管理思想的演变[美]雷恩-第26章
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②例如，吉尔布雷思博士把科学管理的原则和方法应用于家务从而对家政学作出了重大贡献。见莉莲·莫·吉尔布雷思所著《持家者和她的任务加以及《家庭中的管理：通过节省时间和精力生活会更好》，纽约，多德和米德公司，1955年。
③莉·莫·吉尔布雷思：《管理心理学：精神在判断、指导和实施最少浪费方法中的作用》，纽约，斯图吉斯和沃尔顿公司，1914年，麦克米伦公司1921年再版，第1页。
吉尔布雷思博士根据这三种方式对个人、职能化、衡量、分析综合、标准化、记录和计划、传授知识、刺激以及福利等方面所产生的影响对它们进行了比较和对比。关于个人，她说，当时的心理学家主要关心的是“集体的心理”。对个人的心理却研究得比较少。在传统管理下，个人受到中心人物的权力的压抑；而在科学管理下，个人则是挑选人员、激励工人和全面考虑工人的“福利”（即“总的幸福―精神上、物质上、道德上和财政上”）的一个基本原则。①科学管理的目的是通过培养人的品德、特殊的能力和技巧从而使每一个人都能发挥其最大的潜力。注意的中心问题是为了相互共同的利益，管理部门如何才能使个人得到发展，而在昆斯伯里侯爵式的管理下，注意的中心问题却是如何使用和剥削工人。
①莉·莫·吉尔布雷思：《管理心理学：精神在判断、指导和实施最少浪费方法中的作用》，纽约，斯图吉斯和沃尔顿公司，1914年，麦克米伦公司1921年再版，第30页。
职能化由于专业化和提高工人对产出和高工资的自豪感使技术得以改进，从而能提高工人的福利；计量能保证个人获得他们的劳动成果；标准化可提高士气和防止工人变成机器，传授知识可消除工人的担忧心情，并使工人获得自豪感和信心。传统的管理完全依靠报酬和惩罚，而科学管理则努力争取工人的合作。科学管理下的报酬是有区别的，因为它们是事先决定的（这样就保证可以消除工人对削减工资标准的担忧），支付迅速（而不是延迟的分红）以及“个人化的”
（即工人是按他们付出的努力而不是按他们的工作级别获得报酬）。在科学管理下，工人是“泰然自若和安全的”，而传统的管理却使人感到不安。关于福利，科学管理提倡有系统的工作，鼓励良好的个人习惯，而且关心工人个人在物质上、精神上和财政上的发展。
吉尔布雷思博士是管理心理学的先驱者；因此她无法利用心理学在后来五十年的发展中所取得的经验和先进的统计资料。心理学技术本身也正处于萌芽状态：威廉·翁特正在创立试验心理学；胡戈·蒙斯特伯格正在为工业心理学开辟研究前景；埃宾蒙斯正在对无意义音节的记诵进行试验；威廉·詹姆斯正在研究他的情绪和习惯的形成理论。吉尔布雷思的工作主要是研究管理，而不是心理学；但是它证明了对工人的关心并且试图表明科学管理将培养工人，而不是扼杀工人。
提出并坚决维护一个新的思想是不容易的，但是必须有人这样做，否则即会全线溃退。吉尔布雷思夫妇是管理的先驱，他们对管理是作出了贡献的。
通过组织实现效率―哈林顿·埃默森哈林顿·埃默森（Harrington Emerson，1853… 1931）是一位长老会牧师的儿子，他信奉新教的俭朴和节约使用资源的美德。他曾在慕尼黑皇家巴伐利亚工业大学学习。他是为发展中的美国工业找到节省时间和开支方法的新型“效率工程师”的代表人物。埃默森开始是专门为伯林顿铁路公司总经理解决问题的代表，他后来成为处于严重停工状况的圣菲铁路公司的顾问。在三年时间内（1904—19 07），埃默森就恢复了和洽的劳资关系，降低了25％ 的开支，并使该公司每年节省了150 万美元的资金。①埃默森正是在他生涯的这个时候认识到了把他的效率概念在铁路之外给以应用的必要性。虽然他从1903年起一直同泰罗通信，但是他的工作同泰罗运动基本上没有任何关系。《工程杂志》是新管理运动最早的讲坛之一，在1908年和1909年期间，该杂志发表了埃默森的一系列文章，后来这些文章被编成一部阐述他的体系的基础的单行本。②埃默森发现，当时整个美国工业体系中普遍存在着浪费和效率低这样两大弊病。他从他自己的经历中知道，铁路修理厂的效率平均只能发挥50％ ，一些可以防止的劳力和材料的浪费使铁路工业每年损失3 亿美元（所以他作出的一天节省一百万美元的证词被大家广为传播）。③效率低的问题不仅仅在铁路部门存在，在制造业、农业和教育部门中也能发现这种现象。在各个国家中，国家的生产率不取决于它的自然资源是丰富还是匮缺，而繁荣的原因是“雄心壮志、争取成功和获得财富的愿望”。④美国拥有取得成功所需要的财富资源和激励个人具有获取雄心的因素。这些曾经促使美国发展成为世界上的工业强国，可是由于效率低和资源的浪费，美国正在失去她的优势。埃默森认为，最大的一个问题是缺乏组织。只有通过适当的组织，机器、原料和人的努力才能够被用来提高效率和减少浪费。
