重塑心灵-第16章

按键盘上方向键 ← 或 → 可快速上下翻页，按键盘上的 Enter 键可回到本书目录页，按键盘上方向键 ↑ 可回到本页顶部！
————未阅读完？加入书签已便下次继续阅读！


条系统会一样。“我”＋“你”是完全保留两个人不同的信念、价值和规条系统。一个良好的“我们”，应·该包括双方认为重要的RVR；但无法包括他们所有的BVR。因此，一个有效的“我们”必须由“我”和“你”作出修正。
　“我们”就像两手合掌握成拳头，两手虽各有不同，但合成的拳头则紧密有力，互相配合了对方的特质。
　　在任何两人以上结成的群体里，包括部门、公司、雇员和顾客、上司和下属、朋友、夫妻、家庭，大至国家，小至偶遇的两个人，若“我们”被各成员尊重，优先对待和支持，这个群体将强大，
因而其中的每一个“我”都可以健康和成功地存在。若每个群体成员把“我”的位置放于“我们”之上，“我们”将减弱，长久下去，“我们”将会失败、削弱，而因此，“我”也将不复存在、。
所以，保存“我们”。强化“我们”，的工作做得更多，才是成功的方向。这个概念放在工作或者家庭的环境里，我们会很快找到解决问题的方向。
共同信念是每个人都坚持的信念，共同价值是某成员想得到而其它成员可以容许的价值。任何人与其它人沟通时，必有共同信念和共同价值的存在。在一家公司里，它们是公司文化的主要构成部分；在一个家庭里，它们是维持家人愉快和睦地生活的基础；在一个社会里，它们是维持安全和繁荣发展的因素。
共同信念和共同价值的存在往往不被人察觉，这需要每个人留意，或者管理决策人士刻意提醒；有时；它们更需要人们去努力创造出来。
　有了足够的共同信念和价值，在需要配合、协调、相互支持的环境里，各人才会发挥所长，自发地把事情做到最好。
工作目标与工作价值的三个层次
有一次我参观菲律宾的一家衬衣厂，在生产车间里走过时，无意中发现一个车缝女工正在把有颜色差异的口袋布片缝到衬衣的前幅上。我在旁观看她这样做三次后，忍不住开口提醒她：“小姐，好像口袋的布片有色差呢！”她礼貌地停下手中的工作，抬起头来回答我：“我的任务是车缝，检查质量的人在那边呢。
她的回答使我不禁想到：她的任务是车缝，就是把口袋缝到衬衣的前幅上，她是根据车缝的工作量而计酬的，即使一天车缝了1000个有色差的口袋，她也会得到工资。检查质量的工人负责把质量不合格的半成品检出来，只要他一件不漏地把那1000个有色差的口袋检出来，他也会得到工资。可是，如果当天的产量目标就是那1000件衬衣，因为口袋色差，而一件正品都没有生产出来，客人拒绝收货，工厂如何有收入去支付这两人，甚至所有生产线的工资呢？
解决这个问题，我们需要研究如何在工作环境中建立共同信念，共同价值。
在工作环境里，目标是代表共同信念与价值的具体特征。一般来说，目标有3个层次：
　　　　　　（1）公司…经营目标
　　　　　　（2）部门…任务目标
　　　　　　（3）个人…工作目标
因为一些公司规模很大，一个雇员往往无法感受到公司的存在。对他来说，每天上班的环境（部门）就是公司的带表形象。故此，部门的任务目标对他的影响较大，也就是说部门的信念和价值最能影响这个雇员。
没有明确的经常提醒，雇员会倾向于注意个人的工作目标，然后才关心部门的任务目标，最后才想到公司的经营目标。
上面的例子里，人被教会只顾自己的个人目标，甚至他们所属的部门也只顾部门的任务目标，那家工厂是不会成功的。只有公司的经营目标（产品被顾客接受，收到货款，并且因为满意而得到以后的订单）实现了，部门和个人才有真正的完成目标。才能保征公司，部门和个人成功。

