；从小受的教育等有关。
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回复主题：一个70后中层的80后管理秘籍 发布时间： 2008…10…19 下午7：44
南人
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有方法，但是不全然认同。
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管理80后之我见 发布时间： 2008…10…8 下午4：14
王崇文
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老实说，我本人也是80后的年轻人。 当我作为一名管理者的时候，我管理过80后，和90后的年轻人。就我个人的工作体验看来，80后的管理者，面对80后的被管理者，会有一部分的年轻人，通常会产生很明显的“大鸡理论”。 你凭什么来管理我？？好的，我承认你比我强，也没见你比我强到哪里去！！换了我来做这个位置，我的管理成绩绝对比你出彩！！只不过我不想去做罢了。 这个时候就有些头疼了，作为基层管理者，超越员工的基本技能和专业水平并不是很大问题，可作为中层管理者，如果被管理者要求“有本事你做的比我更好”的时候，我就很有一种想“开”人的冲动了！！ 另外，同样作为80后的年轻人，依然有着一部分的年轻人，能够在工作中不抱怨，勤实干，不计较太多加班报酬，同时比较愿意牺牲个人的时间和一些利益来尽量使得工作尽善尽美的（比如我这样）。这样的年轻人通常升职会比较快。 总的说来，我感觉，作为管理者，管理80后的年轻人，与之70后，90后的年轻人来讲，某些时候沟通成本会比较大，在与自尊心极强，强烈要求他人认同的交流对象时，更要注意一定的沟通技巧。
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回复主题：一个70后中层的80后管理秘籍 发布时间： 2008…10…14 下午4：39
还是那朵云
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所谓的管理80后和管理70‘60 有什么区别？不都是个〃管〃吗。弄不好80后比70后好管理
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回复主题：一个70后中层的80后管理秘籍 发布时间： 2008…10…7 下午5：36
neil max
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80后只是一个代号，每个时代的人都要分别对待，所以很不喜欢这种标题
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回复主题：一个70后中层的80后管理秘籍 发布时间： 2008…10…5 下午4：43
天马腾飞
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不管60、70、80还是90，都是人，只是时代，环境和受教育的程度和接触到的知识层次有区别而已，社会的进步是肯定的，国家不是提出与时俱进吗？仍用原来的方法管理现代的人是不行的；
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回复主题：回复主题：一个70后中层的80后管理秘籍 发布时间： 2008…8…24 下午2：05
basicbest
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to： 罗宾robin：
孔子都說〃因材施教〃。管理也一样
另外；从〃私心〃的观点；你应该是管理传统行业的工厂。
在你的工厂里；你要求的是没有个性的控制。而作者是软件业的；他需要有个性的控制。
个性偏差，不仅存在80后这一代中。试想一下，10年前，70后的人在他们前辈的眼中，还不是与时下80后的人一样，问题多多。但这些看法能左右历史发展么？10年后，中坚力量始终要由今天的80后去成为主导，这是必然。今天我们更多的谈论80后的问题，无非是因为社会发展了，我们的言论、观点不再像以往那样只能局限在很小的范围内发表，互联网的发展，让任何一个话题有了全社会共同探讨的可能。
作为企业管理者，应该意识到，在80后身上有劣势，但也绝对有优势，尺有所短，寸有所长。优秀管理者的更能激发员工的工作热情，让员工主动工作，开发工作潜能！
有同感，
1。覺得80後的更洠в胸熑涡模赡苁撬J為工作對他來說無所謂
2。覺得80後的人更會去別人面前說三道四，
以前有更一個資深經理談過這事，他提的就一句，他要面對40，50，60，70，80的人，每個人有不同的性格，要用不同的方法管理每個人，在管理上，人員管好，就是管理成功了50％。
最受不了我们公司的80后了——业务水平很差；自尊心很强；不抓紧时间提高水平；而是找机会剽窃别人的成果！靠向父母要钱过着比我还奢侈的生活；还哭穷说他老家有多穷！我一直忍着；鼓励着；引导着；哄着；苦口婆心百折不挠；尝试各种方法希望他能成长起来。可是大半年过去了；他的业务水平没有提高；又学会新招数了；每天上班时都要去不同楼层的其他部门，刚开始我们以为他是有公务，很快就发现他是找其他部门的人诉苦；说我们虐待他。因为全公司的人碰到我们部门的人都要劝我们不要对新人太严厉了——俺的神啊，他把小数点点错位置，让报价金额差1000倍，我让他改过来啊。 我终于开始鄙视他了，看见他的错误终于不再帮他改了，而是轻蔑地笑了一下。 就这一下，他拍案而起，愤而辞职了。（80后的志气就是这样的吗？我们都觉得不可思议。当你业务很强的时候愤而辞职是有震撼效果的，但是当你水平很弱的时候，愤而辞职却显得有点可笑。） 当然了，从他提出辞职起，到他收拾东西走人的那一天，他继续楼上楼下的广播他受虐待被迫辞职的血泪史。我们部门的同事继续在楼道、茶水间等公共区间里接受大家的谴责和教育。我不想辩解，因为我确实笑过他。我也说不清楚，只能盼着他们部门也招到80后，让他们自己体会。 任何折磨都是有尽头的。他终于走了！他走了以后，我们部门内部少了许多是非，在公司内的丑恶形象也很快被人淡忘，而且我们并不觉得缺少了劳动力，因为他在的时候也干不了什么活儿。我们甚至因为他走了而减轻了工作负担，至少我们不用给他检查，改错，再花心思用他愿意的听的话去引导他了。 我不知道这个80后是不是具有普遍代表性。我们公司去年招了3个80后，我不知道能力怎么样，但是一年不到这3个人都辞职了。不仅如此，上海分公司的新人也在一年内纷纷离职。 现在我们公司尽量不招80后，老外宁愿多花钱，雇40岁的人来做，也不愿意再被80后折腾了。
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回复主题：一个70后中层的80后管理秘籍 发布时间： 2007…8…3 上午9：17
米棵
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不赞同这样的硬性区分。这种先入为主的想法会导致我们正常的管理工作变形；所做的行为也极会同短期的办公室权谋搭上关系。 〃例如画角色的，每一个步骤我都夸奖他，不能批评他，一批评可能就真不行了，他们抗打击能力比较弱。我给他树立很高的标准并鼓励他。〃 对于这种员工用合适的方法提高她的抗打击力才是正途；一味的鼓励无疑是为她的成长埋下祸根；她不可能永远在你的〃伞〃下生活；作为她的第一任管理着要重视对她职业素养的培养；要对她长期职业发展负责。 但赞同要分析被管理者的特点；针对不同的特点使用一些基本的管理技巧；但最终还是要分析其需求；并引导其形成正确的需求；再给与恰当的满足。