①哈林顿·埃默森的传记材料和他的早期工作情况，摘自《效率的高级传教士》，见《管理重大事件录》第1卷，《商业周刊》编辑人员编，1964年，第8…9页。
②哈林顿·埃默森：《效率是经营和工资的基础》，纽约，《工程杂志》，1911年。
⑧有一位权威称埃默森的证词“纯属无稽之谈”，他并拿出资料证明，一年最多只能节省6千万美元，而不可能节省3亿美元。奥尔布罗·马丁：《美国铁路衰退的根源，1897…1917》，纽约，哥伦比亚大学出版社，197l年，第222页。
④埃默森：《效率是经营和工资的基石》，第37页。
直线和参谋组织泰罗的职能工长主张对埃默森没有吸引力。他同意泰罗的下列看法：参谋人员掌握专门知识是必要的；但是在如何取得这种知识的问题上，他们却有分歧。
埃默森在欧洲接受的教育对他是有影响的，他很赞赏冯·莫尔特克将军在组织工作方面作出的努力。这位将军曾经创造出了总参谋的概念，并使普鲁士军队在十九世纪中叶成为一台效率极高的机器。①总参谋的主张的理论是说：军事努力所必不可少的各个问题都由一位单独的参谋专家来进行周密的研究，而这些专家们的共同智慧将通过最高的总参谋向司令员提出建议。
①埃默森：《效率是经营和工资的基础》，第64…66页。卡尔·冯·克劳斯威茨注意到普鲁士军队早在1793年就采用了总参谋的主张。卡尔·冯·克劳斯威茨：论战争》，纽约，兰多姆出版公司，1943年，第489页。原版于1832年发行。
直线组织由于是孤立的和无人协助的，因而存在着严重的缺陷。埃默森努力想把这些参谋的原则应用到工业活动中，以便使直线组织和参谋组织能“处于完全平行的地位”，这样，直线的组织的每一个成员随时都能从参谋的知识那里得到裨益和得到参谋的帮助。②每一个公司都要设一位“参谋长”，其下分设四个主要的次参谋小组：第一个负责处理对有关雇员福利的每一件事的有关“人”、“计划”、“指导”和“建议”的工作；第二个对“结构、机器、工具和其他装备”提出意见；第三个是管理物资的，包括物资的采购、保管、发放和经销；第四个是有关“方法和条件”的，包括标准、记录和会计。各级组织都可以听到参谋的意见，而建议的内容又主要是关于计划的：“参谋人员的工作不是去完成具体工作，而是制定标准和确定目标，这样直线组织便可以更有效地工作”。①因此，埃默森和泰罗之间的意见有着明显的不同：埃默森不是让一个人对某一个具体的车间职能负责和行使该职能的权力，而是让直线组织在参谋人员的计划和建议的基础上去进行监督和行使权力。这一改变即保持了拥有专门知识的长处，又排除了使指挥链系发生断裂的短处。
②埃默森：《效率是经营和工资的基础》，第69页。
①埃默森：《效率是经营和工资的基础》，第112页。
效率的原则埃默森在成本会计方面还作出了一些其他的贡献，如使用霍尔瑞斯穿孔卡制表机来记录帐目以及确定判断工人和车间工作效率的标准等。例如，在成本会计方面，埃默森明确地把历史上的成本会计法（说明性的）和“新的成本会计法”，（在工作开始前就得对成本作出估计）加以区别。②他的著作表明，由于作出了上述的区分，使得他成了标准成本会计法的先驱者。他还创立了一种激励制度，该制度规定：工人取得100 ％的效率（标准时间）可获得20％的奖金；效率若超过100％，工人除了20％的奖金外，还将获得他所节约的那部分时间的报酬。例如，效率达到100 ％时，每一美元的工资可得20分奖金，效率达到120 ％时，每一美元的工资的奖金为40分，效率为140 ％时，每一美元的奖金则为60分。③②出处同上书，第102页。关于成本会计方面的其他情况，请参阅迈克尔·查斯菲尔德所著《会计思想史》，伊诺利斯州，辛斯代尔，德赖登出版公司，1974年，第12章。
③埃默森：《效率是经营和工资的基础》，第193…196页。195页上有一张计算各种奖金的表。例如效率为120％，奖金为40分，它等于20分的奖金加上工作效率提高20％后，另外再获得的20分。