8。6如何在工作环境中建立共同信念和共同价值？
信念和价值的作用是支持和实现身份。在公司企业的环境里，公司的使命（Misson）就是公司的身份，公司员工的共同信念和共同价值，应该是为了支持和实现公司的使命而存在的。
公司的使命也许是成为一家“人才喜欢在此工作，顾客乐意光顾的公司”，而共同信念和共同价值也许就是“以人为本，以客为尊”，问题是怎样能够把这些漂亮的口号，变为确实能在公司里实现的每天运作的模式呢？我见过很多大公司都有冠冕堂皇的使命宜言，公司的墙壁上贴满了美丽顺口的公司价值口号。可是，员工的表现在业务的运作中，却一点也看不到这些宣言或口号的痕迹。问起那些员工，大部分都说不出那些宣言或价值。也有些公司确保员工背熟那些口号，可是如何把口号实行于工作之中，他们无言以答。
因为公司的文化就是它的员工的共同信念和共同价值，所以建立良好文化或者改善公司文化，都必然要求在共同信念和共同价值上着手。良好的公司文化是修建一条无形的管道，所有员工都在其中运作，故此更有效率、更具团结力量，这是所有公司的领导人都希望做到的。今天的企业经营。更着重人才的培养及保留，良好的公司文化比任何时间都更为重要。人的素质决定一切企业经营的成功，而一些特别依靠人才的行业，例如保险和推销，则更需要不断地创造、维持和加强团队中的共同信念和共同价值。
诚意勤力的员工，都渴望公司有清晰和良好的文化。对他们来说，公司的使命和价值宣言都是美好的，但如果只停留在口号的阶段，就好像美好的东西从空中降下，可是降落伞被树顶给勾住了，到不了地面，他们很容易会变得失望，对公司失去信心。以下的方法，可以使美好的口号成为众人天天实行的东西。
一般来说，公司约有四层员工：工作层线人员、职员、工人等，每天的业务，俱由这层员工实际做出与维持；管理层部门主管、店长、组长等，是负责推动工作层员工做出实际业务的人员；领导层—高级主管、分公司或地区领导、策略推行者、技术专家等；决策层…公司的最高层人员，即负责业务方向研究、制定策略等的最高决策人员，包括老板。如果是员工人数不超过50名的小型公司，可以召开大会，全体参加。如果是50人以上的公司，可以用投票选拔的方式，在每一层中选出代表10名。
为什么要搞好公司的文化呢？上面说过，公司的文化在员工之间的人际交往和处事态度中反映出来，问题是如果上层不清楚实际情况，光说口号而漠视现实，可以说他们对员工是失控的。他们会感到难以把员工的情绪调动起来，员工之间也会有很多矛盾和争执出现，使得管理层和领导层把很多时间耗在排解纠纷和维持平衡上面。很多员工，包括有能力的人，会为了避免这些矛盾争执的出现而没有充分发挥他们的实际能力，个性强的人会慢慢地建立自己的势力，以自己的一套BVR去召集众人，筑起自己的山头，这样，管理层和领导层更难驾御他们。当然，这种现象在管理层和领导层也经常出现。这些山头会慢慢地把公司的利益转移为他们的利益，不屑参与的人才会离去，平唐的人会凭政治手段而崛起。
这不正是很多公司和企业中正在发生的，令很多高层感到束手无策的情况吗？问题就是出在过去没有搞好文化，没有建立起清晰、稳固的共同信念、共同价值，使得员工有所依附，力量强的人有所发挥。
公司文化涉及到公司每一个人的RVR，所以不能只由上级下令，下级执行。上层可以决定公司的身份定位，可以用文字定下使命及价值宣言，但是真正的执行需要公司里的每一个人。所以这里介绍的方法，要以全体人员接受和支持的方式进行。
顺便提一下，投票不是最好的方式，因为必须表态才能投票，表态是一种“不是白就是黑”的过程，所以投票是制造“少数民族。”少数民族感到被压逼，会找机会扳平、抵制或报复。因此投票是保证做出分裂的方式，非到逼不得已，不要使用。

1。建立和落实共同信念、共同价值的步骤
（1）把选出的代表集合在一起，拿出公司定的共同信念、共同价值口号。不要代表们表决，而要每一位代表写出这些口号是什么意思，每人写出5句。例如“以人为本，以客为尊”算两句。超过5句的，要删减、合并为五句。
（2）把一名代表合为一组，要他们把各人的意思集合化成每点8句，即每组列出对每点8句的清单。
（3）在墙壁上贴满白纸，把每组的句全部写下。可以用一面墙壁代表一个共同信念、共同价值的点。
（4）读出写出的所有句子，代表们以举手表示不支持。只有全体支持的句子才能通过。不要问不支持的原因，不要批评，有不支持的就把句子删去。
（5）这个过程结束之后，把未被删去的句子另行抄下，研究有没有意义相同的。如有，做合并、改写的作，其结果再次由全体通过。
（6）现在，口号（信念/价值）已经变成为可以实行的不同策略了（能力）。例如，“以人为本”现在包括12个句子，其中两句是“每个员工都受到尊重”和员工受到关怀“。
（7）接着，维持每组5~7人，讨论每一句“我怎样做，你会觉得。。。。”例如，“我怎样做，你会觉得受到尊重？”和“我怎样做，你会觉得受到关怀？””每个组员把自己的答案写下，讨论，然后总结出该组的建议。
（）一些依赖公司无条件地作出照顾的句子，例如“公司保障员工的职位，永不辞退”是无法实行，决策层的代表可以以不自持的方式使他们通过。如果上下都通过修正它而付诸实行，可以考虑以下的步骤：
1． 避免任何绝对的承偌，例如“永不辞退”。
2． 改写为较易行的，例如“公司保障对员工的福利”。
3． 给句子中的“虚泛词”定出清楚的意义，例如“保障”是什么意思？“福利”又是什么意思？研究哪些意思是可以成立的？
4． 把讨论带至“员工怎么样，公司才能保障员工的福利”。
（9）经由第7点产生的意见，已经是“行为”层次的句子，也是人人可以做到，天天可以做到的事了。把他们付诸实施，慢慢地，便会建立起一个良好的，所有员工都拥有，而且会感到开心，骄傲和积极的工作环境。工作效率，团队精神和归属感便会提升。
　　（10）若所得的句子太多，可以每次只执行其中的4~6句，每次时间为一个月，反复执行；或者根据实际情况决定哪些应优先执行。
　　注：在这种情况下，“公司”是一个虚幻的名词。若“公司”指的是决策层人士或者老板，这意味着员工把决定权交给其它（高位）的员工而已，他们实在会不愿，在逻辑上也不能成立，或者是不能实际实行的。试问有谁会绝对地听从老板的话的？我不能绝对听从他的，而他则要负责绝对照顾我的福利，这如果能成立呢？若：公司“指的是所有员工组成的有机体，则自己（本人）便已是公司的一部分，开会的代表，便是全部员工（公司）的代表了，所以那个责任便落在了员工自己身上。
　
3。团队里共同信念、共同价值的执行和实现
　　以下是一些建立团队共同信念、共同价值的技巧：
　　　　（l）找出最多人在乎的5个工作上的价值，在集会时经常提及，并且引导各人思考如何在每天的工作中取得这些价值。
（2）引导下属检讨对这份工作的信念和价值观，把它们提升至“深层需要”的层次。
（3）引导下属不断在同样的工作中创造、增大和转移其中可得的价值。
（4）用小组讨论的方式，引导下属在烦闷、抗拒的工作中找出正面的意义和收获（换框法）。
　　　　（5）在一些二者只可得其一的情况下，引导下属讨论假设二者可以并存的情况下，可以有这样的做法。