埃默森对效率工作的研究在某种程度上被泰罗制所遮盖，其部分原因是由于那次铁路运费的听证会造成的。埃默森当时是证人之一，他对铁路效率的研究被刘易斯·布兰代尔用来说明：如果铁路公司实行了新的被称为“科学管理”的方法的话，那么公司就不需要增加运费。在那次听证会后，埃默森发表了他的“十二个效率原则”的著作，这本书成了管理思想史上的又一里程碑。该书对每一个原则都用一章的篇幅来加以说明。概括起来说，前五个原则是关于人员关系的，后七个原则是关于方法、体制和系统的。这些原则不是孤立的，而是相辅相成的，同时通过相互配合从而形成建立管理体系的基础。在序言中，埃默森陈述了他的基本前提：创造现代的财富以及今天仍在创造这种财富的不是劳动力，不是资本，也不是土地。创造财富的是思想，现在所需要的是更丰富的思想―更多地去开拓自然资源，以及减少单位产量所需要的劳动力、资本和土地。①思想是起主导作用的力量，而且必须把这个力量集中用于消除浪费和创造一个具有更高效率的工业体系。原则是实现这个目标的手段，而所有的原则是以直线—参谋为形式的组织为基础的，因为埃默森认为，不完善的组织形式是工业中的钩虫病。②第一个原则就是“十分明确的理想”。这个原则明确规定，参加组织的人必须对理想有一致的看法，并且“齐心协力”来实现它。埃默森没有象现代作家那样使用“目标”这个词，但是，“理想”这个词的含义基本上同目标是一样的。他希望减少由于人们互不理解和（或者）对共同目标的看法不一致而产生的组织内部的冲突、意向不清、反复无常以及漫无目的的现象。第二个原则是“常识”，这个原则劝告管理人员从更广泛的角度来看待问题以及他们与别人的关系，并努力随时寻求获得专门知识和听取意见。第三，“有能力的顾问”―同第二个原则有关，因为这涉及到建立一支有能力的参谋大军的问题。“纪律”是第四个原则，这一条为服从和遵守组织规章提供了依据。这一原则是另外十一条原则的基础，并使组织成为一个有组织的系统而不是无政府主义的机构。第五个原则也是有关人的最后一条原则是“待人公平”。“待人公平”这一条取决于管理人员在对待工人的所有活动中建立公正和平等的制度的能力。这不是一种恩赐或利他主义的关系，而是一种互利的关系。
①埃默森：《效率的十二个原则》，纽约，《工程杂志》，1913年，第10页。
②出处同上书，第29页。
关于方法的七个原则主要是指技术问题的，而且都是不解自明的：“可靠、迅速、精确和经常的记录”（情报和会计制度）：“派遣”（工作的计划和程序）
：“标准和进度表”（执行任务的方法和时间）：“标准化的条件”：“标准化的操作”：“标准做法的书面说明书”以及“效率报酬”（激励计划）。每一个原则都是以埃默森做顾问时取得的经验中的许多实例来充分加以说明的，而且也是对他的制度作出的详尽（尽管经常是冗长的）的说明。
哈林顿·埃默森在他的一生中是享有盛名的，他的咨询公司至今仍在营业。
他曾在众院委员会上就泰罗制和其他效率制度作过证，他曾在胡佛委员会（该会出版了《消除工业中的浪费》一书）中任专家，他帮助建立了效率协会（1912年），他利用创造咨询管理工程师协会（1933年），试图通过他的同事，把更多的伦理习惯应用到管理咨询中来。哈林顿·埃默森是传播效率主义的一位先驱者。
在非工业组织中传播效率主义——莫里斯·库克当泰罗、巴思、吉尔布雷思夫妇以及埃默森在工业企业中探索提高效率的时候，莫里斯·卢埃林·库克（Morris Cooke ，1872…1960）正在把效率主义扩大到教育部门和市政组织。库克在利哈伊大学获得机械工程学士学位（1895年）后就到工业部门工作，而且不久他就开始运用“询问法”来解决工业中的浪费现象，在这之后很长一段时间，他才会见或者听说了弗·温·泰罗其人。①当泰罗开始发表文章并且更加出名的时候，库克便成了泰罗著作的热心读者和泰罗主张的捍卫者。他最后终于见到了泰罗，而且显然给泰罗留下了深刻的印象，因为泰罗后来要求库克担任研究美国机械工程师协会行政管理效能的一个委员会的委员。泰罗自己出钱资助这一研究并且付给库克报酬；在历时三年半的研究中，他们的友谊增强了，而库克也成了科学管理运动的一个“核心人物”。由于泰罗对所谓的新型的“效率工程师”持不信任态度，所以他只把四个人看成是他的信徒，他们是：巴思、甘特、霍·金·哈撒韦和库克。库克有一次外出执行一项任务时，看到一家工厂在工人入口处上方挂着一个牌子，上面写着“手入口处”（Hands En trance）；他向厂主问道：“头和心脏从那里进去？”（Where do the heads and hearts enter？）―这个牌子马上就摘掉了。②也许他这样问是无礼的，但是他说出了他的看法―科学管理要求的不仅仅是手（Hands ）。
1909年，卡内基教育促进基金会主席写信给泰罗，请他帮助对教育组织的行政管理进行�
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