　　　　（6）找出下属支持最多的个团队的价值，并且成立小组研究如何不断地创造、增大和转移这些价值。
　　　　（7）先引导各人肯定本人人生里追求的一些价值，然后小组研讨论如何把每天的工作与这些价值联系在一起。之后，可考虑：
　　　　①讨论小组成员如何能相互帮助提升取得这些价值的能力。
　　　　②把追求相同价值但不同组属的成员组织起来。

8。7在家庭和生活环境中的共同信念和共同价值
1。婚姻关系
没有两个人的信念、价值观和规条（简称BVR）是一样的，所以当两人结婚时，他俩也是把自己的BVR与对方的BVR重叠（见图8…5）。
　
　　　　　　　　　　　图　8…5　重叠
如果重叠而产生的共同信念、共同价值不够，他们是不会进入教堂的。也许女的会对求婚的男士说：“我还须考虑一下”。3个月后两人结婚了，是双方都感到已经有足够的共同信念、共同价值了。
一个人的BVR是不断地改变的，两个结了婚的人也是一样。他们各自的BVR改变了，所产生的共同信念、共同价值也跟着改变。问题是，10年之后，他俩的共同信念、共同价值是增加，还是减少？（见图S一6）
　　在中国传统文化中成长的男女，往往有以下的现象：
　（1）中国人传统上很注重和谐，往往为了和谐而忍让。“忍让”其实示是解决，而只是延迟冲突的来临。结果像是一个坏的苹果：果皮看来还好，而果肉已经全部变成了黑色。所有有关的人都生活在痛苦之中。溯其原因，是孩童时没有人教我们如何面对冲突和处理冲突。
　（2）孩童成长过程中往往从身边成人身上接受了很多信念，
　
　　　　　　　　　　　　　　　　图8…6　　BVR的增减
而凭这些信念塑造出一个“自己应该是怎样”的身份。为了坚摘这一身份，这些人会不顾内心的感受，以及事情可有的其它可能性而去坚持一些信念的执行。一个女孩与一个男士结婚是因为他有上进心，而10年后分手是因为他更有上进心—把时间全放在事业上。这个女孩经历了痛苦的经验才学到上进心不是她婚姻中最重要的东西，而原因是小时家长和成人不断灌输给她：男子最重要的是要有上进心。
　　　　结婚时的共同信念和共同价值不足不一定就决定这段婚姻下会成功，盲婚也有好的结局。决定的因素是两人在婚后能否在各自的BVR变化上有共同的反向，因而发展出足够的共同信念和共同价值。
以下是一个简单的测试，看看你的婚姻中的共同信念、共同价值是否足够：
问题 是 不是
十次讨论中。超过三次以争拗为结局。
很少讨论事情。
觉得对方不理解自己。
对方有事不先和自己商量。
对方很少理会自己的感觉。
我们一同做而双方都感到开心的事，不到六件。
对方的嗜好之中，自己喜欢分享的不到两样。
自己不让对方单独旅行。
见到对方与异性在一起，自己会有怀疑。
过去的一个星期里，我们没有在一起很开心的时候，而且经常如此。

每个“是”得1分，每个“不是’，得0分。
7分以上：共同信念、共同价值重不足。
5~7分：必须注意，要为改善婚姻关系做点事了。
3~4分：可以变得更好口0~2分：恭喜你，你的婚姻生活是健康的。
　　　　这个测试，不是什么学术性的正式测验，而只是想引导你注意一下你的婚姻生活中哪里可以下点工夫去提升。
　　　　以下是一些简单的增加两人之间共同信念、共同价值的方法。
方法I
　　　　①每人一张纸，一支笔。
　　　　②每人写出20件（个人认为）两人可以一起做，且在l~2个小时中能完成的事项。这些事项应该是费用极低、现实环境允许，而且相信大家会做得开心的事情。写的过程中两人无须讨论。
　　　　③两人都完成后，依次读出所写的侮一项，两人都同意的，可写在另一张纸上。若有